Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

1. Personali väljaõppe ja ümberõppe probleemi tuvastamine 3

2. Personalikoolituse vajadused ja eesmärgid organisatsioonis 7

Bibliograafia 22

Rakendus. Personalikoolituse osakonna juhataja ametijuhend 23

1. Personali väljaõppe ja ümberõppe probleemi tuvastamine

Tänasel päeval on SEVER ettevõttes valitsev peamiseks probleemiks see, et vaatamata suurele töötajate arvule tegeleb personali koolitamise ja ümberõppe probleemiga peamiselt vaid üks inimene - ettevõtte personalikoolituse osakonna juhataja.

FSUE PA "SEVER" töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe süsteem viiakse läbi "Kutse- ja majandustegevuse jätkuõppe näidiseeskirjade" alusel koostatud ettevõtte standardi alusel. See süsteem kehtestab väljaõppe vormid ja meetodid, töötajate ümberõpe, täiendõpe, kõrge professionaalsuse kujundamine, kaasaegne majandusmõtlemine ja töövõime uutes majandustingimustes.

Isiklikku vastutust ettevõtete korraldusliku ning õppe- ja metoodilise töö eest kannab ettevõtte personalikoolituse osakond. Osakonnajuhataja juhindub oma tegevuses kehtivatest õigusaktidest, kõrgemate organisatsioonide korraldustest ja korraldustest.

Ettevõte korraldab oma järjepidevuse tagamiseks järgmist tüüpi töötajate koolitust:

uute töötajate koolitamine;

töötajate ümberõpe (ümberõpe);

töötajate koolitamine teisel (seotud) kutsealadel;

töötajate oskuste parandamine.

Uute töötajate väljaõpe tootmises on ettevõttesse palgatud ja varem kutset mitte omanud isikute esmane kutse- ja majandusõpe. Nad on kohustatud läbima koolituse vastavalt majandusalase kutseõppe programmile. Uute töötajate väljaõpe tootmises toimub kursuste ja individuaalsete koolitusvormide kaudu.

Kursuse ettevalmistamise käigus viiakse läbi töötajate teoreetiline koolitus koolitusrühmas. Gruppide arv on seatud 10-30 inimeseni. Õppeaeg kuni 6 kuud. Näidisõppekavad, õppekavad üldtehniliste ja majanduskursus uute töötajate koolitamiseks töötavad need välja kutsete kaupa kutse- ja tehnikaõppe teadus- ja metoodikakeskuses, samuti ühingus vastavalt tööde ja töötajate kutsete tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogile ning kinnitatud peainseneri poolt. või tema asetäitja.

Koolituse lõppedes teeb uus töötaja proovitööd vastavalt tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmiku nõuetele ning peab sooritama kvalifikatsioonikategooria saamise õiguse saamiseks kaupluse kvalifikatsioonikomisjoni eksami.

Töötajale auastme määramise või tõstmise küsimust arutab ettevõtte või töökoja kvalifikatsioonikomisjon töötaja avalduse ja vastava osakonna juhataja ettekande alusel.

Individuaalkoolitusel õpib õpilane teoreetilise kursuse iseseisvalt ja konsultatsiooni teel õpetajaga ning tööstusõpe toimub individuaalselt põhitöökohalt vabastatud kvalifitseeritud töötaja - töökohal töötava tööstuskoolituse juhendaja juhendamisel.

Järgmine ettevõttes tegutsev töötajate koolituse liik on töötajate ümberõpe (ümberõpe). Korraldatakse eesmärgiga omandada uusi ameteid koondatavatele töötajatele, keda ei saa näiteks töökohtade arvu vähenemise tõttu kasutada olemasolevatel ametikohtadel, samuti isikutele, kes on avaldanud soovi elukutset vahetada. arvestada tootmisvajadustega.

Töötajate koolitamine teisel (seotud) kutsealadel on nende isikute koolitamine, kellel on kutse omandamiseks uus elukutse alg- või kõrgema kvalifikatsioonitasemega. See töötajate koolitus on korraldatud nende ametialase profiili laiendamiseks, liikuvuse ja muutuvate töötingimustega kohanemisvõime suurendamiseks ning uute oskuste omandamiseks. Seda tüüpi koolitus on tänapäevastes majandustingimustes asjakohane. Kuid 2005. aastal koolitas ettevõte sellega seotud erialadel 28 inimest vähem kui 2004. aastal. Selle languse põhjuseks on ebapiisavad vahendid töötajate ümberõppeks.

Töötajate täiendõpe on koolitus, mis on suunatud erialaste ja majandusalaste teadmiste, oskuste ja vilumuste järjepidevale täiendamisele ning olemasolevate ametite meisterlikkuse kasvatamisele.

Ettevõttes toimub töötajate täiendõpe kahes suunas, nimelt täiendkoolitus õppeasutused ja otse ettevõttes. Täiendõpe haridusasutustes võib toimuda osalise tööajaga või töökohal.

FSUE PO SEVERis eelistatakse täiendõpet otse ettevõttes, kuna haridusasutuste täiendõppe jaoks eraldatakse vähe raha.

Töötajate koolitamine oma oskuste täiendamiseks otse ettevõttes toimub:

tootmis- ja majanduskursustel;

suunatud kursustel;

arenenud tehnikate ja töömeetodite koolides;

brigadiri kursustel.

Tootmis- ja majanduskursused luuakse selleks, et süvendada ja laiendada töötajate erialaseid ja majanduslikke teadmisi, oskusi ja võimeid omandada kõrgharidust. tariifikategooriad, vastavalt tootmisnõuetele. Koolitusgrupp komplekteeritakse reeglina samade või seotud kutsealade ja sarnase kvalifikatsiooniga töötajatest, lähtudes töötajate avaldusest ning töökodade ja objektide juhatajate soovitustest.

Koolituse kestuseks on määratud 3 kuni 6 kuud. Teoreetilisele kursusele on ette nähtud 70–210 õppetundi, majandusõppele aga 20–30 protsenti õppeajast.

Tööliste täiendõpe tootmis- ja majanduskursustel korraldatakse kolmes etapis:

I. koolitusetapp - täiendõpe 3. kategooriasse.

II. koolitusetapp - täiendõpe 3-4 tasemeni.

III. koolitusetapp - täiendõpe 5-6 kategooriasse.

Tootmis- ja majanduskursuste koolitus lõpeb kvalifikatsioonieksamite sooritamisega.

Sihtkursused luuakse otse ettevõttes uue tehnoloogia, seadmete, materjalide, tehnoloogiliste protsesside, töökorralduse progressiivsete vormide, tööseadusandluse, reeglite uurimiseks tehniline operatsioon seadmed, ettevaatusabinõud ja muud küsimused.

Tunnid toimuvad rühmades 10-30 inimest. Koolitusgrupp komplekteeritakse vastavalt kursuste temaatilisele fookusele. Koolituse kestuse määrab ettevõte lähtuvalt koolituse eesmärgist, kuid mahus vähemalt 20 tundi. Sihtkursuste koolitus lõpeb eksamite sooritamisega.

Kõrgetasemeliste tehnikate ja töömeetodite koolid luuakse tootmisinnovaatorite arenenud tehnikate ja töömeetodite töötajate massilise valdamise eesmärgil.

Nendes koolides koolitatakse välja samade või seotud elukutsete töötajaid. Tunnid toimuvad rühmades 5-30 inimest. Tundide kestvus on vähemalt 20 tundi.

Koolide koolitus hõlmab nii tootmisuuendajate - koolijuhtide poolt läbiviidavaid praktilisi töökohal koolitusi kui ka spetsialistide poolt läbiviidavaid teoreetilisi tunde. Kus Erilist tähelepanu keskendub uuritavate töömeetodite majanduslikule põhjendatusele ja efektiivsusele.

Kooliõpe lõpeb lõpuklassidega.

Täiustatud töövõtete uurimist ja üldistamist viivad läbi teadusliku töökorralduse, tööjõu- ja palgateenistuste töötajad, töökodade teadus- ja tehnilise teabe ja tehnoloogiliste büroode töötajad. Pärast seda koostatakse kirjeldus, mis esitatakse personalikoolituse büroole koolide kogemusõppe korraldamiseks.

2. Personalikoolituse vajadused ja eesmärgid organisatsioonis

Esimene samm töötaja töö võimalikult tulemuslikuks muutmisel on professionaalne orientatsioon ja sotsiaalne kohanemine meeskonnas. Kui juhtkond on huvitatud töötaja edust uuel töökohal, peab ta alati meeles pidama, et organisatsioon on sotsiaalne süsteem ja iga töötaja on indiviid. Millal uus inimene tuleb organisatsiooni, toob ta endaga kaasa varem omandatud kogemused ja vaated, mis võivad uude raamistikku sobituda, aga ei pruugi.

Kui juht ei pinguta aktiivselt uute alluvate kohanemise korraldamiseks, võib viimane olla pettunud oma lootuste realiseerumise tõttu, võib arvata, et käitumises tuleks juhinduda varasemast tööst saadud kogemustest või tulla teistesse oma töö kohta valed järeldused. Samuti peab juht meeles pidama, et osa sellest, mida uustulnukad sisseastumisprotsessi käigus õpivad, võib neile šokk olla.

Personalikoolitus on iga organisatsiooni eduka toimimise kõige olulisem tingimus. See kehtib eriti tänapäevastes tingimustes, kui kiirendus teaduse ja tehnoloogia areng kiirendab oluliselt vananemisprotsessi erialased teadmised Kutseõppe kasvav tähtsus organisatsioonide jaoks ja koolitusvajaduste märkimisväärne suurenemine viimase 30 aasta jooksul on viinud selleni, et juhtivad ettevõtted on võtnud ülesandeks ajakohastada oma töötajate oskusi. Kutseõppe korraldus on kujunenud karjäärinõustamise ja personali kohandamise osakonna üheks põhifunktsiooniks.

Personalijuhtimine ei peaks olema seotud ainult organisatsiooni eesmärkidega, vaid olema üles ehitatud ühtse süsteemina, mis eeldab selle valdkonna erinevate töövaldkondade omavahelist seotust ja vastastikust sõltuvust. Kui personalijuhtimine on üles ehitatud süsteemina, peaks selle tegevuse iga konkreetne valdkond olema allutatud ühele ühisele eesmärgile – tagama tõhus töö organisatsioon ja selle areng.

Koolitussüsteem on tõhus ainult siis, kui see on tihedalt seotud personalijuhtimise olulisemate valdkondadega - tööjõu motiveerimise süsteem, töö reserviga juhtivatele kohtadele, personali arendamise programmid jne.

Seega saab uutele töötajatele valikumenetlusele koheselt järgneda koolitus. Samal ajal on koolitus tihedalt läbi põimunud nende kohanemisprotsessiga organisatsioonis töötamiseks.

Personaliarendus on omavahel seotud tegevuste süsteem, mille elementideks on strateegia väljatöötamine, konkreetse kvalifikatsiooniga personali vajaduse prognoosimine ja planeerimine, karjäärijuhtimine ja professionaalset kasvu; kohanemisprotsessi korraldamine, haridus, koolitus, organisatsioonikultuuri kujundamine Smolkin A.M. Juhtimine: organisatsiooni alused. - M., 2002. - Lk 143..

Koolituse eesmärk on arendada töötajate intellektuaalset potentsiaali. Samas ei ole hariduse omandamise ja täiendõppe protsess vähem oluline kui selle formaalne tulemus või saavutatud haridustase.

Personali koolitus on suunatud, juhitav ja mõõdetav protsess. Efektiivse koolituse korraldamiseks on vaja töötada seitsmes põhivaldkonnas.

Organisatsiooni tasandil määratakse kindlaks kaks esimest suunda: koolituse eesmärkide ja vajaduste kindlaksmääramine ning mõnikord seitsmes suund - koolituse efektiivsuse hindamine.

Selleks, et koolitus vastaks organisatsiooni huvidele, tuleks juba ettevalmistavas etapis selgeks teha olulisemad eesmärgid, mida taotletakse. Personalikoolituse eesmärgid peavad olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega. Peamised õppeeesmärgid hõlmavad tavaliselt järgmist:

Kõrgema tootlikkuse ja personali kvaliteedi taseme saavutamine;

Õpilaste teadmiste ja oskuste omandamine, mis aitavad nende taset tõsta kutsekvalifikatsiooni;

Personali töömotivatsiooni taseme tõstmine;

Töötajate organisatsioonile pühendumise taseme tõstmine ning töötajate ja juhtkonna vastastikuse mõistmise arendamine;

Õpilaste väärtushinnangute ja hoiakute kujundamine, mis toetavad organisatsiooni strateegiat ja eesmärke;

Organisatsiooni eesmärkide, eesmärkide, strateegia ja poliitikate teavitamine.

Koolitusvajaduste väljaselgitamist saab teha erinevatel tasanditel. Näiteks peaks personalispetsialist või koolitusosakond analüüsima organisatsiooni kui terviku vajadusi vastavalt organisatsiooni üldistele tootmiseesmärkidele ja planeerimispoliitikale. tööjõudu. Samal ajal tehakse kindlaks vajadus konkreetsete töötajate rühmade koolitamiseks kõigis osakondades pärast konsulteerimist otsejuhtidega. See töö peaks hõlmama ka koolituse eeldatava mõju analüüsi organisatsiooni tulemustele. tootmisülesanded.

Kõige üksikasjalikum koolitusvajaduste analüüs toimub töö enda tasandil. Peamine nõue on siin kindlaks määrata kõik funktsioonid ja toimingud, mida töötajad konkreetse töö tegeliku täitmise käigus täidavad. Koolituse korraldamiseks üksikasjalikult laiendatud ametijuhend võib olla kasulik materjal, mis tõstab esile ja kirjeldab teadmisi, oskusi ja hoiakuid, mis on vajalikud iga ülesande täitmiseks vajalikul tasemel täitmiseks. Töö põhjalik analüüs võimaldab tuvastada, et selle kompetentseks tegemiseks on vaja teatud tööoskusi.

Koolituse tulemuslikkuse hindamine toimub ka erinevatel tasanditel. Õpetaja hindab tulemust reeglina, omandades tundides õpilaste teadmisi, oskusi, võimeid ja aktiivsust. Hindamiseks kasutatakse eksameid, teste ja harjutusi. Programmis osaleja, klient, juhindub reeglina koolitusprotsessi käigus loodud õhkkonnast, tema tekkinud või kadunud huvist selle teema vastu. Klient või tippjuht hindab koolituse kvaliteeti nende oskuste kogumi ja kvantiteedi järgi, mis kandusid praktilises tegevuses.

Professionaalne teave eeldab hästi korraldatud töötajate koolitust. Joonis 1 näitab kutseõppe protsessi ettevõttes.

Joonis 1. Kutseõppe protsess

Karjäärinõustamise ja personali kohandamise juhtimine peaks looma mitte ainult soodsad töötingimused, vaid andma ka võimaluse karjääriredelil edasi liikuda ja vajalikul määral kindlustunnet tuleviku suhtes. Seetõttu on ettevõtte personalipoliitika põhiülesanne selles valdkonnas tagada, et igapäevases personalitöös võetaks arvesse kõigi töötajate kategooriate ja sotsiaalsete rühmade huve. töökollektiivi Skopülatov I.A., Efremov O.Yu. Personali juhtimine. - Peterburi: Ülikooli õpik, 2000. - Lk. 112..

Lääne juhtivate ettevõtete edu pakkumisel Kõrge kvaliteet tooted, selle kiire uuendamine, tootmiskulude vähendamine ja personali jõupingutuste integreerimine on tingitud sellest, et nad on loonud väga tõhusad süsteemid personali juhtimiseks ja eelkõige personali kohanemise juhtimiseks organisatsioonides. Hämmastab inimkesksete saadete hulk ning nende ülevaatamise ja uuendamise sagedus. Nende programmide väljatöötamine põhineb töötajate isikuomaduste, ettevõtte väliste ja sisemiste töötingimuste ning vajalike organisatsiooniliste meetmete põhjalikul ja omavahel seotud uuringul, mille eesmärk on lõppkokkuvõttes ettevõtte kui terviku tõhus toimimine. Kamaev V.D. Juhtimise kunst. - M.: VLADOS, 2002. - Lk. 13.

Meie kaasaegsete organisatsioonide juhtimise peamine probleem on see, et personali kohandamiseks ettevõtte tingimustes pühendatakse vähe aega. Tööturu iseärasuste analüüs on personali kohanemise efektiivseks juhtimiseks väga oluline. Arvestada tuleks ka ettevõtte või organisatsiooni tööstusesiseste iseärasustega, nagu ettevõtte püstitatud arengueesmärgid, juhtimisstiili suundumused, lahendatavate ülesannete eripära, töökollektiivide eripära jne. tagada kohanemise tõhusus.

Neid üldisi suundumusi tuleb turumajanduse arendamise käigus kodumaises juhtimispraktikas arvestada.

Personalikoolituse ja ümberõppe juhtimise parimaks arendamiseks on vaja välja töötada kvaliteetne personalijuhtimise struktuur. Ligikaudne struktuur on esitatud tabelis 1.

Tabel 1

HR struktuur

See struktuur töötati välja, võttes arvesse organisatsiooni töötajatele esitatavaid nõudeid ja hõlmab järgmisi tegevusvaldkondi:

ressursside planeerimine - inimressursivajaduse ja selleks vajalike kulude katmiseks plaani koostamine;

värbamine - potentsiaalsete kandidaatide reservi loomine kõikidele ametikohtadele;

valik - töökohtadele kandideerijate hindamine ja värbamisel tekkinud reservist parimate valimine;

karjäärinõustamine ja kohanemine - palgatud töötajate tutvustamine organisatsiooni ja selle allüksustega, töötajate arusaamise kujundamine sellest, mida organisatsioon neilt ootab ja milline töö selles saab väärilise hinnangu;

koolitus - personali koolitusprogrammide väljatöötamine töö tulemuslikuks teostamiseks ja selle edendamiseks;

hinne töötegevus- tööaktiivsuse hindamise ja töötajale edastamise meetodite väljatöötamine;

edutamine, alandamine, üleviimine, vallandamine - töötajate suurema või väiksema vastutusega ametikohtadele viimise meetodite väljatöötamine, töökogemuse arendamine muudele ametikohtadele või tööaladele siirdumisega, samuti töölepingu lõpetamise kord;

juhtpersonali koolitus, karjääri edendamise juhtimine - juhtimispersonali võimete arendamisele ja efektiivsuse tõstmisele suunatud programmide väljatöötamine;

töösuhted - läbirääkimised kollektiivlepingute sõlmimise üle;

Analüüsimisel ametialane sobivusüksikisik konkreetne elukutse peame meeles pidama, et professionaalselt väärtuslikud omadused moodustavad midagi väärtuslikku, Shekshnya S.V. süsteemi. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. Õpetlik ja praktiline käsiraamat. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - lk. 165..

Töötajatele töökindluse pakkumine muudab iga organisatsiooni kasumlikumaks ja konkurentsivõimelisemaks, eriti kui tööjõu stabiliseerimise strateegiat kasutatakse vahendina personalijuhtimise paindlikkuse suurendamiseks, tingimuste loomiseks töötajate tihedaks suhtlemiseks ja kõige kvalifitseerituima tööjõu säilitamiseks.

Ettevõtte personalipoliitika on terviklik personalistrateegia, mis ühendab endas erinevad personalitöö vormid, selle rakendamise stiili organisatsioonis ja tööjõu kasutamise plaanid. Personalipoliitika peaks suurendama ettevõtte võimekust, vastama lähitulevikus muutuvatele tehnoloogia ja turu nõuetele.

FSUE PA "SEVER" personalipoliitika on organisatsiooni kõigi juhtimistegevuste ja tootmispoliitika lahutamatu osa. Selle eesmärk on luua ühtne, vastutustundlik, kõrgelt arenenud ja väga tootlik tööjõud. Personalipoliitika põhiülesanne ettevõttes on tagada, et igapäevases personalitöös arvestataks kõigi töötajate kategooriate ja tööjõu sotsiaalsete rühmade huvidega.

Tootmispersonali valimisel võetakse arvesse järgmisi punkte:

füüsilised andmed,

kvalifikatsioon,

mõistus (intelligentsus),

erilised kalduvused,

huvid,

iseloom,

motivatsioon,

asjaolud.

Personali kvalifikatsiooninõuded on üsna spetsiifilised, mis võimaldab personaliosakonna töötajal kujundada selge ettekujutuse vajalikust isikust. Üks kasulikke lähenemisviise selle probleemi lahendamiseks FSUE PO SEVERis on olemasolevate hästi ja halvasti töötavate töötajate kriitiline uurimine, et teha kindlaks isiklikud ja ametialased omadused, mis panevad töötajad edukalt töötama.

Tootmispersonali valimisel on vaja kasutada testimist, mis hõlmab järgmist tüüpi teste:

Sobivuse test. Üks tuntumaid selles rühmas on intelligentsuse test, mis püüab hinnata üldist mõtlemisvõimet, valjuhäälselt mõtteid väljendada, numbritega opereerida ja ruumisuhetes navigeerida.

Kvalifikatsioonikatsed. Neid kasutatakse peamiselt sekretäride küsitlemiseks, et testida kiirkirja kiirust ja arvutis tippimise oskust. Kuid neid kasutatakse ka muudel tasanditel.

Isiksuse testid. Neid teste kasutatakse isiksuse iseloomustamiseks, eriti juhitöö kandidaatide valimisel.

Meditsiinilised testid. Arst on üks värbamismeeskonna liikmetest (mis on seotud raske tööga tootmisosakondades), tal on selge arusaam töö olemusest ja personali kvalifikatsiooninõuetest.

Rühmavaliku test. Kasutatakse teatud omaduste hindamisel, mida on raske individuaalselt määrata. Isiksuse spetsiifilised tööga seotud aspektid (nt võime tulla toime stressi või ebakindlusega, võime juhtida) või võime töötada tõhusalt meeskonnaliikmena. Põhimõte on, et rühmale antakse sõltuvalt eesmärgist ebamääraste või täpsete juhistega ülesanne, vaatlejad aga hindavad igaühe individuaalset tööd.

FSUE PA "SEVER" palgatud töötajad peavad läbima tõsise professionaalse kohandamise tootmisnõuetega, mis hõlmab järgmisi etappe:

värbamine - ettevõte võtab tööle töötaja;

koolitus enne tööle asumist - töötajale antakse asjakohane teave enne töökohale saabumist;

orienteerumine - palgatud töötajat tutvustatakse meeskonnale;

koolitus - selle käigus õpib töötaja ettevõttes töötamise eripärasid;

kohanemine - töötaja kohandub töötingimustega;

ametisse nimetamine - tööle võetud isik saab oma esimese alalise töökoha;

hindamine - hinnatakse kogu ametikohale sisenemise protsessi.

Kogu see kuni 12 kuud kestev kompleksne süsteem on suunatud sellele, et töötajate väljaõpe vastaks maksimaalselt nende ametikohtadele ettevõttes. Suurimat tähelepanu tuleks pöörata koolitusele, mille käigus töötaja osaleb seminaridel, kus ta uurib üksikasjalikult ettevõtte tootmisprotsessi iseärasusi.

Õppeprotsess on FSUE PA "PÕHJA" kutseõppe juhtimise keskne punkt. Erialase koolituse kulusid käsitleb juhtkond kui investeeringuid organisatsiooni personali arengusse. Need investeeringud peaksid tooma tulu organisatsiooni suurema efektiivsuse näol.

Koolitusprogrammide tõhusust hinnatakse järgmiselt:

enne ja pärast koolitust läbi viidud testid, mis näitavad, kui palju on koolitatud töötajate teadmised kasvanud;

koolitatud töötajate käitumise jälgimine töökohal;

koolitatavate reaktsiooni jälgimine programmi jooksul;

programmi tulemuslikkuse hindamine õpilaste endi poolt ankeedi abil või avatud arutelu käigus.

Hindamiskriteeriumid kehtestatakse enne koolitust ja edastatakse õppijatele, koolitajatele ja organisatsiooni erialase õppeprotsessi juhtidele. Pärast koolituse läbimist ja hindamist teavitatakse tulemustest hotelli. inimressursid, koolitatud töötajate juhid ja töötajad ise ning neid kasutatakse ka kutseõppe edasisel planeerimisel.

Järgmiseks on vaja ümber hinnata koolituse tulemuslikkust, analüüsides teatud aja (kuue kuu) järel selle läbinud töötajate töö tulemuste muutusi, mis võimaldab hinnata. pikaajaline mõju programmid.

Koolitusmeetodite valikul juhindub organisatsioon nende mõju efektiivsusest konkreetsele õpilaste rühmale. See võtab arvesse täiskasvanuhariduse põhimõtteid. Sellist põhimõtet on neli:

Asjakohasus. Mida koolitusel räägitakse. Peab olema seotud õpilase töö- või eraeluga. Täiskasvanud ei taju abstraktseid ja abstraktseid teemasid hästi.

Osalemine. Õpilased peavad õppeprotsessis aktiivselt osalema ning uusi teadmisi ja oskusi õppetöö käigus vahetult kasutama.

Kordamine. See aitab uutel teadmistel mällu kinnistuda ja muudab omandatud oskused harjumuseks.

Tagasiside. Koolitustöötajatele antakse pidevalt teavet selle kohta, kui palju edusamme nad on teinud. Selle teabe omamine võimaldab neil oma käitumist paremate tulemuste saavutamiseks kohandada.

Arusaamine, kuidas kutseõpe võib töötajat huvitada, võimaldab teil vastavalt sellele esitada teavet eelseisva programmi kohta. Sel juhul mängib otsustavat rolli selle osakonna juhataja, kuhu töötaja koolitusele saadetud töötab. Reeglina mõistab juht oma motivatsiooni teistest paremini ja oskab siduda oma huvid eelseisva kursusega, mis aitab kaasa ettevõtte töötajate parimale suhtumisele eelseisvasse koolitusse.

Tuleb meeles pidada, et ettevõtte poolt personalikoolituse laiendamiseks eraldatud vahendite kasutamisel tuleks keskenduda kõige ratsionaalsemale ja tõhus kasutamine materiaalseid, tööjõu- ja rahalisi ressursse, vähendades tarbetuid kulusid ja kahjusid.

Kogu sotsiaalse tootmise skaalal väljendub töö efektiivsuse tõus rahvatulu suurenemises ja üksiku töötaja puhul - tema töö tootlikkuse suurenemises.

Töötaja tööviljakust ei määra mitte ainult tema haridustase (üldine ja erialane). Samas on elu näidanud, et kaasaegsetel masinatel ja mehhanismidel saavad edukalt töötada vaid kõrge üldhariduse ja kutseharidusega inimesed.

Töötaja individuaalset tootlikkust mõjutavad mitmed tegurid, mis on seotud inimese füüsiliste ja vaimsete võimetega: tervis, vanus, töökogemus. See seisukoht iseenesest on väljaspool kahtlust, kuid see pole ainus tegur, mis aitab kaasa individuaalse tööviljakuse kasvule muutumatute materiaalsete tingimuste juures. Enamiku traditsiooniliste materjalitootmise harude töötajate jaoks suureneb tööviljakus, kui nende erialane ettevalmistus ja oskused suurenevad.

Läbiviidud uuringud on tuvastanud seose erialase koolituse ja personali voolavuse vahel. Kutsehariduse kasvades muutuvad kaadri voolavuse motiivid. Madala erialase hariduse korral on vallandamised eriti sagedased töödistsipliini rikkumiste ja halbade suhete tõttu administratsiooniga, samuti rahulolematuse tõttu tehtava töö iseloomuga.

Töötajad, kes ei ole läbinud erialast koolitust, on kõige vastuvõtlikumad voolavusele; teisel kohal on need, kes said tootmise eriväljaõppe; kutsekoolide (kõrgkoolide) lõpetajad esindavad kõige stabiilsemat kontingenti.

Majandus- ja sotsiaalsed tulemused on sisemiselt üksteisest sõltuvad, on majanduslik tulemus alati sotsiaalselt oluline. Kõrgele jõudmine majandusnäitajad loob objektiivsed võimalused materiaalsete ja vaimsete vajaduste täielikumaks rahuldamiseks; Soodsate tingimuste loomine indiviidi igakülgseks arenguks suurendab tema soovi aktiivse ja väga tõhusa töö järele.

Majanduslike ja sotsiaalsete mõjude vaheliste seoste äratundmine tõstatab kulude ja vastavate tulemuste hindamise meetodite määramise, nende sisu selgitamise ning efektiivsuse kasvu mõjutavate tegurite probleemi. Oluline ülesanne on selgitada kvantitatiivse mõõtmise põhimõttelist võimalust, st töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe majandusliku ja sotsiaalse efektiivsuse näitajate vormistamist.

Töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe taseme tõstmine toob kaasa tööviljakuse efektiivsuse tõusu. Seda on märgata nii üksiktöötaja kui ka töökollektiivide tasandil. Praegu on mitmeid meetodeid, mille abil saab määrata täiendõppe mõju tööviljakuse kasvule.

Arvutustes rakendame järgmist valemit, mis võimaldab arvutada töötajate võimaliku tööviljakuse tõusu nende oskuste taseme tõusust tulenevalt:

Pr = (Rsk - Rsn) I U 100 Tööjõuressursside ökonoomika. / Toim. V. D. Areštšenko. - Minsk: Kõrgkool, 1991. - 160 lk.,

kus Pr on tööviljakuse kasv tänu töötajate oskuste paranemisele;

Rsk, Rsn - keskmine töötajate kategooria vastavalt aasta alguses ja lõpus;

Ja - tariifikoefitsientide erinevus ajavahemikus, mille jooksul tariifikategooria tõus toimub;

U on oma kvalifikatsiooni tõstnud töötajate osatähtsus tööstusliku tootmise koguarvust.

Pr2002 = (3,5–3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5%

Pr2003 = (3,56–3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4%

Pr2004 = (3,68–3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7%

Tehtud arvutustest selgub, et 2004. aastal saavutas ettevõte suurima tööviljakuse kasvu tänu töötajate kvalifikatsiooni tõusule.

kus K - koolituskulud;

1,05 - toote ülejäägi ja töötasu suhe;

12 - kuude arv aastas;

C2, C1 - töötaja keskmine palk enne ja pärast kursuste läbimist.

T = 6,64 / 1,05? 12 (16 700 - 15 200) = 10,3 kuud

Tehtud arvutused näitavad, et töötajate oskuste parandamisse investeeritud kulud tasuvad end ära 10,3 kuuga.

Bibliograafia

1. Kamaev V.D. Juhtimise kunst. - M.: VLADOS, 2002. - Lk. 13.

2. Skopülatov I.A., Efremov O.Yu. Personali juhtimine. - Peterburi: Ülikooli õpik, 2000. - Lk. 112.

3. Smolkin A.M. Juhtimine: organisatsiooni alused. - M., 2002. - Lk 143.

4. Shekshnya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine. Õpetlik ja praktiline käsiraamat. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - lk. 165.

5. Tööjõuressursside ökonoomika. / Toim. V. D. Areštšenko. - Minsk: Kõrgkool, 1991. - 160 lk.

Rakendus

Personalikoolituse osakonna juhataja ametijuhend

1. ÜLDSÄTTED

1.1. Käesolevas ametijuhendis on määratletud personalikoolituse osakonna juhataja funktsionaalsed kohustused, õigused ja vastutus.

1.2. Personalikoolituse osakonna juhataja nimetatakse ametikohale ja vabastatakse ametikohalt vastavalt kehtivale alusele tööseadusandlus korraldus ettevõtte direktori korraldusega.

1.3. Personalikoolituse osakonna juhataja allub otse direktori asetäitjale

1.4. Personalikoolituse osakonna juhataja ametikohale nimetatakse isik, kellel on erialane kõrgharidus ja töökogemus personali koolitamisel inseneri-, tehnilise- ja juhtivatel ametikohtadel.

1.5. Personalikoolituse osakonna juhataja peab teadma:

seadusandlikud ja reguleerivad õigusaktid, õppematerjalid personali koolituse ja täiendõppe kohta;

ettevõtte struktuur ja personal, profiil, spetsialiseerumine ja arenguväljavaated;

ettevõtte personalipoliitika ja strateegia;

personali koolituse, ümberõppe ja täiendõppe kavade, õppekavade ja programmide ning muu õppe- ja metoodilise dokumentatsiooni koostamise kord; töötajate jätkukoolituse protsessi korraldamine;

progressiivsed õpetamise vormid, meetodid ja vahendid;

õppeasutustega lepingute ning õpetajate ja mentoritega töölepingute sõlmimise kord;

koolituskulude rahastamise kord;

koolituse ja täiendõppe tulemuslikkuse analüüsimeetodid;

karjäärinõustamise ja -valiku alase töö korraldamine;

personali koolituse ja täiendõppe arvestuse pidamise ja aruannete koostamise kord;

sotsioloogia, psühholoogia ja töökorralduse alused; tööseadusandluse alused;

majanduse alused, tootmise ja juhtimise korraldamine;

arvutitehnoloogia, side ja sidevahendid; nende toimimise eeskirjad;

töökaitse reeglid ja eeskirjad.

1.6. Koolitusosakonna juhataja ajutise äraoleku ajal on tema tööülesanded antud koolitusosakonna juhataja asetäitjale.

2. FUNKTSIOONILISED KOHUSTUSED

Personalikoolituse osakonna juhataja:

2.1. Tagab ettevõtte töötajate erialaste teadmiste, oskuste ja võimete taseme pideva tõusu vastavalt ettevõtte eesmärkidele ja strateegiale, personalipoliitikale, tehnoloogia, tehnoloogia ja juhtimiskorralduse arengusuundadele ja tasemele, uute tüüpide väljatöötamisele. toodetest, töödest (teenustest), olemasolevatest ressurssidest ja töötajate huvidest kõrge tööjõuefektiivsuse saavutamiseks ja säilitamiseks konkurentsivõimeliste toodete valmistamisel.

2.2. Tagab jätkuõppesüsteemi loomise ja tõhusa toimimise ettevõtte kõikidele töötajate kategooriatele. Osaleb ettevõtte personali arendamise strateegia ja programmide väljatöötamises professionaalne areng.

2.3. Lähtudes ettevõtte üldisest teatud taseme ja koolitusprofiiliga personalivajaduse analüüsist, struktuuriüksuste taotlustest, võttes arvesse sertifitseerimise tulemusi ja töötajate individuaalseid arengukavasid, kavandab nende välja-, ümber- ja täienduskoolitusi, määrab kindlaks töötajate koolituse, ümber- ja täiendõppe. koolituse suunad, vormid, meetodid ja tähtajad.

2.4. Tagab lepingute sõlmimise kutseõppeasutustega, täiendõppekursustega, ettevõtetega, sh välismaiste ettevõtetega personali koolitamiseks ja praktika läbiviimiseks, määrab kindlaks koolituse kulud, korraldab töötajate suunamist õppima vastavalt sõlmitud lepingutele, vormistab Vajalikud dokumendid saadeti välismaale õppima.

2.5. Annab organisatsioonilist ja metoodilist juhendamist, varustades ja arendades ettevõtte struktuuri kuuluvate kutseõppeasutuste materiaalset baasi ja täiendõppe kursusi, tuues õppeprotsessi automatiseeritud õppevahendeid ja erinevat tüüpi automatiseeritud koolituskomplekse. uus tehnoloogia ja uued tehnoloogilised protsessid.

2.6. Korraldab vastavalt koolitusprogrammidele õpetajate, tööstuskoolitusmeistrite, noortementorite ja instruktorite valikut spetsialistide ja kõrge kvalifikatsiooniga tööliste hulgast, kehtestab koolituste ajakava kõikidele kutseõppeliikidele.

2.7. Juhib tööd kutsenõustamine noored ja kutsevaliku korraldus, teaduslike meetodite kasutamine kontingendi valikul massilistel kutsealadel ja erialadel, suhtleb karjäärinõustamisteenistustega.

2.8. Tagab noorte spetsialistide ja tootmistööliste kohanemissüsteemi toimimise, sh spetsiaalsete väljaannete ja muu ettevõtte kohta käiva teabe koostamise, pidades “päevi” avatud uksed", töölevõtmise tseremooniad, praktiliste koolitusprogrammide läbiviimine, mentorluse arendamine. Korraldab tööstuspraktikaüliõpilased ja õpilased.

2.9. Tagab töölepingute sõlmimise õpetajate ja tööstuskoolituse juhendajatega, koolituse tasustamise dokumentide vormistamise ja tööstuspraktika juhtimise.

2.10. Tagab kontrolli tundide süsteemsuse ja kvaliteedi, õpilaste soorituse, koolituse tähtaegadest kinnipidamise, õppekavade ja programmide täitmise ning kehtestatud dokumentatsiooni korrektse pidamise üle.

2.11. Töötab välja meetmed mentorite, õpetajate ja tööstuskoolituse juhendajate erialase ettevalmistuse ja pedagoogilise kvalifikatsiooni parandamiseks.

2.12. Korraldab tööd koolituse kvaliteetsete tulemuste ja selle tulemuslikkuse analüüsimiseks, ettepanekute väljatöötamiseks koolituse ja täiendõppe vormide ja meetodite täiustamiseks, meetmed olemasolevate puuduste kõrvaldamiseks, võttes arvesse koolitusel osalevate ettevõtte töötajate soove.

2.13. Jälgib töötajate sotsiaalsete garantiide täitmist koolituse ajal (staaži säilitamine, lühendatud tööaja võimaldamine, tasustatud puhkused jms), töökohal väljaõppeks vajalike tingimuste loomist.

2.14. Tagab koolitusvahendite korrektse kulutamise vastavalt kinnitatud eelarvetele ja finantsplaanid ettevõtetele, samuti töötajate koolituse ja täiendõppe aruannete koostamist.

2.15. Juhib osakonna töötajaid.

Personalikoolituse osakonna juhatajal on õigus:

3.1. Andke oma alluvatele töötajatele juhiseid ja ülesandeid mitmesugustes tema funktsionaalsete kohustuste hulka kuuluvates küsimustes.

3.2. Jälgida planeeritud ülesannete ja töö täitmist, temale alluvate töötajate individuaalsete tellimuste ja ülesannete õigeaegset täitmist.

3.3. Taotlege ja saage vajalikke materjale ning personalikoolituse osakonna ja selle alluvate töötajate tegevusega seotud dokumendid.

3.4. Astuge suhetesse kolmandate isikute asutuste ja organisatsioonide osakondadega, et lahendada tootmistegevuse operatiivküsimusi, mis kuuluvad personalikoolituse osakonna juhataja funktsionaalsete kohustuste hulka.

3.4. Esindada ettevõtte huve kolmandate isikute organisatsioonides personalikoolituse osakonna tootmistegevusega seotud küsimustes.

4. VASTUTUS

Koolitusosakonna juhataja vastutab:

4.1. Personalikoolituse osakonna tootmistegevuse tulemused ja efektiivsus.

4.2. Nende jõustamise suutmatus funktsionaalsed kohustused, samuti alluvate töötajate tööd.

4.3. Ebatäpne info osakonna tööplaanide seisu kohta.

4.4. Ettevõtte direktori korralduste, juhiste ja juhiste täitmata jätmine.

4.5. Ettevõtluse ja selle töötajate tegevust ohustavate ohutuseeskirjade, tuleohutuse ja muude eeskirjade rikkumiste tõrjumise meetmete võtmata jätmine.

4.6. Töö- ja tulemusdistsipliini täitmata jätmine personali väljaõppe osakonna juhatajale alluvate töötajate poolt.

5. TÖÖTINGIMUSED

5.1. Personali väljaõppe osakonna juhataja töögraafik määratakse vastavalt ettevõttes kehtestatud töösisekorraeeskirjale.

5.2. Tootmisvajadusest tulenevalt võib personali väljaõppe osakonna juhataja minna töölähetustele (sh kohalikele).

5.3. Tootmistegevuse tagamiseks operatiivküsimuste lahendamiseks võib personali väljaõppe osakonna juhatajale eraldada ametisõidukeid.

6. TEGEVUSALA. ALLKIRJAÕIGUS

6.1. Personalikoolituse osakonna juhataja eksklusiivne tegevusvaldkond on personalikoolituse osakonna tootmistegevuse planeerimise ja korraldamise tagamine.

6.2. Oma tegevuse tagamiseks antakse personalikoolituse osakonna juhatajale õigus allkirjastada organisatsioonilisi ja haldusdokumente tema funktsionaalsete kohustuste hulka kuuluvates küsimustes.

Sarnased dokumendid

Töökoht on üksikule töötajale määratud tootmispinna osa, mis on varustatud vajalike seadmetega. Tutvumine OSI "Avialesookhrana" koolitusinseneri töökoha korraldamise iseärasustega, probleemide analüüs.

lõputöö, lisatud 16.05.2014


Personali voolavus. Personali voolavuse mõiste. Personali voolavuse reguleerimine. Võimalused personali voolavuse vähendamiseks. Personali voolavuse põhjused. Personali voolavusest põhjustatud majandusliku kahju kindlaksmääramine. Meetod professionaalide hoidmiseks ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 12.05.2007


Tööturu subjektid, funktsioonid ja elemendid. Ahjukartuli ettevõtte personali kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu analüüs. Personali arvu, töötundide, tootmisstandardite, pensionile jäämise, saabumise ja kaadri voolavuse määrade arvutamine.

kursusetöö, lisatud 03.01.2016


NZHK tehase personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe korraldamine, meetmed selle parandamiseks. Ettevõtte tehniline poliitika, mis tagab tehnoloogiliste protsesside täiustamise tootekvaliteedi parandamiseks.

kursusetöö, lisatud 21.05.2009


Ettevõtete personalistruktuuri tunnused ja eripärad Toidutööstus. MUP "Makkon" personali arvu ja liikumise analüüs. Ettevõtte tööviljakuse ja palgafondi analüüs. Võimalused, kuidas parandada personali kasutamist organisatsioonis.

kursusetöö, lisatud 27.07.2011


Olemasolevate ettevõtte organisatsiooni skeemide analüüs. Tšeljabinski osariigi rajooni elektrijaama organisatsiooniliste muudatuste tõhususe hindamine. Ettevõtte personaliosakonna struktuur. Personali jaotus tootmisfunktsioonide lõikes.

lõputöö, lisatud 24.10.2014


Ettevõtte personali struktuur ja omadused. Personali hindamise kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad. Tööviljakuse, personali kasutamise efektiivsuse määramise meetodid. Palgaarvestuse planeerimine. Majandusnäitajate arvutamine.

kursusetöö, lisatud 04.02.2015


Tööjõuressursi roll ettevõtte ressursside tervikus. SK Exploitation LLC ettevõtte personali ja tööviljakuse analüüs. Meetodid organisatsiooni töötajate töö parandamiseks. Juhtkonna ja töötajate kvalifikatsiooni tõstmine.

kursusetöö, lisatud 16.03.2012


Tööjõu personali kvantitatiivsed omadused. Erinevate töötajate kategooriate arvu määramine. Osakonna keskmise töötajate arvu arvutamine trükiettevõtte Shtrikh-LTD LLC näitel. Personali voolavuse määrade analüüs.

kursusetöö, lisatud 23.10.2014


Töölisliikumiste olemus, liigid ja vormid. Tööjõu liikuvuse tasuvus, selle sotsiaalmajanduslik tähtsus. Tööjõu liikumist iseloomustavad näitajad. Virazhi autoteeninduse personali liikumise peamiste näitajate dünaamika analüüs, personali koosseis.

Kõrgtehnoloogiate kasutuselevõtuga tootmisse tekib töötajatel objektiivne vajadus uute töövõtete valdamiseks. Artiklis kirjeldatakse täiendõppe korraldamist ja vastavate dokumentide koostamist.

Täiendõpe on üks erialase täiendõppe liike. Selle eesmärk on ajakohastada spetsialistide teoreetilisi ja praktilisi oskusi seoses kasvavate nõuetega erialaste teadmiste tasemele ja vajadusega omandada kaasaegsed meetodid tootmisprobleemide lahendamiseks. See on märgitud lõikes. 2 näidismääruse punkt 7 kohta haridusasutus spetsialistide täiendav erialane koolitus (täiendõpe), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. juuni 1995. aasta määrusega N 610 (edaspidi tüüpeeskirjad).

Edasijõudnute koolituse olulised nüansid

Tööandja algatatud ja kohustuslik koolitus

Tööandja äranägemisel. Töötajate erialase väljaõppe ja ümberõppe vajaduse määrab tööandja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 196 esimene osa). Sel juhul tuleb täiendõppe tingimused ja kord kehtestada kollektiivlepingu või lepinguga, tööleping(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 196 2. osa).
Vastavalt lõikele. Tüüpeeskirjade 3 punkti 7 kohaselt viiakse koolitus läbi vastavalt vajadusele, kuid vähemalt üks kord viie aasta jooksul kogu töötajate tööea jooksul. Teatud elukutsete ja erialade töötajate koolitussageduse kehtestab tööandja kohalike määrustega.

Kohustuslik haridus. Tööandja on kohustatud saatma töötajad täiendõppele, kui see on teatud tüüpi tegevuste sooritamise tingimus. See norm on kehtestatud artikli 4. osaga. 196 Töökoodeks. Teatud kutsealadel ja teatud ametikohtadel töötavad töötajad peavad teatud seadustega läbima täiendkoolituse. Nende hulka kuuluvad näiteks:
- riiklike kõrgkoolide ja riiklike teadusasutuste (organisatsioonide) teaduslikud ja pedagoogilised töötajad, kes tegutsevad kõrg- ja kraadiõppe süsteemis (22. augusti 1996. aasta föderaalseaduse N 125-FZ “Kõrg- ja kraadiõppe kutsehariduse kohta” artikkel 21). ”);
- raudteetransporditöötajad, kelle tootmistegevus on otseselt seotud rongide liikumisega (10. jaanuari 2003. aasta föderaalseadus N 17-FZ "Raudteetranspordi kohta aastal Venemaa Föderatsioon");
- autojuhid ja teised auto- ja maapealse linna elektritranspordi töötajad, tagades ohutuse liiklust(10. detsembri 1995. aasta föderaalseadus N 196-FZ “Liiklusohutuse kohta”).

Täiustatud koolituse tüübid

Olenevalt tööandja vajadustest, uute teadmiste mahust ja koolituse kestusest saab täiendõpet korraldada erineval viisil:
- lühiajaline (vähemalt 72 tundi) temaatiline koolitus konkreetsetel tootmisküsimustel. See viiakse läbi spetsialistide põhitöö kohas ja lõpeb vastava eksami, testi või essee kaitsmisega;
- temaatilised ja probleemipõhised seminarid (72-100 tundi) teaduslikest, tehnilistest, tehnoloogilistest, sotsiaalmajanduslikest ja muudest probleemidest, mis tekivad tööstuse, piirkonna, ettevõtte (ühingu), organisatsiooni või asutuse tasandil;
- spetsialistide pikaajaline (üle 100 tunni) koolitus õppeasutuses täiendõppeks teaduse, tehnoloogia, tehnoloogia, sotsiaal-majanduslike ja muude kutsetegevuse profiiliga seotud aktuaalsete probleemide süvendamiseks.
See on sätestatud lõikes. 4 - 7 tüüpeeskirja punkt 7.
Samal ajal töötavad täiendusõppe õppeasutused kõik täiendavad erialased õppeprogrammid välja iseseisvalt, võttes arvesse tellija vajadusi ja erisoove, samuti riiklike haridusstandardite nõudeid vastava valdkonna spetsialistide koolitustasemele. (eriala) (näidiseeskirjade punkti 42 punkt 2).

Töötajate täiendõppe vormid ja garantiid

Vastavalt näidismääruse punktile 41 võib täiendõpet läbi viia:
- tööpausiga;
- ilma töökatkestuseta;
- osalise tööst eraldamisega;
- vastavalt individuaalsetele treeningvormidele.

Töökoha ja keskmise sissetuleku säilitamine. Vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 187, kui töötaja suunatakse täiendõppele väljaspool tööd, säilitab ta oma töökoha (ametikoha) ja keskmise palk põhitöökohas.

Töölähetus täiendõppeks. Kui töötaja suunatakse õppima muusse piirkonda, makstakse talle sõidukulud viisil ja summas, mis on ette nähtud töölähetusse saadetavatele isikutele. Lisaks tuleks töötajale kogu töölähetuses viibimise aja eest maksta keskmist töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187).

Nii tööl kui ka õppimisel. Kui töötaja tõstab oma kvalifikatsiooni tootmist katkestamata (või osalise katkestamisega), saab ta töötasu tegelikult töötatud aja (toodetud toodete) eest.
Kui töötaja ühendab koolituse ja töö, ei tohiks nende kogukestus ületada tööseadusandluses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91), sisemiste tööeeskirjade ja töölepingu tingimustega ette nähtud päevast tööaja normi.

Kuhu õppima minna

Täiendkoolitus võib toimuda kas organisatsioonis endas või täiendõppe õppeasutustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 196 2. osa). Vastavalt näidiseeskirjade punktile 8 hõlmavad need järgmist:
- akadeemiad (välja arvatud akadeemiad, mis on erialase kõrghariduse õppeasutused);
- täiendõppe (täiustamise) instituudid - valdkondlikud, sektoritevahelised, piirkondlikud;
- täiendõppe kursused (koolid, keskused), tööhõiveteenistuse koolituskeskused.
Erialase väljaõppe võib saada ka nõutava kvalifikatsiooniga spetsialistilt (Vene Föderatsiooni 10. juuli 1992. aasta seaduse N 3266-1 "Haridus" artikli 21 punkt 3).
Kõik loetletud asutused peavad omama tegevusluba haridustegevus(Vene Föderatsiooni valitsuse 31. märtsi 2009. aasta määrusega N 277 kinnitatud haridustegevuse litsentsimise eeskirjade punkt 1).
Seda nõuet ei kohaldata (Vene Föderatsiooni valitsuse 31. märtsi 2009. aasta dekreediga N 277 kinnitatud haridustegevuse litsentsimise eeskirjade punkt 2):
- õppetegevus ühekordsete loengute, seminaride, praktikate vormis, kui haridus- või täienduskoolitust tõendavat dokumenti ei väljastata;
- individuaalne töötaja koolitus vastava kvalifikatsiooniga spetsialistilt.

Saadame töötaja erialasele arengule

Sisedokumendid täiendkoolitusele suunamise kohta

Vastavalt Venemaa rahandusministeeriumi 16. mai 2002. aasta kirjale N 04-04-06/88 võivad töötajate täiendõppekursustele saatmise põhjused olla järgmised:
- koolituskava, kus on märgitud töötajate koolituse põhjused ja eesmärgid, samuti nende nimed ja ametikohad (näidis lk 50);
- juhi korraldus täiendõppele saatmiseks, milles on vaja põhjendada töötaja täiendava koolituse operatiivset vajadust (uute seadmete kasutuselevõtt, tootmise laiendamine jne), samuti näidata, et see on suunatud koolitus tööandja algatusel.

Suletud aktsiaselts
"Primorsky küttesüsteemid"

Tellimus on töötaja koolitustel osalemise aluseks.

Kokkulepe sätte jaoks haridusteenused

Töötajate täiendusõppele saatmisel peab tööandja sõlmima õppeasutusega lepingu (näidiseskirja punkt 16, punkt 7).

Lepingu vorm. Näidisvormid haridusteenuste osutamise lepingud on toodud Venemaa Haridusministeeriumi 10. juuli 2003. a korraldustes N 2994 ja 28. juulil 2003 N 3177, samuti tasuliste haridusteenuste osutamise lepingute sõlmimise juhendis hariduse valdkonnas (Venemaa Haridusministeeriumi kiri 1. oktoobrist 2002 N 31yu -31nn-40/31-09). Kuid reeglina töötab tüüplepingu vormi välja õppeasutus.
Dokumendis tuleb ära näidata töötaja koolituse programm, vorm (täistööaeg, osaline tööaeg, osaline tööaeg), maksumus ja kestus, samuti dokumendi nimi, mille ta pärast lõpetamist saab.
Leping koostatakse kahes eksemplaris - üks jääb töötajale, teine ​​- õppeasutusse.
Pane tähele: haridusteenuse tellija peab olema tööandja, mitte töötaja. Vastasel juhul ei saa organisatsioon tulumaksu arvestamisel arvestada koolituskulude summaga.

Manus kokkuleppele. Lepingule lisatud:
- õppeasutuse õppekava, kus on märgitud kohalviibimise tundide arv;
– koopia õppeasutuse õppetegevuse läbiviimise loast.

Lisakokkulepe töötajaga

Vastavalt artikli 2. osale. Tööseadustiku § 197 kohaselt peab tööandja, kes saadab töötaja täiendõppele, sõlmima temaga täiendava lepingu (lepingu), milles määratakse kindlaks töötaja kohustused pärast koolituse läbimist. Näiteks saab sätestada tingimuse, et töötaja peab töötama teatud aja, kehtestada sanktsioonid akadeemilise distsipliini rikkumise eest ja mittetäieliku töö korral tööandjale kulutatud raha hüvitamise korra. tähtaeg või hariduse katkemine. Lepingu näidis on toodud allpool.

Lepingu näidis (laadige alla Wordi vormingus)
Lepingu näidis

Haridusdokumendid

Näidiseeskirjade punkti 27 kohaselt lõpeb üle 72-tunniste hariduslike täiendõppeprogrammide väljatöötamine kohustusliku lõputunnistusega. Pakutakse järgmist tüüpi sertifitseerimisteste:
- lõpueksam teatud erialal;
- interdistsiplinaarne lõpueksam vastavalt koolitusprogrammile;
- abstraktne eraldi distsipliinist või mitmest distsipliinist;
- atesteerimistööde (lõpu-, diplomitöö või lõputöö) ettevalmistamine ja kaitsmine.
See tuleneb lõpliku riikliku atesteerimise soovituste lõikest 6, mis on kinnitatud Venemaa Haridusministeeriumi 21. novembri 2000. aasta juhise N 35-52-172in/35-29 1. lisaga.
Täienduskoolituse läbinud töötajale väljastatakse olenevalt koolitustundide arvust järgmised riiklikult väljastatud dokumendid:
- lühiajalise täiendõppe tunnistus - programmi raames koolituse läbinud isikutele mahus 72 kuni 100 tundi;
- täiendkoolituse tunnistus - programmis üle 100 tunni koolituse läbinud isikutele;
- ametialase ümberõppe diplom - isikutele, kes on läbinud programmi raames koolituse üle 500 tunni;
- kvalifikatsiooni diplom - isikutele, kes on läbinud programmi koolituse üle 1000 tunni.
See on sätestatud Venemaa riikliku kõrghariduse komitee 27. detsembri 1995. aasta resolutsiooni nr 13 lisaga nr 1 kinnitatud täiendus- ja ametialase ümberõppe riiklike dokumentide nõuete punktides 1–3 ja lõikes 1 näidismääruste artikli 28 kohaselt.
Täienduskoolituse originaaldokumendi säilitab töötaja ja selle koopia tuleb lisada töötaja isikutoimikusse.
Kuid alati ei ole töötajal võimalik koolituse läbimisel saada riiklikult väljastatud haridust tõendavat dokumenti. Selliseid dokumente ei väljasta organisatsioonid, mis viivad läbi haridustegevust, mis ei kuulu litsentsimisele - ühekordsete loengute, praktikate ja seminaride vormis, samuti individuaalse tööõpetusega tegelevad õpetajad. Helitugevus õppekava sel juhul on see alla 72 tunni ning selle läbimisel saab õppuritele väljastada tõendi, kus on märgitud koolitustundide teema ja maht. Iga asutus töötab välja sertifikaatide näidised iseseisvalt.

Sertifikaat osutatud teenuste kohta

Koolituse läbimisel on õppeasutus kohustatud andma organisatsioonile tõendi osutatud teenuste kohta. See peab näitama õppeperioodi, koolitusprogrammi nimetust ja selle maksumust rublades.

Näidisakt (laadige alla Wordi vormingus)
Näidisakt

Pikaajalise koolituse puhul tuleks akt vormistada iga aruandeperioodi kohta eraldi ehk kord kvartalis ning õppeteenuste eest tasumise kulud kanda kuludesse kord kvartalis.
Jaotises peab olema teave täiendkoolituse kohta. V töötaja isikliku kaardi „Kvalifikatsiooni tõstmine“ (vorm N T-2). Kuid ainult siis, kui töötaja sai kooli lõpetamisel kehtestatud vormi tunnistuse, tunnistuse või diplomi. See on sätestatud näidiseeskirjade punktis 28.

Õppimine teises valdkonnas

Kui töötaja saadetakse koolitusele teise kohta, registreeritakse tema reis töölähetusena. Sel juhul tuleb lisaks ülalloetletule koostada järgmised dokumendid:
- ametiülesanne (vorm N T-10a), millele kirjutab alla struktuuriüksuse juht. Töölähetuse lõpus koostab töötaja ülesande täitmise kohta lühiaruande, millest struktuuriüksuse juht teeb vastava järelduse;
- korraldus (juhis) töötaja lähetusse saatmiseks (vorm N T-9 või N T-9a);
- reisitunnistus (vorm N T-10);
- aruande ülesande täitmise kohta (ametlikul tööülesande vormil). Selle koostab koolituse läbinud töötaja ning ülesande täitmise kohta teeb järelduse struktuuriüksuse juht.
Kõik need dokumendid on koostatud tüüpvormidel, mis on heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1.
Kui töötaja saadetakse täiendõppele teise asukohta, jääb ta alles töökoht(positsioon) ja keskmist töötasu põhitöökohal. Lisaks peab töötaja tasuma reisikulud vastavalt töölähetuse reeglitele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187). See tähendab, et töölähetusega seotud kulude hüvitamise kord ja suurus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 168 2. osa). Reisikuludena arvestatakse järgmised kulud:
- töötaja reisimiseks töölähetuskohta ja tagasi;
- eluruumide rentimine;
- päevaraha normide piires (700 rubla - üksikisiku tulumaksu maksmisel arvesse võetud kulude eest (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217, lõige 10, punkt 3)).
Töölähetusest naastes peab töötaja kolme tööpäeva jooksul esitama kulutatud vahendite avansiaruande ja lähetuses tehtud kulutusi kinnitavad dokumendid.
Tuletame meelde, et töövaheajaga täiendõpet tunniplaanis tähistab tähtkood PC või digikood 07. See tuleneb algvormide kasutamise ja täitmise juhendist raamatupidamisdokumentatsioon, kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1.

Täiendõppe kulude arvestus

Organisatsiooni huvides töötaja täiendava erialase koolituse eest tasumisega seotud kulud kajastatakse tavategevuse kuluna (PBU 10/99 punkt 5). Need kulud arvestatakse tegelikult tehtud kulude summas ja kajastatakse kuluarvestuse kontode deebetis vastavalt konto 76 kreeditile (Kontoplaani kasutamise juhend raamatupidamine, kinnitatud Venemaa rahandusministeeriumi 31. oktoobri 2000. aasta korraldusega N 94n).
Kui töötajate arendamiseks tehtud kulutused on seotud mitme aruandeperioodiga, siis need võetakse arvele kontol 97 ja kantakse maha organisatsiooni arvestuspoliitikas kehtestatud viisil (ühtlaselt, proportsionaalselt toodangu mahuga jne) sellel perioodil, mille jooksul nad on seotud. See on sätestatud Venemaa Föderatsiooni raamatupidamise ja finantsaruandluse eeskirjade punktis 65, mis on kinnitatud Venemaa rahandusministeeriumi 29. juuli 1998. aasta korraldusega N 34n.
Raamatupidamise eesmärgil haridusteenuse osutamise fakti saab kinnitada vastava aktiga ja haridust tõendava dokumendi koopiaga (diplom, tunnistus vms).
Töötajale täienduskoolituse ajal allesjäänud keskmise töötasu summa võetakse arvesse tavategevuse kulude osana tööjõukuluna (PBU 10/99 punktid 5 ja 8). Need kajastuvad tootmiskulukonto deebetis kooskõlas konto 70 kreeditiga.
Täienduskoolitusega seotud lähetuse kulud kajastatakse ka tavategevuse kuluna organisatsiooni juhi poolt eelaruande kinnitamise kuupäeval (PBU 10/99 punktid 5 ja 8). Need kajastuvad kuluarvestuse kontode deebetis ja konto 71 kreeditis. Lähetatud töötajale raha väljastamist kajastab lähetus:
Deebet 71 Krediit 50.

Koolituskulude maksud ja sissemaksed

Koolituskulude maksustamise kord hakkab sõltuma eelkõige tõendavate dokumentide olemasolust, nende kulude kajastamise tingimuste täitmisest, samuti sellest, kelle algatusel see toimub.

Tulumaks

Koolituskulud. Vastavalt artikli lõikele 3 Maksuseadustiku artikli 264 kohaselt sisalduvad täiendõppe kulud muude tootmise ja müügiga seotud kulude all (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 21. aprillist 2010 N 03-03-06/2/77). Tekkepõhise meetodi kasutamisel võetakse need kulud arvesse haridusteenuste osutamise akti esitamise ajal ja kassameetodil - maksepäeval asjakohaste dokumentide (maksekorraldused, kassakviitungid jne) (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 3 punkt 7 artikkel 272 ja punkt 3 artikkel 273).

Kulude kajastamise tingimused. Täienduskoolituse kulud võetakse tulumaksu arvestamisel arvesse, kui:
- Venemaa õppeasutusel on litsents ja välisriigi asutusel on vastav staatus (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 264 punkti 1 lõige 3 ja Venemaa rahandusministeeriumi 6. oktoobri 2009. aasta kiri N 03 -03-06/4/84). Välisriigi õppeasutuse staatust saab kinnitada litsentsi, programmi, harta või muude dokumentidega, mille loetelu sõltub tema tegevuse eripärast, samuti välisriigi õigusaktide nõuetest õppeasutuse kinnitamise kohta. õppeasutuse staatus (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Seetõttu tuleks algdokumentidele lisada vastava dokumendi koopia;
- organisatsiooni ja õppeasutuse vahel sõlmiti koolitusleping (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 2, punkt 3, artikkel 264);
- oma kvalifikatsiooni tõstev töötaja töötab organisatsioonis töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 2, punkt 3, artikkel 264);
- töötaja on koolitatud tööandja huvides (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 23, punkt 1, artikkel 264 ja punkt 29, artikkel 270 ning Venemaa rahandusministeeriumi 25. mai 2007. aasta kiri N 03 -03-06/1/312). Seda asjaolu kinnitav dokument võib olla juhi korraldus, mis näitab, et töötaja saadetakse koolitusele organisatsiooni algatusel ja tootmisvajaduse tõttu.
Kui need tingimused ei ole täidetud, siis koolituskulusid maksuarvestuses ei kajastata. Need tuleks maksustamisperioodi lõpus välja arvata tulumaksuga maksustatavat baasi vähendavate kulude hulgast ja liigitada mittetegevusest sõltuvateks tuludeks.
Lisaks ei saa arvesse võtta koolituskulusid (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 2, punkt 3, artikkel 264):
- ei ole tõendatud dokumentidega;
- seotud haridusasutuste ülalpidamise või neile tasuta teenuste osutamisega;
- seotud tasumisega õppeasutuse poolt õppetöö ajal osutatavate lisateenuste eest, kui need ei ole seotud tootmisvajadustega (näiteks toitlustamise või kultuuri- ja meelelahutusprogrammide eest tasumine, kui nende maksumus on dokumentides eraldi välja toodud rida);
- toodetud mitte organisatsiooni huvides, näiteks kui töötaja omandatud uusi teadmisi ei kasuta ta tootmisprotsessis (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 25. mai 2007 N 03-03- 06/1/312).

Toetavad dokumendid. Täienduskoolituse kulude kajastamiseks kasumimaksustamise eesmärgil võib kulude dokumentaalseks tõendiks olla leping õppeasutusega, juhi korraldus töötaja koolitusele saatmiseks, õppeasutuse õppekava, milles on märgitud õppetundide arv. visiidid, tõend või muu dokument, mis kinnitab töötajate koolituse läbimist, teenuse osutamise akt. See on kirjas Venemaa rahandusministeeriumi kirjas 21.04.2010 N 03-03-06/2/77. Samu dokumente on vaja ka välismaal õppimise kulude kajastamiseks (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 28.02.2007 N 03-03-06/1/137).
Tuletame meelde, et koolituse eest tasuv tööandja on kohustatud säilitama seotud dokumente vähemalt neli aastat (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 8, punkt 1, artikkel 23 ja alapunkt 2, punkt 3, artikkel 264).

Sõidukulud. Kui töötaja suunati täiendõppe eesmärgil muule alale, on organisatsioonil õigus arvata sõidukulude hulka koolituskohta ja tagasi sõidu maksumus, samuti majutuskulud ja päevarahad. . Need kulud võetakse täies mahus arvesse muude kulude osana lõigete alusel. 12 punkt 1 art. Maksuseadustiku artikkel 264 (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 28. veebruarist 2007 N 03-03-06/1/137). Kulude kajastamise kuupäev on avansiaruande kinnitamise kuupäev (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 5, punkt 7, artikkel 272 ja Venemaa rahandusministeeriumi 28. veebruari 2007. aasta kiri N 03-03 -06/1/137).

Keskmine sissetulek. Kui töötaja tõstab oma kvalifikatsiooni väljaspool tööd, siis arvestatakse talle õppeperioodi eest makstav keskmine töötasu tööjõukulude hulka art. 255 maksuseadustik.

üksikisiku tulumaks, kindlustusmaksed ja sissemakseid vigastuste korral

Õppemaksu tasumine. Töötaja täienduskoolituse tasu suuruselt ei maksustata üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmakseid, kui asutusel, kus töötaja õpib, on õppetegevuseks tegevusluba (või välisriigi õppeasutuse puhul vastav staatus). See järeldus tuleneb artikli 21 lõikest 21. Maksuseadustiku § 217 ja § 12 1. osa art. 24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ (edaspidi seadus nr 212-FZ) artikkel 9.
See kehtib ka juhul, kui töötajat koolitab vastava kvalifikatsiooniga spetsialist (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 17. juulist 2009 N 03-04-06-02 / 50). Sellist kvalifikatsiooni peab kinnitama eridokument - kvalifikatsioonitunnistus, litsents, diplom vms. (Vene Föderatsiooni seaduse N 3266-1 artikli 21 punkt 3).
Tööandja poolt täiendkoolitustele saadetud töötaja koolituse eest tasu summalt ei pea vigastuse korral sissemakseid nõudma, kuna see ei ole tasu töötaja töö (sissetuleku) eest. See tuleneb Vene Föderatsiooni valitsuse 2. märtsi 2000. aasta määrusega N 184 kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite tekke, arvestuse ja kulutamise eeskirjade punktist 3. edaspidi reeglid).

Sõidukulud. Muul alal kvalifikatsiooni tõstma saadetud töötaja sissetulekute hulka ei kuulu päevarahad, kui need ei ületa 700 rubla. iga töölähetuse päeva eest Vene Föderatsiooni territooriumil (2500 rubla - välisriigi territooriumil), samuti dokumentaalselt tõendatud kulud sihtkohta ja tagasi reisimiseks ning eluruumide üürimise kulud (artikli punkt 3 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217).
Kindlustusmakseid, samuti sissemakseid vigastuste korral, ei koguta töölähetuse kulude summalt (seaduse N 212-FZ artikli 9 2. osa, maksete loetelu lõige 10, mille eest kindlustusmakseid ei nõuta Vene Föderatsiooni Sotsiaalkindlustusfond, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 07.07.1999 määrusega N 765 ja Vene Föderatsiooni FSS 03.18.2009 kirjaga N 02-18/07-2165).

Keskmine sissetulek. Töötajale täienduskoolituse aja eest makstava keskmise töötasu summalt koos tööpausiga maksustatakse üksikisiku tulumaks, kindlustusmaksed ning kohustusliku tööõnnetuse ja kutsehaiguse sotsiaalkindlustuse kindlustusmaksed (p 6, p 1, artikkel RF maksuseadustiku artikkel 208, seaduse N 212-FZ 1. osa artikkel 7 ja 1. osa artikkel 8 ning eeskirjade lõige 3).

Haridusteenuste käibemaks

Täienduskoolitusele suunatud töötaja koolitustasude suurus võib, kuid ei pruugi sisaldada käibemaksu.
Kohustub käibemaksuga haridusteenused, mida pakuvad kaubanduslikud haridusasutused või vastavad spetsialistid (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 143 punkt 1). Maks arvutatakse 18% määraga (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 164 punkt 3). Haridusteenuse tellija raamatupidamises kajastub maksedokumentidel eraldatud maksusumma konto 19 deebetis vastavuses konto 76 kreeditiga.
Lisaks maksustatakse käibemaksuga:
- haridusorganisatsiooni pakutavad lisateenused, eelkõige õpilastele toitlustamise ja majutuse pakkumine, kuna need ei ole seotud tootmisvajadustega (Venemaa maksunduse ja maksunduse osakonna kiri Moskvale, 28. jaanuar 2003 N 24-11/05512 );
- ühekordsete loengute, praktikate, seminaride ja muud tüüpi koolituste läbiviimise teenused, millega ei kaasne lõplikku tunnistust ja haridust või kvalifikatsiooni tõendavate dokumentide väljastamist (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 27. augustist 2008 N 03-07 -07/81).

Teenused ei ole käibemaksukohustuslased:
- Vene Föderatsiooni territooriumil asuvad mittetulunduslikud haridusorganisatsioonid koolitus- ja tootmisprotsessi läbiviimiseks (litsentsis märgitud põhi- ja lisahariduse valdkondades), välja arvatud nõustamisteenused (punkt 14). Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 149 punkt 2). See soodustus kehtib ainult nendele haridusteenustele, mis on nimetatud õppeasutuse litsentsis (Venemaa föderaalse maksuteenistuse Moskva kiri, 6. mai 2005 N 19-11/32602);
- tehakse väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 3, punkt 1, artikkel 148).

"Sisend" käibemaks, mida makstakse kommertsõppeasutusele või vastava kvalifikatsiooniga spetsialistile, saab käibemaksusumma arvutamisel maha arvata, kui lõigete kohaselt. 1 ese 2 art. 171 ja artikli lõige 1. 172 Maksukood:
- pooled allkirjastasid haridusteenuste osutamise akti;
- organisatsioonil on arve, millel on märgitud käibemaksu summa.
Raamatupidamises kajastab täienduskoolituse kulude maksu aktsepteerimist lähetus:
Deebet 68, alamkonto "Käibemaksuarvestus", krediit 19.

Näide. JSC Primorskie Heating Systems juht otsustas saata instrumendiseadmete paigaldaja V.L. Kabantšikovi täiendõppekursustele 1. novembrist 13. novembrini 2010. Selleks sõlmis organisatsioon lepingu Vladivostoki tootmis- ja koolitustehasega. Koolitus peaks toimuma väljaspool töökohta. Selle maksumus on 10 000 rubla, mis kanti tehasesse 28. oktoobril.
Õppeasutus on mittetulunduslik ja omab riiklikku õppetegevusluba. Kursuse läbimisel sai töötaja tunnistuse. Milliseid juhtmeid tuleb sel juhul teha?
Lahendus. Organisatsiooni ja õppeasutuse vahelise lepingu alusel tehti raamatupidamises järgmised kanded.
28 oktoober
Deebet 76 Krediit 51
- 10 000 rubla. - raha kanti üle töötaja koolitamiseks koolituskeskuses.
13. november (teenuste osutamise akti allkirjastamise kuupäev)
Deebet 20 Krediit 76
- 10 000 rubla. - kajastatakse kulutusi töötajate arendamiseks.
Kuna koolitus viiakse läbi samas piirkonnas, kus asub tööd andev organisatsioon, makstakse töötajale ainult õppimise perioodi keskmist töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187). Sellelt tuleks tasuda üksikisiku tulumaks, kindlustusmaksed ja sissemaksed vigastuse korral (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 208 punkt 6, punkt 1, artikkel 208, seaduse nr 108/2006 artikli 7 lõige 1, artikkel 7, artikkel 8). 212-FZ ja reeglite punkt 3) .
Kulud töötajale täiendkoolituse eesmärgil keskmise töötasu maksmiseks kajastatakse tööjõukulude osana tekkekuul (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 6 ja artikli 272 punkt 4). Sellelt kogunenud kindlustusmaksete summa on seotud muude tootmise ja müügiga seotud kuludega lõigete alusel. 49 punkt 1 art. Maksuseadustiku artikkel 264 (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 13. aprillist 2010 N 03-03-06/1/260). Vigastuse sissemakseid võetakse arvesse ka muude kulude osana nende tekkekuupäeval (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 45, punkt 1, artikkel 264 ja alajaotis 1, punkt 7, artikkel 272).
Nii vähendas raamatupidaja novembris tulumaksu täienduskoolituse eest tasutud summalt, töötajale koolitusperioodil makstud keskmiselt töötasult ja talle kogunenud kindlustusmaksetelt.

Moskva Riiklik Majandusinstituut

Majandus- ja juhtimisteaduskond Juhtimise osakond

Rühm M-07

LÕPUPROJEKT

Teemal “Personali analüüs ja professionaalne areng asutuses”

Magistrant

Polikarpova Antonina Aleksandrovna

Teaduslik direktor

Ülevaataja

konsultant

Luba kaitset

Pea osakond _______________

"___"____________________2010

Moskva 2010

Sissejuhatus

1. Personali arendamise teoreetilised ja metoodilised alused

1.1 Täiendõppe kontseptsioon ja põhimõtted

1.2 Personali arendamise planeerimine ja vormid

1.3 Õppeprotsessi etapid

2. JSC Venemaa Raudtee riikliku tervishoiuasutuse "Solvychegodski jaama osakonna polikliinik" personali analüüs ja täiendõpe

2.1 Ettevõtte omadused

2.2 Riikliku tervishoiuasutuse „JSC Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik“ olemasoleva personali täiendõppe süsteemi analüüs

2.2.1 Riikliku tervishoiuasutuse "Vene Raudtee AS Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" personali analüüs

2.2.2 Tervishoiuasutuse „Osakonnakliinik“ personali täiendõppe süsteemi analüüs

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Lisa A

Igas organisatsioonis on personalil suur tähtsus. Ilma inimesteta pole organisatsiooni. Ilma kvalifitseeritud personalita ei suuda ükski organisatsioon oma eesmärke saavutada. Hea organisatsioon püüab oma töötajate potentsiaali võimalikult tõhusalt ära kasutada, luues kõik tingimused töötajate maksimaalseks töösooritamiseks ja nende potentsiaali intensiivseks arendamiseks.

Professionaalne areng ettevõttes on pidev protsess, mis võib koosneda nii uutest kontseptsioonidest kui ka standardsetest lähenemistest.

Teema ise tuleneb küsimusest: kas tulemuslikkuse parandamiseks tasub raha kulutada? praegune personal, võimalusel kasutada värbamisagentuurid ja muud allikad kolmandate isikute saadaolevate spetsialistide palkamiseks.

Kvalifikatsioon on eriteadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis määrab töötaja valmisoleku taseme sobiva keerukusega ametiülesannete täitmiseks.

Esitletava diplomitöö teema “Personali analüüs ja professionaalne areng” on aktuaalne, sest vajadus kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide järele, kellel oleksid kaasaegsed, põhjalikud teadmised juhtimisvaldkonnas, on meie päevade valguses eriti suur. .

Esitletud diplomiprojekt paljastab personali kvalifikatsiooni tõstmise mehhanismi.

Eesmärk see projekt on JSC Venemaa Raudtee "Solvychegodski jaama osakonna kliiniku riikliku tervishoiu osakonna" töötajate kvalifikatsiooni tõstmisele suunatud tegevuste arendamine.

Uuringu objektiks on JSC Venemaa Raudtee “Solvychegodski jaama riiklik tervishoiuosakond”.

Uuringu teemaks on töötajate täiendkoolituse mõju.

Ettevõtte põhitegevuseks on meditsiiniteenuste osutamine elanikkonnale.

Diplomiprojekti sõnastatud eesmärgist lähtuvalt määratletakse peamised ülesanded järgmiselt:

Tutvuge täiendõppe kontseptsiooni ja põhimõtetega.

Selgitage välja õppeprotsessi etapid

Kaaluge personali kvalifikatsiooninõudeid ja personalikoolituse planeerimist.

Analüüsida AS Venemaa Raudtee "Solvychegodski jaama osakondliku polikliiniku riiklik tervishoiu osakond" tegevuse majanduslikku ja õiguslikku alust.

Viige läbi JSC Venemaa Raudtee "Solvychegodski jaama osakonna polikliiniku riikliku tervishoiu osakonna" olemasoleva täiendõppesüsteemi analüüs.

Diplomitöö ülesehitus: Sissejuhatuses argumenteeritakse valitud diplomitöö teema asjakohasust ja praktilist tähendust, tuuakse välja eesmärk ja ülesanded, mis selle kirjutamise käigus lahendati. Esimene peatükk käsitleb teoreetilised küsimused täiustatud koolitussüsteemid. Teises peatükis analüüsitakse valitud ettevõtte personali täiendkoolituse tööd ja olulisust, samuti antakse soovitusi OJSC Russian Railways "Solvychegodski jaama osakonna kliiniku riikliku tervishoiu osakond" töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks. Kokkuvõtteks esitatakse selle lõputöö kirjutamise peamised tulemused.

Diplomitöö kirjutamise põhiliseks regulatiivseks raamistikuks olid täna kehtivad meditsiiniettevõtte harta ja muud regulatiivsed dokumendid. Kasutati ka erinevate autorite seda probleemi käsitlevaid artikleid õpikute, õppevahendite ja ajakirjade lehekülgedel.

Vaadates A.S. Afonina, täiendkoolitus on personali koolitamine teadmiste, oskuste ja vilumuste täiendamiseks seoses kutse- või edutamisnõuete tõusuga.

Juhtimispõhimõte nõuab kiiremas korras kohustuslikku koolitust kõigile kaasatud töötajatele tootmisprotsess, olenemata positsioonist. Turumajandus Kaasaegne Venemaa esitab ettevõtete juhtide kvalifikatsiooni tõstmisele tõsisemaid nõudmisi kui sotsialistliku plaanimajanduse juhtimisega. See puudutab neid, kes teevad strateegilisi juhtimisotsuseid, kes vastutavad ettevõtte arendamise, toodete pideva uuendamise ning uute tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste lahenduste juurutamise eest.

Võrreldes erinevate ettevõtete ja eriinstituutide täiendõppeprogramme, on näha, et kindlasti uuritakse ettevõtte ajalugu, selle põhimõtteid, strateegiat ning teooria ja meetodite õppimiseks kulub kindlasti palju aega. praktilise rakendamise juhtimise kunst.

Kiiresti areneva tehnoloogia ja kasvava konkurentsi ajastul vajavad organisatsioonid kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. Parandada spetsialistide kvalifikatsiooni ja äriomadusi ning omandada uusi tööfunktsioonid- organisatsioon pakub personali koolitust. Olenevalt lõpptulemusest viiakse koolitus läbi organisatsioonisiseselt või välistes õppeasutustes.

Reeglina korraldavad välisõppeasutused koolitust uute või kõrgemate oskuste alal: haridustaseme parandamine, uue elukutse omandamine.

Organisatsioonisiseselt koolitatakse süvendatud teoreetilisi teadmisi mittenõudvate tehnoloogiate juurutamist ja kaasajastamist, kvalifikatsiooni tõstmist, samuti koolitustel koos ettevõtet külastavate õpetajatega.

Personali erialase koolituse ja ümberõppe vajaduse oma vajadusteks määrab tööandja. Tööandja korraldab töötajate erialast väljaõpet, ümberõpet, täiendõpet, õpetab neile organisatsioonis, vajadusel ka põhi-, kesk-, kõrg- ja täiendõppeasutustes kollektiivlepinguga määratud tingimustel ja viisil. , kokkulepped ja töölepingud.

Töötajate ametialase koolituse, ümber- ja täiendõppe vormid, nõutavate kutse- ja erialade loetelu määrab tööandja, arvestades töötajate esinduskogu arvamust.

Ettenähtud juhtudel föderaalseadused, muud regulatiivsed õigusaktid, on tööandja kohustatud läbi viima töötajate täiendkoolituse, kui see on töötajate teatud liiki tegevuste sooritamise tingimuseks. Kutseõppe läbivatele töötajatele peab tööandja looma vajalikud tingimused töö ja koolituse ühildamiseks, andma käesoleva seadustiku, teiste määruste, kollektiivlepingute, lepingute ja töölepingutega kehtestatud tagatised.

Tabel 1 – Personali kvalifikatsiooninõuded

Alles siis, kui ametijuhend on valmis, saab mõelda üksikule töötajale, kes vaba ametikoha täidaks. Selle küsimuse otsustamisel võtavad nad arvesse: füüsilisi andmeid, kvalifikatsiooni, mõistust (intelligentsust), erilisi kalduvusi, huve, iseloomu, motivatsiooni, asjaolusid.

Kvalifikatsiooni koostamisel on oluline olla täpne, valida hoolikalt sõnu ja vältida üldistusi nagu hea välimus, üle keskmise haridustase jne. Iga ametikoha jaoks nõutavad üksikasjad sisaldavad vähemalt mõnda neist nõuetest, kuigi täpne teave on töökohati erinev.

Personali kvalifikatsiooninõuded peaksid olema võimalikult täpsed, et personaliosakonna töötaja saaks vajalikust inimesest selge ettekujutuse.

Üks kasulik lähenemine sellele ülesandele on vaadata kriitilise pilguga olemasolevaid töötajaid, kes töötavad hästi ja halvasti, et teha kindlaks isiklikud ja ametialased omadused, mis panevad töötajad hästi hakkama. Järgmises lõigus käsitleme personali arendamise planeerimist ja vorme, seda teeb ettevõtete personaliinspektor.

Planeerimise eesmärk on kasutada töötajate enda tootmisressursse ilma väliselt tööturult uusi kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid otsimata. Lisaks loob selline planeerimine tingimused töötajate liikuvuseks ja eneseregulatsiooniks ning kiirendab muutuvate tootmistingimustega kohanemise protsessi.

Koolituse planeerimisel tuleks arvesse võtta:

nõutav õpilaste arv;

olemasolevate koolitust või ümberõpet vajavate töötajate arv;

uued kursused või olemasolevate kulud.

See on personaliplaneerimise kvaliteetne komponent. See hõlmab kõiki ettevõtete jõupingutusi, et hoida tööjõu seas sobivat teadmiste taset või tõsta kvalifikatsioonitaset läbi lisakoolituse.

Personali puudutavate tootmistegevuste elluviimise protsessis on suur tähtsus personali kvalifikatsiooni kasvu planeerimisel. Ühest küljest võimaldab see kasutada oma tööjõureserve samal ajal suurema eduga, kui seda suudaks pakkuda uute töötajate otsimine; teisalt annab see konkreetsele töötajale optimaalse võimaluse eneseteostuseks.

Võime öelda, et sobiva kandidaadi palkamine on ettevõtte või organisatsiooni juhtimise jaoks oluline ja vastutusrikas ülesanne. Praegu, kui meie majandus on üle läinud turu arenguteele, on vaja mitte ainult personalitabelit täita, vaid see valida nii, et palgatud inimene töötaks kõige tõhusamalt, kuna sellest sõltub kasum. Ja seda saab teha ainult tingimusel, et kandidaadi objektiivselt hinnatakse mitte ainult tema kvalifikatsiooni, vaid, mis võib-olla veelgi olulisem, psühholoogilist külge. Sest kui inimene meeskonnas läbi ei saa, võib kogu administratiivüksuse töö minema jooksma, mis siis negatiivselt mõjutab kogu organisatsiooni töö tulemuslikkust. Seetõttu on vaja läbi viia palgatava isiku isiksuse psühholoogiline analüüs, et teha kindlaks tema individuaalsed omadused. Loomulikult on oluline tegur personaliteenistuse pädevus. Sellest sõltub, kui objektiivselt seda või teist taotlejat hinnatakse, mis võib hiljem mõjutada ettevõtte tegevust ja lõpuks ka nende palka. Vähem oluline pole ka see, et enamikus ettevõtetes ja organisatsioonides puudub süsteemne värbamisprotsess ning arvan, et ülalkirjeldatud süsteem vähendab kui mitte täielikult, siis vähemalt oluliselt värbamisel tekkivate vigade arvu.

Juhtimistegevust kaasaegsetes majandustingimustes iseloomustab keskendumine demokratiseerimisele ja äripartnerluste loomisele meeskonnas, mis kajastub ka uutes lähenemistes personaliarendussüsteemi koolitusele.

Aja nõudmistega sammu pidamiseks intensiivistatakse haridusprotsess tuginedes interaktiivsete õppetehnoloogiate kasutuselevõtule, luues psühholoogiliselt mugava keskkonna, mis tagab õpilastele vabaduse valida õppevorme ja -meetodeid.

Juhtpersonali täiendõppe süsteemis on prioriteetseteks koolitusmeetoditeks interaktiivsed meetodid, kus põhitähelepanu on suunatud ülekantavate teadmiste, oskuste ja vilumuste praktilisele arendamisele.

Üha kasvav infovoog nõuab praegu selliste õppemeetodite kasutuselevõttu, mis võimaldavad piisavalt lühiajaline edastada küllaltki palju teadmisi, tagada õpilastele õpitava materjali kõrge meisterlikkus ja selle praktikas kinnistamine.

Kaasaegses juhtimispersonali täiendkoolituse praktikas Venemaal on levinumad järgmised aktiivsed koolitusmeetodid: koolitus, programmeeritud, arvutiõpe, harivad rühmaarutelud, juhtumiuuring - konkreetsete praktiliste olukordade analüüs, äri- ja rollimängud. .

Vaatleme kõigi loetletud koolitusmeetodite põhirõhku ja sisu, mida kasutatakse juhtimispersonali edutamise praktikas. Koolituse all mõistetakse koolitust, milles põhirõhk on õpitava materjali praktilisel arendamisel, mil spetsiaalselt määratletud olukordade simuleerimise käigus on õpilastel võimalus arendada ja kinnistada vajalikke teadmisi ja oskusi, muuta oma suhtumist oma kogemusi ja töös kasutatud lähenemisviise.

Koolituse mõistel on üldine kollektiivne tähendus. Koolitustel kasutatakse neid tavaliselt laialdaselt erinevaid meetodeid ja aktiivõppe tehnikad: äri-, rolli- ja simulatsioonimängud, juhtumiuuringud ja rühmaarutelud.

Praegu on täienduskoolitusasutustes üha enam levinud juhtide juhtimisoskuste koolitus, mille käigus omandatakse juhtimise erinevaid aspekte, näiteks alluvate motiveerimist, otsuste langetamist, töö organiseerimist meeskondades jne. Sellise koolituse tulemusel juhid mitte analüüsida ainult juhtimistegevuse protsessi ennast (planeerimine, otsustamine, hindamine, kontroll jne), aga ka omandada teadmisi ja algoritme juhtimisprobleemide lahendamiseks ning töötada nende juhtimispotentsiaali arendamisel.

Programmeeritud koolituse olemus on esitatud materjali kõrge ülesehitus ja selle assimilatsiooniastme samm-sammult hindamine. Programmeeritud õppega esitatakse teave väikeste plokkidena trükitud kujul või arvutimonitoril. Pärast iga ploki kallal töötamist peab õpilane täitma ülesandeid, mis näitavad õpitava materjali meisterlikkuse taset.

Programmeeritud õppe eeliseks on see, et see võimaldab õppijal liikuda omas tempos. Üleminek järgmine plokk materjal tekib alles pärast eelmise valdamist.

Programmeeritud koolituse võimalus on arvutipõhine koolitus. Arvuti hindab õpilaste vastuseid ja määrab, millist materjali järgmisena esitada. Arvutipõhise õppe eripäraks on see, et siinne tagasiside võib olla sama rikkalik ja värvikas kui tänapäevases Arvutimängud heli saatel.

Uuringud on näidanud, et arvutipõhine õpe võimaldab õpilastel pakutud õppematerjali kiiresti omandada. Kuigi arvutiprogrammide arendamise kulud on üsna kõrged, võib nende regulaarne kasutamine need kulud kiiresti hüvitada.

Saksa teadlaste hiljutised uuringud näitavad, et kuigi programmeeritud koolitus võimaldab õpilastel õppematerjali kiiresti omastada, ei ole selle tulemustel otsustavaid eeliseid võrreldes teiste aktiivõppemeetoditega saadud tulemustega.

Praegu on arvutipõhine õpe teiste aktiivõppemeetodite lahutamatu osa. Näiteks on välja töötatud üsna palju arvutiärimänge, mis võimaldavad juhtida haridusorganisatsiooni, viia läbi reklaamikampaaniaid ja pidada läbirääkimisi.

See õpetamismeetod hõlmab harivate rühmaarutelude pidamist konkreetsel teemal suhteliselt väikestes õpilaste rühmades.

Traditsiooniliselt viitab mõiste “arutelu” arvamuste vahetamisele selle kõigis vormides. Ajaloo kogemus näitab, et ilma arvamustevahetuseta ja sellega kaasnevate vaidluste ja vaidlusteta ei ole ühiskonna areng võimalik. See kehtib eriti vaimse elu arengu ja inimese professionaalse arengu kohta.

Arutelu kui kollektiivne arutelu võib olenevalt uuritavast protsessist, selle probleemsuse tasemest ja sellest tulenevalt tehtud hinnangutest olla erineva iseloomuga.

Kuigi teaduskirjanduses ei liigitata arutelusid tegevuse komponentide (subjekt, objekt, vahendid, eesmärgid, tegevused, vajadused, tingimused, tulemused) järgi, peetakse praktikas arutelu universaalseks nähtuseks, mis sisuliselt võib mehaaniliselt muudatusteta üle kantud ühest valdkonnast teise.teisest, näiteks teadusest professionaalsesse pedagoogikasse või professionaalse suunitlusega võõrkeele õpetamise meetoditesse.

Hariduslik arutelu erineb muud tüüpi aruteludest selle poolest, et selle probleemide uudsus puudutab vaid arutelus osalevat inimeste rühma, st teaduses juba leitud probleemile tuleb lahendus leida haridusprotsess selles publikus. Haridusliku arutelu korraldava õpetaja jaoks on tulemus reeglina juba ette teada. Siin on eesmärgiks otsinguprotsess, mis peaks viima objektiivselt teada, kuid subjektiivselt õpilaste vaatenurgast uute teadmisteni. Pealegi peaks see otsing loomulikult viima õpetaja kavandatud ülesandeni. See saab meie hinnangul olla ainult siis, kui probleemile lahenduse otsimine (rühmaarutelu) on täielikult õpetaja kontrolli all.

Juhtimine on siin kahekordne. Esiteks loob ja hoiab õpetaja arutelu läbiviimiseks õpilaste vahel teatud tasemel suhteid - hea tahte ja avameelsuse suhteid, st õpetajapoolne arutelu juhtimine on kommunikatiivse iseloomuga. Teiseks juhib õpetaja tõe otsimise protsessi. Üldtunnustatud seisukoht on, et haridusalane arutelu on lubatud "eeldusel, et õpetaja suudab tagada järelduste õigsuse".

Ülaltoodut kokku võttes võime esile tõsta optimaalselt organiseeritud ja läbiviidud haridusalase arutelu järgmised eripärad:

1) õpetaja-korraldaja kõrge kompetentsus käsitletavas probleemis ja reeglina olemasolev piisav praktiline kogemus lahendusi sarnastele probleemidele kuulajate seas;

2) prognoosilahenduste kõrge tase kuni tüüpilisteni probleemsed olukorrad korraldava õpetaja tõsise metoodilise ettevalmistuse, s.t õpetajapoolse improvisatsiooni suhteliselt madala taseme tõttu. Samas on õpilaste improvisatsiooni tase üsna kõrge. Siit ka vajadus, et õpetaja kontrolliks arutelu läbiviimise protsessi;

3) haridusalase diskussiooni eesmärk ja tulemus on õpilaste kõrgetasemeline tõeste teadmiste omastamine, pettekujutelmade ületamine, nende dialektilise mõtlemise arendamine;

4) tõelise teadmise allikas on muutuv. Olenevalt konkreetsest probleemsituatsioonist on selleks kas õpetaja-korraldaja või õpilased või saavad viimased õpetaja abiga tõesed teadmised.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et see meetod võimaldab teil õpilaste kogemusi maksimaalselt ära kasutada, soodustades õpitava materjali paremat assimilatsiooni. See tuleneb sellest, et rühmaarutelus ei ütle mitte õpetaja õpilastele, mis on õige, vaid õpilased ise töötavad välja tõendid, põhjendused õpetaja pakutud põhimõtetele ja lähenemistele, kasutades maksimaalselt ära oma isiklikku kogemust.

Õpperühmavestlused annavad suurima efekti keeruka materjali õppimisel ja läbitöötamisel ning vajalike hoiakute kujundamisel. See aktiivõppemeetod annab häid võimalusi tagasisidet, teadmiste ja oskuste tugevdamine, harjutamine, motiveerimine ja ülekandmine ühest valdkonnast teise.

Vaatleme järgmisena üht populaarseimat juhtimispersonali kvalifikatsiooni tõstmise meetodit praktikas – konkreetsete praktiliste olukordade analüüsi. Viimase kümnendi jooksul on seda meetodit Venemaa ärihariduses üha enam kasutatud erinevate erialade uurimisel: turundus, personalijuhtimine, ärivõõrkeel jne.

Juhtumiuuring – see meetod hõlmab üleminekut teadmiste kogumise meetodilt tegevuspõhisele praktikale orienteeritud lähenemisviisile, võrreldes juhi tegeliku tegevusega. See on Saksamaa juhtide arendamise praktikas üks enim tõestatud meetodeid otsustus- ja probleemide lahendamise oskuste õpetamisel. Selle meetodi eesmärk on õpetada õpilasi analüüsima teavet, tuvastama võtmeprobleeme, valima alternatiivseid lahendusi, neid hindama, leidma parim variant ja koostada tegevusprogrammid.

Konkreetsete olukordade analüüsimisel on eriti oluline, et see ühendaks õpilaste individuaalse töö probleemsituatsiooniga ja iga rühmaliikme koostatud ettepanekute rühmaarutelu. See võimaldab õpilastel arendada rühma- ja meeskonnatöö oskusi, mis avardab võimalusi tüüpprobleemide lahendamiseks õpitava õppeteema raames. Individuaalse analüüsi, rühmaarutelu, probleemi tuvastamise, alternatiivide väljaselgitamise, tegevuste ja nende elluviimise plaanide valiku tulemusena on õpilastel võimalik arendada analüüsi- ja planeerimisoskusi. See meetod on end eriti hästi tõestanud äriliste võõrkeelte kommunikatiivsel õpetamisel õpilastele.

Praktiliste olukordade arendamine võib toimuda kahel viisil: reaalsete sündmuste ja tegude kirjelduse või kunstlikult konstrueeritud olukordade põhjal. Artikli autori kogemus tõlkijana erinevatel Saksa spetsialistide poolt läbi viidud rahvusvahelistel ülikoolidevahelistel seminaridel viib järgmise järelduseni.

Need olukorrad, mida pakuvad enamasti Saksamaalt pärit õpetajad, ei vasta täielikult vajadustele Venemaa majandus ja meie riigis arenenud kultuur. Kuulajatele pakub palju suurem huvi meie riigi eripära arvestavate praktiliste olukordade analüüsimine. Nende hulka kuuluvad probleemid, millega algajad juhid tänapäeva ebastabiilses majanduskeskkonnas silmitsi seisavad, kui ka tüüpilised juhtide lahendatavad probleemid erinevad tasemed.

Kodumaised ja Saksa teadlased on konkreetse probleemolukorraga töötamiseks välja töötanud põhimõtteliselt samad soovitused. Vaatame neist kõige olulisemat:

Probleemsituatsioon ei piirdu reeglina ühe kursuse teema või distsipliiniga. Tavaliselt on see seotud muude probleemide ja probleemidega. Õpilased peavad kasutama interdistsiplinaarsete seoste leidmise oskusi. Probleemsituatsiooni analüüsimisel peaksid õpilased suutma tuvastada sisemisi põhjuseid, mitte nende väliseid ilminguid.

Õpilased peavad näitama, et mõistavad kursusel kirjeldatud mõisteid, ideid ja lähenemisviise ning oskavad neid kasutada konkreetse olukorra analüüsimiseks ja soovituste tegemiseks. Tavaliselt saab probleemset olukorda tõlgendada mitmel viisil ning kuulajad peaksid olema valmis tuvastama ebakindlust ja ebaselgust. Te ei tohiks peatuda, kui avastate olukorra ühe probleemse aspekti, peaksite püüdma leida muid probleeme ja analüüsivaldkondi. Õpilasi julgustatakse tooma näiteid isiklik kogemus, mis kinnitab analüüsi ja pakutud soovituste õigsust. Praktilise olukorraga töötamine peaks olema süstemaatiline.

Saksamaa juhtide täiendkoolituse süsteem on erinevalt Venemaa süsteemist välja töötanud väljakujunenud probleemsituatsioonide analüüsimiseks registreerimise praktika ning näeb ette autoriõiguste määramise ja konkreetsete koolitusolukordade tasulise reprodutseerimise vastavalt föderaalseadusele. Intellektuaalomandi autoriõiguste kaitse.

Juhtumianalüüsi meetodi analüüsi kokku võttes tuleb märkida selle meetodi olulisust õpilaste eri-, metoodilise ja kommunikatiivse pädevuse kujunemisel:

interdistsiplinaarsete sidemete loomine;

analüütiline ja süsteemne mõtlemine;

alternatiivide hindamine;

analüüsi tulemuste esitamine;

otsustamisega kaasnevate tagajärgede hindamine;

suhtlemisoskuste ja meeskonnatöö oskuste valdamine.

Paljusid aktiivõppe meetodeid nimetatakse ühiselt "ärimängudeks". See meetod on keeruline rollimäng, milles osalejate huvid on erinevad, sageli vastandlikud ja vajadus mängu lõpus või ajal mingi otsus langetada. Rollimängud aitavad arendada selliseid olulisi juhtide võtmekvalifikatsioone nagu suhtlemisoskus, tolerantsus, väikestes rühmades töötamise oskus, iseseisev mõtlemine jne. Õpetajalt on vaja palju eelnevat ettevalmistust metoodiline ettevalmistus rollimängude läbiviimisel oskus ennustada tulemusi ja teha asjakohaseid järeldusi.

Enamik Saksa professionaalse pedagoogika valdkonna teadlasi usub, et mängupõhistel õpetamismeetoditel on suurim potentsiaal juhtide professionaalse arengu tagamisel, need võimaldavad neil parandada tegevusi ja luua uusi kutsepraktika mudeleid, mis vastavad juhi professionaalsuse ajakohastamise eesmärkidele. tänapäevastes tingimustes.

Ärimänge iseloomustab keskendumine teatud praktiliste probleemide lahendamisele ja oskuste omandamine konkreetsete tegutsemisvõtete sooritamisel. Vajadus seda tüüpi mängude järele tekib siis, kui juhtimistegevuses osalejate olemasolevatest võimetest ei piisa valmis tegevusnormide rakendamiseks või välistingimuste muutumise tagajärjel tekib tegevuses ebakõla. Seetõttu on vaja arendada puuduvad võimed ärimängu protsessis spetsiaalsel mudeliplatvormil.

Ärimängud toimuvad tavaliselt koordineeritud grupi mõttelise otsingu vormis, mis eeldab kõigi mängus osalejate kaasamist suhtlusse. Oma põhiolemuselt on see õpetamismeetod suhtluse erivorm.

Igas suhtluses on üks osalejatest autor, kes väljendab oma seisukohta. Teiseks osalejaks on vastuvõtja, kes autori teksti tajudes ehitab üles pildi sellest, mida ta mõistis, et rekonstrueerida autori vaatenurk. Kolmas ärimängusisese suhtluse osaleja võib olla kriitik, kes tulemuste põhjal tehtud otsus, arendab oma seisukohta, vormistunum ja täiuslikum. Neljas osaleja - suhtluse korraldaja - koordineerib igat tüüpi töid ja muudab erinevad jõupingutused sihipäraseks liikumiseks, et parandada autori vaatenurka.

Ärimäng lõpeb kokkuvõttega, kus põhirõhk on selle tulemuste analüüsimisel, mis on praktika jaoks kõige olulisemad. Lõppfaasi saab aga laiendada, et kajastada kogu mängu kulgu. Sellise refleksiooni objektid võivad olla: mõtlemisprotsesside individuaalsete, rühmade, rühmadevaheliste trajektooride dünaamika; kollektiivse arvamuse kujunemise dünaamika, mis põhineb muutustel inimestevahelistes suhetes; mängijate positsioonilisus ja positsioonidevahelised suhted jne. Seega viib ärimängude funktsioonide analüüs juhi oskuste parandamisel järgmise järelduseni.

Kui kõrgkoolijuhtide täiendkoolituse eesmärk on omandada tõhusaid juhtimismudeleid ja katsetada organisatsiooni jaoks uusi projekte, siis kõige tõhusam koolitusmeetod on mäng. See on ärimäng, millel on võime reprodutseerida, kujundada ja simuleerida tegevusele orienteeritud suhteid, koostööpõhiseid suhtlusühendusi, mis hõlmavad organisatsiooni erinevate alamsüsteemide esindajaid. Sellest tulenevalt arendavad juhid koolitusprotsessi käigus mitte ainult organisatsioonilisi, vaid ka metoodilisi ja mängutehnilisi võimeid.

Juhtkonna arendamise programmides kasutatavate interaktiivsete koolitusmeetodite analüüsi kokkuvõtteks tuleb märkida, et need suurendavad erinevate tasandite juhtide võimet tuvastada ja struktureerida probleeme, koguda ja analüüsida informatsiooni, valmistada vajadusel ette alternatiivseid lahendusi ning valida välja kõige enam optimaalne valik paljude alternatiivide hulgast nagu protsessis individuaalne töö ja suhtlemisel teiste töötajatega. Samuti tuleb märkida, et Saksamaa kogemusi interaktiivsetel õppemeetoditel põhinevate juhtide kvalifikatsiooni tõstmisel kasutatakse üha enam Hiljuti kodumaises spetsialistide täiendõppe praktikas.

G.V. Konovalovi sõnul võimaldab selline õppeprotsessi tüüpide ja vormide mitmekesisus organisatsioonidel valida endale hetkel ja teatud valitsevatel tingimustel sobivaima, võimaldades neil oma eesmärke saavutada. See tähendab, et õppeprotsessi tüübi ja vormi valiku peaksid määrama konkreetsed tingimused, milles organisatsioon tegutseb, ja eesmärgid, mida õppeprotsessi kaudu tuleb saavutada. Treeningu liigi ja vormi vale valik võib tegevuse positiivse mõju olematuks muuta. Selliste personaliinvesteeringute tõhusus on tühine või võib isegi vähendada sünergilist mõju organisatsioonis nullini või muuta selle negatiivseks. Vastupidi, õppeprotsessi tüübi ja vormi õige valik võib oluliselt parandada organisatsiooni psühholoogilist kliimat ja lahendada inimestevahelisi vastuolusid. Ja personalikoolituse meetodid on meetodid, mille abil saavutatakse õpilaste teadmiste, oskuste ja võimete valdamine.

Et õppeprotsess oleks tõhus, tuleb see korralikult ette valmistada ja läbi viia. Eristatakse järgmisi õppeprotsessi etappe: õpieesmärkide seadmine, koolitusvajaduse määramine, ettevalmistavate meetmete kompleks, iseõppimine, omandatud teadmiste testimine, koolituse tulemuslikkuse hindamine.

Õppeprotsessi korraldamisel on oluline õppeeesmärkide korrektne sõnastamine. Peavad olema jõudlusstandardid. Konkreetsus eeldab nende selgust ja vaidluste põhjuste puudumist. Tulemuslikkuse standardid peaksid olema mõõdetavad, et ei tekiks lahkarvamusi nende saavutamise (või mitte) osas. Toimivusstandardid peavad olema järjepidevad. Kui töötajad ei nõustu standarditega, pidades neid liiga rasketeks, on neil ajend mitte tõestada, et neil on õigus. Ei ole mõistlik seada ülesandeid täiesti eirates esinejate arvamusi. Toimivusstandardid peavad olema realistlikud ja saavutatavad. Jõudlusnormid peavad olema seotud ajaga, st on teada, mis hetkeks need tuleb saavutada.

Kuid lisaks eesmärkide üldistele tunnustele iseloomustavad õpieesmärke järgmised omadused: eesmärgid on suunanäitajaks haridusprogrammide sisu kujundamisel; need võimaldavad täpselt määrata õpilastele esitatavad nõuded; määravad kindlaks õppeprotsessi korraldusvormi ja prioriteedid õppeaine ja õppeprotsessi korraldajate tegevuses; need on aluseks koolituse tõhususe hilisemale hindamisele.

Koolituse eesmärgid tuleb kõigile töötajatele edastada sihtgrupp. See on vajalik selleks, et inimesed mõistaksid, miks neid koolitatakse, ja tunneksid vastutust.

Koolituseesmärkide määramine on strateegiline punkt koolitussüsteemi korraldamisel organisatsioonis. Eelkõige kujundatakse sõltuvalt püstitatud eesmärkidest haridusprogrammide üldine kontseptsioon, töötatakse välja sobivad mudelid ja õpetamistehnoloogiad. Enne koolitusprogrammide väljatöötamise alustamist on aga vaja välja selgitada organisatsiooni personali koolitusvajadused.

Vastavalt A.I. Kochetkova sõnul tuleks koolitusvajadus kindlaks määrata kahes peamises aspektis: kvalitatiivne (mida õpetada, milliseid oskusi arendada) ja kvantitatiivne (kui palju eri kategooria töötajaid on vaja koolitada). Koolitusvajaduste hindamist saab tuvastada järgmiste meetodite abil:

Töötajate kohta teabe hindamine.

Iga-aastane tulemuslikkuse hindamine (sertifitseerimine).

Organisatsiooni pika- ja lühiajaliste plaanide analüüs

Personali töö tulemuslikkuse jälgimine ja probleemide analüüsimine.

Osakonnajuhtide personalikoolituse taotluste kogumine ja analüüs.

Töö korraldamine personalireserviga ja karjääriplaneerimine.

Muutused tööl, mis seavad personali kvalifikatsioonile kõrgemaid nõudmisi.

Töötajate individuaalsed soovid ja ettepanekud.

Töötajate küsitlused.

Teiste organisatsioonide kogemuste uurimine.

Personaliteenistuses kättesaadava teabe hindamine töötajate kohta (staaž, töökogemus, põhiharidus, kas töötaja on varem osalenud koolitustel või täiendkoolitusprogrammides jne). Iga-aastane tulemuslikkuse hindamine (sertifitseerimine). Iga-aastase tulemuslikkuse hindamise (sertifitseerimise) käigus võivad ilmneda mitte ainult tugevused, vaid ka nõrkused konkreetse inimese töös. Näiteks teatud kutserühma töötajate madalad hinded veerus „kutsealased teadmised” näitavad, et selle töötajate kategooria jaoks on tuvastatud koolitusvajadus. Töökorralduse pika- ja lühiajaliste plaanide ja üksikute osakondade plaanide analüüs ning nende edukaks elluviimiseks vajaliku personali kvalifikatsioonitaseme ja erialase ettevalmistuse määramine. Kui personali töös esineb regulaarselt vigu ja valearvestusi, mis põhjustab halb töö, defektid, ohutusrikkumised, ebamõistlikult suured ajakadud, siis saab seda teavet kasutada personali koolituse taotlemise põhjendamiseks ja koolitusprogrammide koostamisel. Osakonnajuhtide personalikoolituse taotluste kogumine ja analüüs. Tänapäeval on see Venemaa organisatsioonides üks levinumaid meetodeid töötajate koolituse vajaduse kindlakstegemiseks. Kui töötaja on huvitatud teatud teadmiste ja oskuste omandamisest, võib ta esitada koolitusosakonna juhatajale avalduse, mille kinnitab oma vahetu juhendaja, märkides, millist koolitust ta vajab. Personaliuuringud, mille eesmärk on hinnata nende vajadust uute erialaste teadmiste omandamiseks ja oskuste arendamiseks, võimaldavad täpsemalt määrata koolitusvajadust konkreetsete töötajate kategooriate, osakondade või osakondade jaoks. üksikud tööd hüüdnimed Küsitlused võivad hõlmata kogu organisatsiooni või üksikuid osakondi ning võivad olla valikulised, hõlmates vaid esinduslikku valimit. Kui vastajate arv on väike, võib kasutada intervjuumeetodit. Teiste organisatsioonide kogemuste uurimine. Sageli annavad konkurentide või nendega seotud ettevõtete kogemused olulisi vihjeid seoses vajadusega koolitada teatud kategooria personali, et säilitada nõutav konkurentsivõime tase.

Tuvastatud koolitusvajaduste põhjal viiakse läbi ettevalmistavate meetmete komplekt. Selle kohustuslik osa on õppe sisu, vormide ja meetodite määratlemine. Sisu peaksid määrama organisatsiooni ülesanded lühikeses ja keskmises perspektiivis. Uuritava materjali olulisemad omadused on selle sisu, keerukus ja struktuuriaste. Need kolm tunnust ja õpieesmärki määravad õppimise vormid ja meetodid.

Ettevalmistavate tegevuste komplekti kuuluvad ka koolitusfirma väljaselgitamine, koolitusprogrammide koostamine, koolitusele saadetud inimgrupid, õpetajate valimine ja muud tegevused. Kõiki neid saab läbi viia kas organisatsiooni enda spetsialistide poolt või väliskonsultandi kaasamisel.

Edasi tuleb õppeprotsess ise. Selle aluseks on õpieesmärgid, kvaliteetsed koolitusvajadused ja koostatud programmid. Tingimused mängivad õppeprotsessis olulist rolli: ruum peab olema kohandatud või kergesti kohandatav selles tundide läbiviimiseks, jälgida tuleb temperatuuritingimusi, valgustingimusi ja muud. Õppeprotsessi käigus tuleb tagada ka pidev kohaloleku jälgimine, õppekava katkematu täitmine ja õpilaste varustamine kõige vajalikuga.

Järgmine etapp on omandatud teadmiste testimine. Väliskoolituse korral on töötajate omandatud teadmisi üsna keeruline hinnata, kuna koolitust läbi viinud organisatsioon on huvitatud kõrged määradõppimist ja võivad hindamistulemusi moonutada või olla kallutatud. Muudel juhtudel saate omandatud teadmisi hinnata. Teadmiste hindamiseks on erinevaid meetodeid, nii et olenevalt koolituse vormist ja meetoditest saavad töötajad sooritada testi, eksami, kirjutada mõne töö (näiteks äriplaani), ärimängu, praktikat välja (näiteks avalike kõnede oskuste arendamisel võib omandatud oskuste hindamise vormiks olla avalik esinemine organisatsiooni struktuuriosakonna ees).

Personali koolitusprotsessi viimane etapp on personali töötulemuste hindamine. Selle peamine eesmärk on analüüsida koolituse mõju kogu organisatsiooni lõpptulemustele.

Koolitusprotsessi tulemuslikkust reaalse kasumi osas on üsna raske hinnata, mistõttu on võimalik tulemuslikkust hinnata kvalitatiivsete näitajate alusel. Seega viiakse mõnda programmi läbi mitte teadmiste, oskuste ja võimete omandamiseks, vaid teatud tüüpi mõtlemise ja käitumise arendamiseks.

Sest kvalitatiivne hindamine koolitusprotsessi tõhususe osas saab kasutada ka kaudseid meetodeid, näiteks enne ja pärast koolitust tehtud testide tulemuste võrdlemist, koolitatud töötajate töökäitumise jälgimist, õpilase suhtumise jälgimist ettevõttes läbiviidavatesse muudatustesse jm.

Võimalik on ka kvantitatiivne hindamine. Kuid see põhineb ka suhtelistel näitajatel, nagu õpilaste rahulolu õppekavaga, õppematerjali meisterlikkuse hindamine ja ettevõtte koolitusvajaduste rahuldamise efektiivsus. Igale indikaatorile määratakse oma tähtsuse tegur, mis võib olenevalt organisatsioonist erineda. Seejärel arvutatakse integraalnäitaja nende näitajate ja olulisuse koefitsientide korrutiste aritmeetilise keskmisena.

Õppeprotsessi tulemuslikkuse hindamine võimaldab lahendada järgmisi ülesandeid: koolitussüsteemi programmipunktide täitmise jälgimine; analüüs ja kohandamine nõrkused; tõhususe, kvaliteedi jälgimine; treeningute tulemuslikkuse jälgimine; parandusmeetmete väljatöötamine ja rakendamine.

Iga koolitust pakkuv organisatsioon püüab oma efektiivsust maksimeerida. Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja pöörata piisavalt tähelepanu igale õppeprotsessi etapile. Kui mõnele sammule tähelepanu ei pöörata, muudab see organisatsioonis selle või tulevaste töötajate koolitusprotsesside tulemused tõenäoliselt olematuks.

Seega on personalikoolituse protsess eduka organisatsiooni personalipoliitika lahutamatu osa, mis võib taotleda mitmesuguseid eesmärke: inimressursi kvaliteedi parandamine, organisatsiooni toodetud toodete või teenuste kvaliteedi parandamine, organisatsiooni elluviimine. muutused, sh kohanemine muutuvate keskkonnatingimustega, personali arendamine, kommunikatsioonisüsteemi täiustamine organisatsioonis, organisatsioonikultuuri loomine, organisatsioonile lojaalsuse taseme tõstmine. Ebapiisav tähelepanu sellele või selle ebaõige korraldus võib tekitada organisatsioonis palju probleeme, mis lõppkokkuvõttes vähendavad organisatsiooni efektiivsust. Haridusprotsessi mitmesugused tüübid, vormid ja meetodid võimaldavad valida iga individuaalse sotsiaalse organisatsiooni jaoks sobiva või sobiva komplekti.

Teeme kokkuvõtte diplomitöö esimesest peatükist. Selgitati välja, et kvalifikatsioon on eriteadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis määrab töötaja valmisoleku taseme vastava keerukusega ametiülesannete täitmiseks. Ja täiendkoolitus on personali koolitamine teadmiste, oskuste ja võimete täiendamiseks. Spetsialistide kvalifikatsiooni ja nende äriomaduste tõstmiseks korraldab organisatsioon personalikoolitust. Tööandja korraldab töötajatele erialast väljaõpet, ümberõpet, täiendõpet, õpetab neile organisatsioonis teist elukutset, vajadusel ka õppeasutustes.

Personali kvalifikatsiooni kasvu planeerimine võimaldab kasutada oma tööjõureserve samal ajal suurema eduga, kui seda suudaks pakkuda uute töötajate otsimine; teisalt annab see konkreetsele töötajale optimaalse võimaluse eneseteostuseks. Juhtimispersonali täiendkoolitus viiakse läbi järgmiste koolitusmeetodite abil: koolitus, programmeeritud, arvutiõpe, harivad rühmaarutelud, äri- ja rollimängud.

Paljud haridusprotsessi tüübid, vormid ja meetodid võimaldavad teil valida iga organisatsiooni jaoks sobivaima. Et õppeprotsess oleks tõhus, tuleb see korralikult ette valmistada ja läbi viia. Personalikoolituse protsessil on järgmised eesmärgid: inimressursi kvaliteedi tõstmine, toodete või teenuste kvaliteedi tõstmine, organisatsiooniliste muudatuste läbiviimine, personali arendamine, kommunikatsioonisüsteemi täiustamine organisatsioonis, organisatsioonikultuuri kujundamine, lojaalsuse taseme tõstmine. organisatsioonile.

Mitteriiklik tervishoiuasutus "Avatud aktsiaseltsi "Vene Raudtee" (edaspidi asutus) Solvitšegodski jaama osakonnakliinik loodi avatud ühingu direktorite nõukogu otsuse alusel. -aktsiaselts "Vene Raudtee". Asutuse asutaja on avatud aktsiaselts "Vene Raudtee" (edaspidi JSC "Vene Raudtee").

Asutuse ametlik täisnimi: Mitteriiklik tervishoiuasutus “Aktsiaseltsi “Vene Raudtee” osakonnakliinik Solvitšegodski jaama juures. Asutuse ametlik lühendatud nimi on riiklik tervishoiuasutus "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik". Asutus juhindub oma tegevuses Vene Föderatsiooni põhiseadusest, föderaalseadustest, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidest, muudest Vene Föderatsiooni normatiivaktidest, föderaalorganite normatiivaktidest. täitevvõim tervishoiu ja transpordi valdkonnas Asutaja sisedokumendid, Asutuse kohalikud aktid, käesolev harta, samuti Asutaja ja Asutuse vahel sõlmitud leping.

Asutus on mittetulundusühing, ei taotle oma tegevuse peamise eesmärgina kasumit. Asutus on juriidiline isik, tal on iseseisev bilanss, asutaja poolt operatiivjuhtimiseks üleantud lahusvara, kalkulatsioon, arvelduskonto, ümarpitsat, oma nimega templid ja blanketid ning muud isikusamasuse tuvastamiseks vajalikud andmed. selle tegevust. Asutus omandab juriidilise isiku õigused selle riikliku registreerimise hetkest

Asutus võib JSC Venemaa Raudtee otsuse alusel luua Venemaa Föderatsiooni territooriumil filiaale ja avada esindusi vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Asutuse peamised eesmärgid on: kodanike tervise kaitsmine rakendamise kaudu meditsiiniline töö ja teenused haiglaeelse, kiirabi ja erakorralise meditsiiniabi, ambulatoorse arstiabi osutamiseks asjakohastel meditsiinierialadel, sealhulgas ennetavad meditsiinilised, diagnostilised ja terapeutilised meetmed ning arstlikud läbivaatused, samuti rongiohutusega seotud meditsiiniline tugi.

Asutuse tegevuse esemeks on: meditsiinialane tegevus, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete kaubitsemisega seotud tegevus, farmaatsiategevus, teadustegevus, samuti mobilisatsiooniväljaõppe tegevus, kodanikukaitse, sh töö mobilisatsioonireservi materiaalsete varadega, vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja asutaja sisedokumentidele.

Institutsioonil on õigus tegeleda muud liiki tegevusega, sealhulgas ettevõtlusega, ainult niivõrd, kuivõrd see aitab saavutada eesmärke, milleks ta loodi.

Asutamine ja toimimine organisatsioonilised struktuurid erakonnad, ühiskondlik-poliitilised ja religioossed liikumised ja organisatsioonid (ühendused).

Asutus vastutab Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud korras:

Kodanikele osutatava arstiabi kvaliteet, selle vastavus sanitaar- ja hügieeninõuetele ning kehtestatud kutsestandarditele, samuti asutuse tegevusega seotud ülesannete nõuetekohane täitmine;

Patsientide elu ja tervis Asutuses arstiabi osutamisel;

Patsientide ja Asutuse töötajate õiguste ja vabaduste rikkumine;

Muud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud ebaseaduslikud toimingud.

Asutuse asukoht: Venemaa Föderatsioon, Arhangelski oblast, Kotlase linn, Vychegodsky küla, Lenini tänav, hoone 17. Asutus saab õiguse teostada Vene Föderatsiooni õigusaktidega sätestatud meditsiinilisi tegevusi ja hüvitisi alates dokumendi väljaandmise kuupäevast. selle litsents.

Asutus teostab oma tegevust iseseisvalt Vene Föderatsiooni õigusaktide ja käesoleva hartaga määratud piirides. Asutus loob oma suhteid teiste organisatsioonide ja kodanikega kõigis tegevusvaldkondades lepingute alusel. Asutus arvestab oma tegevuses tarbija huve ning tagab toodete (tööde, teenuste) kvaliteedi.

Asutusel on kehtestatud korras õigus:

osutama elanikkonnale tasulisi raviteenuseid vastavalt Asutaja poolt kinnitatud elanikkonnale tasulise raviteenuse osutamise eeskirjale;

sõlmima lepinguid organisatsioonidega ja üksikisikud pakkuda asutuse tooteid (töid ja teenuseid), samuti teha muid tehinguid, mis on vajalikud käesolevas põhikirjas sätestatud asutuse tegevuse põhieesmärkide saavutamiseks;

omandama või rentima oma tegevuse teostamisel vara oma olemasolevate rahaliste vahendite, ajutise finantsabi ning selleks otstarbeks saadud laenude ja krediitide arvel, kokkuleppel Asutajaga;

teostada välismajandus- ja muud tegevust vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;

planeerib oma tegevust ja määrab arenguperspektiivid kokkuleppel Asutajaga, samuti lähtudes tarbijate nõudlusest Asutuse toodete (tööde ja teenuste) järele ning sõlmitud lepingutest.

Asutus on kohustatud:

esitama Asutajale vajalikud kulukalkulatsioonid ja finantsdokumentatsiooni täismahus kinnitatud vormidel ja Asutuse igat liiki tegevuste kohta;

hüvitama maa ebaratsionaalsest kasutamisest ja muust põhjustatud kahju loodusvarad, reostus keskkond, tootmisohutuse eeskirjade, sanitaar- ja hügieenistandardite ning asutuse töötajate, elanikkonna ja toodete (tööde, teenuste) tarbijate tervisekaitse nõuete rikkumine;

varustada oma töötajaid ohutud tingimused töö;

vastutama vara ja bilansis olevate dokumentide (juhtimis-, finants- ja majandus-, personali jms) ohutuse eest;

tagab teadusliku ja ajaloolise tähtsusega dokumentide riiklikule säilitamisele üleandmise arhiivifondidesse vastavalt Asutajaga kokkulepitud dokumentide loetelule;

säilitama ja kasutama personalidokumente ettenähtud korras;

Asutuse vara moodustavad põhi- ja käibevara, materiaalsed varad, mille väärtus kajastub iseseisvas bilansis.

Asutuse vara ja rahaliste vahendite moodustamise allikad on:

asutaja omavahendid;

Asutaja poolt Asutusele üle antud vara;

patsientide rahalised vahendid tasuliste täiendavate meditsiiniteenuste osutamiseks;

eraisikute ja juriidiliste isikute vabatahtlikud annetused;

tulu, mis on saadud asutuse toodete (tööde, teenuste) müügist, samuti muudest lubatud tuludest ettevõtlustegevus teostab institutsioon iseseisvalt;

muud allikad vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Asutuse tegevust rahastab Asutaja vastavalt Asutaja ja Asutuse vahel sõlmitud lepingule.

Asutuse rahastamine toimub iga patsiendi kohta määratud standardite alusel, võttes arvesse asutuse tüüpi, tüüpi ja kategooriat ning seal rakendatavaid meditsiiniprogramme. Täiendavate vahendite kaasamine asutuse poolt ei too kaasa asutaja eelarvest rahastamise standardite ja (või) absoluutsummade vähendamist. Asutus haldab olemasolevaid vahendeid vastavalt Asutaja poolt kinnitatud kulukalkulatsioonile. Asutus vastutab oma kohustuste eest tema käsutuses olevate rahaliste vahenditega. Kui asutusel neid vahendeid ei jätku, vastutab asutaja oma kohustuste eest Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud viisil.

Institutsioonil on õigus tegeleda ettevõtlusega ja käsutada sellest tegevusest saadavat tulu Vene Föderatsiooni õigusaktides, käesolevas hartas ja asutaja sisedokumentides ettenähtud viisil.

Äritegevuse tulemusena saadud tulu kasutatakse vastavalt asutuse tegevuse põhieesmärkidele, mis on määratletud käesolevas põhikirjas, ja kajastatakse eraldi bilansis. Asutus peab äritegevusest eraldi tulude ja kulude arvestust. Asutusel ei ole õigust teha tehinguid ilma Asutaja nõusolekuta, võimalikud tagajärjed milleks on Asutuse põhivara võõrandamine kolmandate isikute kasuks, samuti muud tehingud, mille sooritamine on piiratud vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja Asutaja sisedokumentidele.

Asutus teostab vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele majandustegevuse tulemuste arvestust, peab statistilisi ja finantsaruanded, annab tegevuse tulemuste kohta aru Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud viisil ja tähtaegadel.

Institutsiooni ametnikud kannavad Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud distsiplinaar-, haldus- ja kriminaalvastutust aruandluse valeandmete esitamise eest.

Institutsiooni tegevuse kontrolli ja auditit teostavad JSC Venemaa Raudtee, samuti maksu- ja muud ametiasutused (oma pädevuse piires), kellele on vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ülesandeks kontrollida mittetulundusühingute tegevust. -riigi tervishoiuasutused.

Riiklik tervishoiuasutus “JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonnakliinik” hõlmab 2 kliinikut, hambaraviosakonda, 2 tervisekeskust ja esmaabipunkti Kotlas-Južnõi jaamas.

Tootmise juhtimise struktuur on juhtimisseoste allutamine juhtimissüsteemi haldava ja juhitava allsüsteemi vahel. Seda iseloomustavad järjestikuses alluvuses paiknevate iseseisvate üksuste või üksikute esinejate koosseis ja teabesuhted, mis on varustatud õiguste ja kohustuste määratlustega.

Organisatsioonistruktuuride moodustamisel pööratakse põhitähelepanu nende dünaamilisemaks muutmisele, et nad suudaksid muutustega kohaneda sisekeskkond. Riiklikul tervishoiuasutusel "JSC Venemaa Raudtee osakondlik polikliinik" on lineaarne juhtimisstruktuur (lisa A).

Lineaarse struktuuriga esitasandi tootmislüli eesotsas on juht - üks ülem, kes täidab kõiki juhtimisfunktsioone ja annab kõigist küsimustest aru kõrgemale juhile. Nii kujuneb välja erinevate tasandite (liini) juhtide vertikaalne alluvus, kes teostavad üheaegselt administratiivset ja funktsionaalset juhtimist.

NHI "JSC Venemaa Raudtee osakonnapolikliiniku" struktuuril on mitmeid eeliseid, mis võimaldavad kiiret ja tõhusat juhtimist. See on kõige lihtsam: tal on ainult üks ülemus. See aitab kaasa selgele ja tõhusale juhtimisele, suurendades juhi vastutust tema juhitava üksuse efektiivsuse eest.

Tegelikult töötas osakonnakliinikus 2009. aasta lõpus 216 inimest. Sealhulgas mehed 29 inimest, mis on 13,4%, naised 187 inimest - 86,6%, andmed on toodud joonisel 1. Jooniselt 2 on näha, et selles asutuses on meditsiinitöötajate osakaal 175 inimest 81,02%, juhtkond. personal 41 inimest – 18,98%.

Asutuse juhtimisaparaati - Tervishoiuasutus "Osakonnapolikliinik" kuuluvad: Ülemarst; peaarsti asetäitja meditsiiniküsimustes; peaarsti asetäitja kliiniliste ekspertiiside alal; peaarsti asetäitja haldus- ja majandusküsimustes; peaarsti asetäitja korraldusliku ja metoodilise töö alal; peaõde; Pearaamatupidaja.

Joonis 1 – Ettevõtte töötajate sooline koosseis

Joonis 2 – Tervishoiuasutuse “Osakonnakliinik” personal

Skemaatiliselt saab TAI “Osakonnakliinik” personali struktuuri esitada joonise 3 kujul.

Joonis 3 - Tervishoiuasutuse “Osakonnakliinik” personali struktuur

Asutuse meditsiinitöötajatest on 36 arsti, mis on proportsioonis 16,67%. Sealhulgas 25 naist – 11,57%. Õendustöötajaid - 106 inimest, mis proportsioonis on 49,07%. Nooremmeditsiinipersonal esindab 43 inimest – 19,91%. Juhtkond – 31 inimest, mis on 14,35% Struktuur vastab personali tabel. Tervishoiuasutuse “Osakonnapolikliinik” töötajate keskmine vanus kategooriate lõikes on:

Juhtimisaparaat - 43 aastat vana.

Arstid - 37-aastased.

Õenduspersonal – 35 aastat vana.

Nooremmeditsiinipersonal – 34-aastane.

Muu personal – 33 aastat vana.

Joonis 4 - Tervishoiuasutuse "Osakonnakliinik" töötajate keskmine vanus

Nagu nähtub TAI “Osakonnakliinik” töötajate vanuse analüüsist, mahuvad kõik töötajad kategooriasse 35-45 aastat ning see viitab sellele, et kliinikumi personal on keskmises vanuses ja tahtejõulisusega. ei lähe pikka aega pensionile ja jätkab tööd.

Asutuses töötab 35 inimest kõrgharidus, mis moodustab 17,59% töötajate koguarvust. Nendest:

Meditsiiniline 16,58%

Mittemeditsiiniline 1,01%

111 inimest – keskeriharidus. Nendest:

Meditsiiniline 48,24%

Mittemeditsiiniline 7,54%

Personali arv organisatsioonis kasvas 2005. aastal 9 inimese võrra, selle põhjuseks on personali laienemine ja täiendamine, voodikohtade arvu suurenemise tõttu:

Õenduspersonal +4 inimest;

Nooremmeditsiinipersonal +4 inimest;

Juhtkond + 1 inimene.

2006. aastal vähenes töötajate arv 6 inimese võrra. Vähendati nooremmeditsiini- ja muu personali arvu ning täiendati arste:

Arstid - 1 inimene;

Õenduspersonal – 6 inimest sh Rasedus-ja sünnituspuhkus 3 inimest, pensionil 3 inimest

Muu personal – 1 inimene, sh. tõttu vallandamine tahte järgi 1 inimene.

2009. aastal vähenes arv 8 inimese võrra, selle põhjuseks on nooremmeditsiini ja muu personali vähenemine. Sealhulgas: 2 inimese pensionile jäämine, 6 inimese vabatahtlik vallandamine (rahulolematus palgatasemega). Olemasoleva täiendkoolituse süsteemi hindamisel võis välja selgitada, et Tervishoiuasutuses “Osakonnakliinik” on selles küsimuses nii plusse kui ka puudusi.

Eelised:

Tervishoiuasutuse “Osakonnakliinik” 2009. aasta personalimäär on 96,3%.

55,78% spetsialistidest on keskeriharidusega ja 17,59% kõrgharidusega, mis viitab organisatsiooni kõrgele potentsiaalile ja võimalusele konkurentsivõimet selles valdkonnas veelgi tõsta.

Puudused:

Personali keskmine vanus viitab vananemisele, mis pole tervishoiuasutustes haruldane, vaid reegel.

216 inimesest (100%) tõstis 2009. aastal oma kvalifikatsiooni vaid 24 töötajat (11%).

Tervishoiuasutuse „Osakonnapolikliinik“ töötajate väljaõppe ja täiendõppe küsimustega tegelevad TAI „Osakonnapolikliinik“ peaarst, raviüksuse juhataja ja haigla ülemõde. Vastavalt Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi korraldustele peavad kõrgema ja keskmise tasandi spetsialistid oma kvalifikatsiooni tõstma vähemalt kord viie aasta jooksul.

Juhtide ja spetsialistide koolitus toimub diferentseeritud programmide järgi. Vanemspetsialistidele, raviosakonna juhatajatele ja keskastme ülemõdedele koostatakse täiendõppe plaan-taotlus aastaks ette. Taotlusplaan keskastme täiendõppeks meditsiinitöötajad Tervishoiuasutuse “Osakonnakliinik” 2009. aasta kohta on toodud tabelis 2.

Tabel 2 - TAI “Osakonnakliinik” parameedikute täiendõppe taotluskava 2009. aastaks

Vanemspetsialistidele koostatakse plaanitaotlus samamoodi. Avaldused saadetakse tervishoiuministeeriumisse, kust laekuvad õppevautšerid. Töötajad on nende jaoks koolitatud. Koolituse eest tasub Tervishoiuministeerium, välja arvatud sõidukulud, mille tasub asutus. Sõidukulud sisaldavad: õppeasutusse ja sealt tagasi sõidu kulu; elamiskulud hostelis. Koolituse ajal makstakse töötajale keskmist kuupalka.

Meditsiinis on mitu kutsekvalifikatsiooni kategooriat: II, I, kõrgeim. II kategooria saamiseks nõutav ühe koha töökogemus peab olema vähemalt 3 aastat, 1 kategooria - vähemalt 5 aastat, kõrgeim kategooria - vähemalt kaheksa aastat.

Töötaja läbib koolituse, arvutikontrolli, kirjutab oma erialal tööd ja läbib atesteerimise, mille viib läbi tervishoiuministeeriumi määratud komisjon. See annab järelduse kategooria määramise või mittemääramise ning kutsekvalifikatsiooni tunnistuse väljastamise kohta.

Tabeli 3 andmed näitavad, et iga-aastaselt kasvab nii kõrgemal kui ka keskmisel tasemel kutseõppe läbivate töötajate arv. Koolituse läbivad ka organisatsiooni juhtkonnad.

Tabel 3 - TAI “Osakonnakliinik” töötajate erialase koolituse aruanne 2007-2009.

Tabelis 4 on esitatud aruanne kvalifikatsiooni koosseis TAI “Osakondlikkliinik” töötajad 2007-2009, (isikut), kuid sellest ei piisa ettevõtte toimimiseks.

2007. aastal.

2008. aastal.

2009. aastal.

Joonis 5 – Personali arengutaseme hinnang aastateks 2007-2009.

Tabeli 3 ja joonise 5 põhjal saame järeldada, et nii organisatsiooni arstid kui ka õendustöötajad saavad või täiustavad oma kategooriat, II, I kvalifikatsioonikategooriaga meditsiinitöötajate, vastavustunnistusega töötajate arv suureneb aasta-aastalt.

Tabel 4 - Tervishoiuasutuse „Osakonnakliinik“ töötajate kvalifikatsioonikoosseisu aruanne aastatel 2007-2009. (isikud)

2007. aastal täiendas oma kvalifikatsiooni 20 arsti ja 103 parameedikut. 2008. aastal täiendas end 31 arsti ja 125 õde. 2009. aastal täiendas oma kvalifikatsiooni 35 arsti ja 154 parameedikut. See viitab sellele, et aastatel 2007-2009 toimus TAI "Osakonnapolikliiniku" töötajate kvalifikatsiooni tõus.

Kategooria saamisel või kinnitamisel tõuseb töötajate erialane pädevus ja nende töötasu. Lisaks täiendkoolitustele haiglas toimuvad igas üksuses igakuiselt tehnikaõpingud erinevate valdkondade spetsialistide kutsel. Toimuvad üldhaiglaliinid, koosolekud, konverentsid, mis on pühendatud haridusüritustele või tootmisküsimuste lahendamisele. Kõikide tegevuste sisu on seotud tootmisnõuetega. Koolitustegevus on suunatud tootmisprobleemide lahendamisele kaasaaitamisele. Koolitustegevuses on kesksel kohal erialaste teadmiste, oskuste, vilumuste kinnistamine või laiendamine, samuti asutuse töötajate motivatsiooni arendamine.

Tervishoiuasutuse „Osakonnakliinik“ töötajate motivatsiooni detailseks analüüsimiseks töötati välja ja pakuti välja küsimustik (lisa B), mis sisaldas 10 punkti. See on vajalik selleks, et mõista, kuidas koolitus mõjutab töötajate motivatsiooni ja kas täiendkoolitus võib mõjutada kogu ettevõtte tööd. Kuidas töötajad ise hindavad oma töö erinevaid omadusi. Ankeeti pakuti organisatsiooni kõikidele osakondadele ning küsimustiku punktid oli vaja järjestada sellises järjekorras, nagu iga töötaja seda enda jaoks olulisemaks peab. Saadi järgmised tulemused. 100 vastajast 38 töötajat reastas artikli esikohale - head tulud, 18 - tulemustega seotud töötasu, 12 - head edutamise võimalused. See viitab sellele, et TAI “Osakonnakliinik” erinevatel ametikohtadel töötajate töö motiveerimisel on juhtival kohal tulemuste hindamine ja töötajate tasustamine. Põhimõtteliselt koosneb Tervishoiuasutuse „Osakonnapolikliinik“ töötajate töömotivatsioon sellistest motiivide rühmadest, mis on seotud tööviljakuse ja tööga sisemise rahulolu taseme avaliku tunnustamisega.

Tabel 5 - Tervishoiuasutuse “Osakonnakliinik” töötajate motivatsioon

Materiaalse hüve saamise motiivid on nõrk töömotiivide rühm, uutele majandustingimustele üleminekuga peavad muutuma tasustamise motiveerivad funktsioonid. Asutuse personali töötasustamise vahendite planeerimine ei saa olla pelgalt arvestuslik protseduur, nagu see oli ja on enamikus raviasutustes.

Praegu töötatakse välja ja rakendatakse erinevaid meetodeid majandusjuhtimine. Üks neist meetoditest on meditsiinitöötajate materiaalne stimuleerimine diferentseeritud töötasu süsteemi kehtestamise kaudu, mis sõltub arstiabi mahust ja kvaliteedist. Samal ajal on vaja üle vaadata 25 aastat tagasi välja töötatud tavapärased lähenemisviisid meditsiinitöötajate arvule. Meditsiinitöötajate arvu planeerimisel on vaja üle minna majanduslikele meetoditele, tugevdades seeläbi töö motiveerivaid aspekte.

TAI „Osakonnapolikliinik“ töötajate majandusliku olukorra parandamise ja motivatsiooni ergutamise reserv on töötajate töötasude, preemiate ja muude lisatasude tõstmiseks mõeldud eelarvevälistest allikatest laekuvate vahendite sihipärane kasutamine, mida kasutatakse töötajate töötasude, preemiate ja muude lisatasude katteks. eelarvevahendite puudumine, mis mõjutab negatiivselt motivatsioonipersonali. Tabelis 5 eelarvevälistest allikatest laekunud vahendid moodustavad kogurahastuses väikseima osa. Nüüd vaatame, kuidas toimub juhtivtöötajate täiendõpe riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik". Edutamine on suurepärane viis silmapaistva töö tulemuslikkuse tunnustamiseks. Personali arendamise juhtimise tehnoloogiad hõlmavad järgmist: äri hindamine ja personali sertifitseerimine; ärilise karjääri juhtimine; personalireservi juhtimine; personalikoolitus ja muud. Ettevõtluspersonali hindamine on suunatud protsess juhtpersonali kvalitatiivsete omaduste (võimed, motivatsioonid ja omadused) vastavuse kindlakstegemiseks ametikoha või töökoha nõuetele. Selle vastavuse astme põhjal lahendatakse riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" järgmised põhiülesanded:

hinnatava töötaja funktsionaalse rolli kindlaksmääramine;

uue või olemasoleva spetsialisti arenguprogrammi väljatöötamine;

töötaja välise ja sisemise motivatsiooni meetodite määramine.

Tabel 6 – riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik" tööjõu hindamisel arvesse võetud tegurite klassifikatsioon

Töötaja kohta eelinfo kogumine ja süntees.

Organisatsiooni juhi ettevalmistamine hindamisvestluseks ja hindamisvestluse läbiviimine hinnatavate töötajatega.

Moodustamine juhi poolt ekspertarvamus lähtudes ärihindamise tulemustest ja selle esitamisest ekspertkomisjonile.

Ekspertkomisjoni otsuste tegemine ekspertarvamustes sisalduvate ettepanekute sisukuse kohta.

Joonis 6. Riikliku tervishoiuasutuse „JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik” juhtimispersonali tervikliku hindamise süsteem

Töötulemuste hindamine on riikliku tervishoiuasutuse "Vene Raudtee AS Solvychegodski jaama osakonna kliinik" üks personalijuhtimise ülesandeid, mille eesmärk on määrata kindlaks töö tulemuslikkuse tase. See on juhtimispersonali äritegevuse hindamise lahutamatu osa koos nende professionaalse käitumise ja isikuomaduste hindamisega ning seisneb töötaja töötulemuste vastavuse väljaselgitamisel seatud eesmärkidele ja kavandatud näitajatele.

Seoses juhtiva tööjaotusega väljendub juhi töö tulemus plaani elluviimise tulemuste, samuti temale alluvate töötajate sotsiaal-majanduslike töötingimuste (palga tase, personali motivatsioon) kaudu. . Spetsialistide töö tulemus sõltub neile pandud tööülesannete täitmise mahust, täielikkusest, kvaliteedist ja õigeaegsusest. Tabelis 7 on toodud kvantitatiivsete näitajate loetelu tööviljakuse hindamiseks.

Tabel 7 - NHI “Vene Raudtee JSC Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik” töötulemuste hindamise näitajate loend

Lisaks otsestele kvantitatiivsetele näitajatele kasutab Venemaa Raudtee OJSC Solvychegodski jaama osakondlik polikliinik kaudseid tegureid, mis mõjutavad tulemuste saavutamist.

Nende hulka kuuluvad: töö efektiivsus, pinge, intensiivsus, keerukus, töö kvaliteet jne. Need iseloomustavad töötaja tegevust kriteeriumide järgi, mis vastavad ideaalsetele ideedele selle kohta, kuidas tööd teha töökohustused ja millised funktsioonid on ametikoha aluseks ning milliseid omadusi tuleb demonstreerida.

Riiklikus tervishoiuasutuses “JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik” viiakse läbi personali hindamine, et teha kindlaks töötaja sobivus vabale või hõivatud töökohale (ametikohale) ja see viiakse läbi personali sertifikaadi alusel.

Personali sertifitseerimine on omamoodi terviklik hindamine, mis võtab arvesse töötaja potentsiaalset ja individuaalset panust lõpptulemusesse. Sertifitseerimine kui juhtimispersonali hindamise protseduur on eksisteerinud ka riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Russian Raudtee Solvychegodski jaama osakonna polikliinik" alates selle asutamisest ja selle eesmärk on hinnata töötajaid mitmete kriteeriumide alusel. Peamised kriteeriumid: funktsionaalsete kohustuste täitmine, saavutatud töötulemused, isikuomadused (distsipliin, iseseisvus, oskused, suhtlemisoskus, vastutustundlikkus jne).

Sertifitseerimine on personali tervikliku hindamise vorm, mille tulemuste põhjal tehakse otsused edasise karjääri kasvu, ümberpaigutamise või töötaja vallandamise kohta. Töötajate sertifitseerimise peamised ülesanded:

personali arendamine ja töömotivatsiooni tugevdamine;

töötaja ametikohale sobivuse väljaselgitamine;

tema töökohtade kasvu väljavaadete tuvastamine, tema ametialase pädevuse parandamise stimuleerimine;

personalireservi moodustamine juhtivatele kohtadele edutamiseks, võimalused töökohtade kasvu planeerimiseks;

täiendõppe, erialase koolituse või ümberõppe vajaduse kindlaksmääramine.

Sertifitseerimisprotsess riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvychegodski jaama osakonna kliinik" on jagatud 4 põhietappi.

Ettevalmistavas etapis antakse korraldus sertifitseerimiseks ja koosseisu kinnitamiseks sertifitseerimiskomisjon. Väljatöötamisel on sertifitseerimise määrus; koostatakse sertifitseerimisele kuuluvate töötajate nimekiri; Sertifitseeritavatele koostatakse ülevaated-karakteristikud (hindamislehed) ja atesteerimislehed; meeskonda teavitatakse sertifitseerimise ajastust, eesmärkidest, omadustest ja protseduurist. Sertifitseerimine toimub graafikute alusel, mis juhitakse sertifitseeritavatele vähemalt kuu aega enne sertifitseerimise algust ning sertifitseeritavate dokumente esitatakse sertifitseerimiskomisjonile kaks nädalat enne sertifitseerimise algust.

Töötaja ja tema töötegevuse hindamise etapis luuakse ekspertgrupp. Selle koosseisu kuuluvad: atesteeritava vahetu juhendaja, 1-2 selle osakonna spetsialisti ja personaliteenindaja. Ekspertrühm hindab atesteeritud isiku teadmiste, võimete, oskuste taseme, kvaliteedi ja töötulemuste näitajaid.

Sertifitseerimise etapp koosneb sertifitseerimiskomisjoni koosolekust, kuhu kutsutakse atesteeritavad ja nende vahetud juhid; kõigi sertifitseerimiseks esitatud materjalide läbivaatamine; ärakuulamine ja nende juhid; sertifitseerimismaterjalide arutelu, kutsutute avaldused, järelduste ja soovituste kujundamine töötajate sertifitseerimiseks.

Hindamislehele kantakse atesteerimise läbinud töötaja töö tulemuslikkuse hinnang ja komisjoni soovitused. Töötulemuste ja isikuomaduste hindamislehe täidavad atesteeritava juht ja personaliteenistuse esindaja. Atesteerimiskomisjoni koosolek dokumenteeritakse protokolliga, millele kirjutavad alla komisjoni esimees ja sekretär.

Järgmine etapp on sertifitseerimistulemuste põhjal otsuste tegemine, kus tehakse järeldus, võttes arvesse:

juhi ülevaates välja toodud järeldused ja ettepanekud;

hinnangud atesteeritava ärilistele, isiku- ja muudele omadustele ning nende vastavusele töökoha nõuetele;

hinnangud sertifitseeritud isiku tegevusele, tema kvalifikatsiooni kasvule;

iga komisjoni liikme arvamused, mis on avaldatud atesteeritava tegevuse arutamisel;

varasema sertifitseerimise materjalide võrdlemine sertifitseerimisaegsete andmetega ja andmete muutumise olemus;

atesteeritava arvamused tema tööst, oma potentsiaalsete võimete realiseerimisest.

Riiklikus tervishoiuasutuses “JSC Russian Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik” pööratakse erilist tähelepanu sellele, et sertifitseeritud isikud järgiksid töödistsipliini. Sertifitseerimiskomisjon annab soovitusi atesteeritava kõrgemale ametikohale viimiseks, premeerides saavutatud saavutusi, palgatõus, teisele tööle üleviimine, ametikohalt vallandamine jne.

Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonnakliinikus 2008. aasta juunis läbiviidud sertifitseerimise üldine hinnang on järgmine.

Sertifikaadi läbis 30 inimest, sealhulgas:

atesteeritud - 26 inimest;

atesteeritud puuduste kõrvaldamise tingimusega - 2 inimest;

atesteerimata – 2 inimest;

kandidaatide reservi - 7 inimest;

suunatud täiend- ja ümberõppele - 4 inimest.

Sertifitseerimise tulemused võimaldavad riikliku tervishoiuasutuse "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" juhtkonnal hinnata tervikuna. inimressursside potentsiaal töötajatele suunatud personalipoliitika kujundamiseks ja rakendamiseks.

Lisaks otsesele meetodile kvantifitseerimine Sertifitseerimismenetluse analüüsimiseks kasutati ankeetküsitlust. See sisaldab 8 küsimust, mis kajastavad kasutatava tehnoloogia praktilisi aspekte. (Lisa B) Tulemused on toodud tabelis 8.

Tabel 8 – Riiklikus Tervishoiuasutuses läbi viidud ankeetküsitluse tulemused „JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik“

Joonis 7 - Riikliku tervishoiuasutuse „JSC Russian Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik” sertifitseerimismenetluse hindamise kriteeriumide vastavus

Nagu sertifitseerimise käigus teada saime, annab teavet sertifitseerimise kohta riikliku tervishoiuasutuse „JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik” peaarst, mida kinnitasid kõik töötajad. Kehtestatud eeskirjade kohaselt tuleb atesteeritavatele teave edastada vähemalt kuu aega ette. Sertifitseerimiskomisjoni ja töötajate suhted kulgesid soodsas keskkonnas ning sertifitseerimiskomisjoni liikmed olid sõbralikud ja selgitasid selgelt sertifitseerimise olemust ning vastasid kõikidele küsimustele. Vastused järgmisele küsimusele on erinevad, mis tekitab segadust. Sertifitseerimisprotsessi uurides usub 100% töötajatest, et hinnatakse konkreetseid teie ametikohale ja teadmistele omaseid teadmisi, samas kui 60% töötajatest märkisid organisatsiooniüleseid väärtusi ja 40% arvas, et selliseid küsimusi sertifitseerimislehel pole. Teavet sertifitseerimise eesmärkide, eesmärkide, ajastuse, vormi ja asukoha kohta andsid 100% riikliku tervishoiuasutuse "JSC Venemaa Raudtee Solvychegodski jaama osakonna kliinik" töötajad.

Kuid sertifitseerimiskomisjon ei selgitanud selle vajalikkust ega tutvustanud sertifitseerimist. Sertifitseerimise eesmärke uurides märkisid töötajad materiaalseid või mittemateriaalseid stiimuleid, kuigi sertifitseerimine näeb ette ka edutamist või alandamise, vallandamise, teise osakonda üleviimise ja teadmiste taseme testimise. Sellest lähtuvalt ei ole töötajad protseduuri funktsioonidega kursis, kuna atesteerimiseeskirja neile ei antud. 60% töötajatest usub, et sertifitseerimine eeldab töötaja motiveerimist oma töökäitumise parandamiseks, tema tootmispotentsiaali (isikliku ja ametialase) paljastamist ning 40% - töötajale on vaja öelda, mida ta teeb tööl hästi ja mida halvasti. Küsimustiku tulemused viitavad sellele, et sertifitseerimise läbinud ei näe strateegiline eesmärk sertifitseerimine ja selle täpsed funktsioonid. Selle põhjuseks on sertifitseerimiskomisjoni ebatõhus töö, mis ei andnud töötajatele sertifitseerimismenetluse olemust.

Juhtivate töötajate sertifitseerimine on igakülgne, töötaja potentsiaali ja individuaalset panust arvestav hindamine, mille viib läbi sertifitseerimiskomisjon.

planeerimise ja kontrolli puudumine ärikarjäär töölised.

moodustumist ei toimu personalireserv.

Seetõttu oli vaja esitada soovitused riikliku tervishoiuasutuse "Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" personali täiendõppe süsteemi parandamiseks, mis suurendab kliiniku efektiivsust.

Organisatsiooni väga produktiivne töö ei sõltu mitte ainult riikliku tervishoiuasutuse „JSC Venemaa Raudtee Solvychegodski jaama osakonna polikliinik“ töötajate kvaliteedist, vaid ka selle praeguse ja potentsiaalse ametialase võimekuse ja töökogemuse juhtimisest. Organisatsioonis on oluline mitte ainult teadmine, kes mida ja kes milleks suudab, vaid ka see, et inimese talenti ja professionaalseid omadusi märgatakse ja nõutakse õigel ajal.

Ettevõtluskarjäär on üksikisiku järkjärguline edenemine mis tahes tegevusalal, tegevusega seotud oskuste, võimete, kvalifikatsiooni ja tasu muutmine; liikudes edasi mööda kunagi valitud tegevusteed, saavutades kuulsust, hiilgust ja rikastumist. Karjääri elluviimise protsessis on oluline tagada kõigi karjääriliikide koostoime. See suhtlus hõlmab järgmisi põhiülesandeid:

riikliku tervishoiuasutuse "Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik" tegevuse eesmärkide ja üksiku töötaja vahelise seose saavutamine;

konkreetse töötaja karjääriplaneerimise tagamine tema spetsiifiliste vajadustega arvestamiseks;

karjäärijuhtimise protsessi avatuse tagamine;

"karjääri ummiktee" kõrvaldamine, kus töötajate arenguvõimalused praktiliselt puuduvad;

karjääri kasvu visuaalsete ja tajutavate kriteeriumide kujundamine, mida kasutatakse konkreetsetes karjääriotsustes;

töötajate karjääripotentsiaali uurimine;

mõistliku hinnangu andmine töötajate karjääripotentsiaalile, et vähendada ebarealistlikke ootusi;

karjääriteede väljaselgitamine, mille kasutamine rahuldab kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed vajadused personali järele õigel ajal ja õiges kohas.

Riikliku tervishoiuasutuse "Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik" jaoks peaks prioriteet olema tüüpiline ja jätkusuutlik üksikisiku vorm. karjääristrateegia. Seda on võimalik saavutada töötajate karjääri haldamise süsteemi ja mehhanismi abil. Need on loodud selleks, et tagada ja määrata personali karjääri määramine üksnes professionaalsuse taseme, isikuomaduste ja töötulemuste põhjal.

Ettevõtluskarjääri planeerimine ja kontroll peaks hõlmama järgmist: alates töötaja organisatsiooni vastuvõtmisest kuni eeldatava töölt vallandamiseni on vaja korraldada töötaja süstemaatiline horisontaalne ja vertikaalne edutamine ametikohtade süsteemi kaudu. Töötaja peab teadma mitte ainult oma lühi- ja pikaajalisi väljavaateid, vaid ka seda, milliseid näitajaid ta peab saavutama, et edutamisele loota.

NHI läbimõeldud ja teaduslikult põhjendatud ametliku struktuuri olemasolu "JSC Russian Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" on vajalik tingimus ja kõige olulisem tegur karjäärijuhtimise tehnoloogia rakendamine. Need määratlevad formaalse karjääriruumi, kus toimub muutus töötaja ametlikus staatuses, kujuneb välja vajadus vajalike elukutsete ja erialade järele ning koguneb personali töökogemus ja võimed. Personali tõhusaks juhtimiseks tuleks muuta riikliku tervishoiuasutuse "Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik kliinik" personaliteenistuse rolli, kõigepealt tuleks tõsta selle staatust. Tõhus juhtimineärikarjääril on positiivne mõju kliiniku tulemustele, mis on selgelt näidatud joonisel 8.

Joonis 8 - Ettevõtluskarjääri optimeerimise mõju riikliku tervishoiuasutuse "JSC Russian Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" töö tulemustele

Karjäärijuhtimissüsteem riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik" peaks tagama kõige optimaalsemate standardsete karjääritee skeemide moodustamise, nende läbivaatamise avatuse, edutamise tingimused, materiaalsed ja moraalsed hüved.

Lisaks on karjäärijuhtimise süsteemis soovitatav ette näha personaliosakonna isiklik vastutus organisatsiooni laitmatu maine loomise ja hoidmise eest ning üldiselt ettevõtte volitused kehtestatud korra ja reeglite rikkumise korral. karjääri juhtimine. Seega peaks personali karjäärijuhtimise oluliseks tingimuseks olema koolitatud personaliteeninduse spetsialistide olemasolu, kes tunneksid suurepäraselt selle personalitehnoloogia sisu. Peamised jõupingutused personalipoliitikas tuleks suunata selleks, et luua lühikese aja jooksul hästi koolitatud kandidaatide reserv riikliku tervishoiuasutuse “Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik” juhtide ametikohtadele, et omandada lühikese aja jooksul uus valdkond töötama ja tagama nende ees seisvatele tootmisülesannetele tõhusa lahenduse. Samas tuleb rõhku panna mitte “üldiselt” ettevalmistatud kandidaatide, vaid väga spetsiifilise juhtimistüübi ja tasemega juhtide reservi loomisele, arvestades uusi lähenemisi töökorralduses.

Personalireservi olemasolu NHI-s "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" võimaldab eelnevalt (vastavalt praktiliselt põhjendatud programmile) ette valmistada kandidaate vastloodud ja asendatavateks. vabu kohti, korraldada efektiivselt reservi kuuluvate spetsialistide väljaõpet ja praktikat, kasutada neid ratsionaalselt sisse erinevaid suundi ja juhtimissüsteemi tasemed.

Juhtivate töötajate reserv peab oma kvalitatiivse ja kvantitatiivse koosseisu poolest vastama riikliku tervishoiuasutuse "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" praegustele organisatsioonilistele ja personalistruktuuridele, võttes arvesse nende arenguväljavaateid. Reserv moodustatakse eranditult kõikidele kindlal tasemel juhtimisfunktsioone täitvatele juhtide ametikohtadele.

NHI “Osakonnapolikliinik JSC Vene Raudtee Solvitšegodski jaama juures” personalireservi ettevalmistamine on elav organisatsiooniline töö, mille põhiolemus peaks olema inimeste tõsine uurimine, nende kasvatamine, õigeaegne edutamine tööle, kus nad saavad kõige paremini väljenduda. ise. Riikliku tervishoiuasutuse "Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik" personalireservi kuuluvate spetsialistide koolitamise tõhususe suurendamiseks on soovitatav koostada individuaalsed koolitusplaanid. Need kavad peavad sisaldama tegevusi, mis on osa reservnimekirjadesse kantud kandidaadi ettevalmistamisest ja täiendõppest. Samas on selgelt määratletud koolituse liigid, vormid, tähtajad ja spetsialiseerumine. Personalireservi väljaõppe tõhus vorm peaks olema praktika. See võimaldab teil praktikas kinnistada teoreetilise koolituse, parimate praktikate uurimise ja kutseoskuste omandamise tulemusena omandatud erialaseid teadmisi, oskusi ja vilumusi.

Soovitav oleks välja töötada praktika korraldamise ja läbiviimise süsteem, määratledes selgelt nende läbiviimise aja ja koha. Regulaarsel praktikal lahendatakse nii metoodilisi, korralduslikke, materiaalseid kui ka igapäevaseid küsimusi. Praktikaasutuse asutamiseks ja arendamiseks on vaja välja töötada vajalikud normdokumendid ning luua materiaalsed eeldused.

Läbipaistvus ja kollegiaalsus mängivad olulist rolli riikliku tervishoiuasutuse „JSC Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik” personalireservi moodustamise ja kasutamise protsessi juhtimisel. Reservi kandidaatide nimekirjad on soovitav välja kuulutada, luues igal töötajal võimaluse avaldada kandidaatide kohta oma märkusi ja ettepanekuid.

Sel juhul on vaja tagasisidet, st. reservi kandideerijate arvamuste arvestamine aitab kaasa edasisele tugevnemisele ja arengule, on vaja arvestada reservi koefitsiendiga - reservi arvatud kandidaatide arv ametikoha kohta. See tuleks kindlaks määrata ettevõtte konkreetsete tingimuste ja võimaluste põhjal. Samal ajal on soovitav, et igale juhikohale oleks vähemalt kaks-kolm kandidaati, olenemata sellel töötava juhi töö kvaliteedist. Riikliku tervishoiuasutuse „Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik” personalireservi moodustamisel ja kasutamisel on vaja muuta juhitavaks kaks tegurit: reservis viibitud aeg ja ametikohale määramine. Veelgi enam, töö reservi seatud kandidaatidega peaks toimuma individuaalselt, võttes arvesse isiku isiklikke võimeid ja ametialaseid võimeid.

Seega viitab see kõik sellele, et iga üksiku kandidaadi jaoks on vaja selgelt reguleerida reservis viibimise koguaeg. NHI “Osakonnapolikliinik JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama juures” efektiivsuse tõstmiseks töötas diplomiprojekti autor välja organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kava ettevõtte personaliga töö parandamiseks aastateks 2010-2011, mis on esitatud Tabel 9.

Tabel 9 - Tervishoiuasutuse "Osakonnakliinik" täiendõppe korralduslike ja tehniliste meetmete kava

Praegu peaks arvutitööriistade ja automatiseerimise suurimaks kasutusvõimaluseks olema personalitehnoloogiad personali hindamiseks, valikuks, värbamiseks ja testimiseks.

Piisav arvuti ja tarkvara peaks saama igasuguseid teste, mis aitavad hinnata töötajate professionaalsust.

Eelneva analüüsi põhjal võib väita, et personaliteenuse efektiivsuse tõstmise ja kliinikutöötajate kvaliteetse koosseisu tagamise peamised probleemid on järgmised (vastavalt tabelile 10):

Tabel 10 – Riikliku Tervishoiuasutuse personali kvalifikatsiooni tõstmise tegevused „JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik“

Tabelist 10 on näha, et kavandatavad tegevused aitavad tõsta riikliku tervishoiuasutuse „JSC Russian Raudtee Solvitšegodski jaama osakondlik polikliinik“ töötajate kvalifikatsiooni.

Nüüd teeme arvutuse majanduslik efektiivsus erialase koolituse süsteemid (personali väljaõpe) riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik".

On kaks metodoloogiline lähenemine hinnata erialaste koolitussüsteemide tõhusust, mis koosnevad

esiteks õppeprotsessi rakendamise tulemusena saadud kuluvormis väljendatud tervikliku sotsiaal-majandusliku efekti ja selle mõju määranud kulude kogusumma suhte määramisel;

teiseks personali erialase ettevalmistuse probleemide lahendamisel saadud lõpptulemuse võrdlemisel ettevõtte juhtkonna poolt varem püstitatud ülesande või eesmärgiga.

Kui rakendada neist esimestest lähenemisviisidest, väljendab kutseharidussüsteemi toimimise sotsiaal-majandusliku efektiivsuse hinnang (tabel 11) tööjõu- ja ressursikulu taset saadud efektiühiku kohta.

Tabel 11 – Projekti sotsiaal-majanduslik efektiivsus

See tõhususe hindamise vorm iseloomustab tulususe või efektiivsuse mõõdikut, mis väljendub õppeprotsessis tehtud igast kuluühikust saadava efektina. Koolituskulude hindamine tavaliselt erilisi raskusi ei tekita.

Vaadeldava muudatuse tõhusus sõltub suuresti selle rakendamise õigsusest. Selle tulemusena võib sertifitseerimine viia ettevõtte uude tegevusfaasi, kus on reservid arendamiseks ja täiustamiseks.

Klassikaline viis koolituse tõhususe hindamiseks tänapäeval peetakse Donald Kirkpatricku pakutud mudelit, mis koosneb neljast tasemest:

1 - õpilaste reaktsiooni hindamine;

2 - teadmiste taseme hindamine;

3 - käitumise hindamine töökohal;

4 - töötulemustele avalduva mõju hindamine.

Peatugem viimasel tasemel ja tõstkem esile kõige olulisemad näitajad, mis näitavad koolituse positiivset mõju riikliku tervishoiuasutuse "JSC Venemaa Raudtee Solvychegodski jaama osakonna kliinik" töötajate lõplikele tulemusnäitajatele:

Tööjõu efektiivsuse parandamine;

Kiire teadmiste levitamine;

Personali teadmiste järjepidevus, eelkõige ühtne arusaam peamistest klientidest tulenevatest probleemidest;

Personali kompetentsiprofiilide määramine ja sertifitseerimise võimalus (ebakompetentsete töötajate tööst tulenevate kulude vähendamine).

Loomulikult on kõige lihtsam analüüsida näitaja "tööjõu efektiivsus".

Ühe kursuse maksumus riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvychegodski jaama osakonna kliinik" on 6000 rubla. täistööajaga koolituse jaoks (kestus - 16 tundi) ja 360 rubla. - puldiga (8 tundi). Selline suur erinevus tekib arusaadavatel põhjustel: täiskoormusega kursuse hind sisaldab meditsiiniosakonna peaarsti asetäitja töötasu, ruumide ettevalmistamise kulusid jne. Sellise spetsialisti palk on umbes 170 rubla. tund. Selle töötaja koolituse maksumuse saab arvutada järgmise valemi abil:

Seega = R x n + 5k,

kus Nii on koolituse maksumus;

R - spetsialisti palk (rub/tund);

n - kursuse maht (tundide arv);

5k on kursuse maksumus.

Järelikult on ettevõtte kogumaksumus ühe sellise spetsialisti koolitamiseks 8720 rubla. täiskoormusega koolituse eest ja 1720 rubla. kaugõppe jaoks:

(170 x 16 + 6000) = 8720 rubla

(170 x 8 + 360) = 1720 rubla.

Kursuse lõppedes varem 31 tundi nõudnud töö, spetsialist omandatud teadmiste abil ja õppevahendid valmib 22 tunniga. Tänu sellele säästab ettevõte 1530 rubla. nädalas ja kolm kuud - 19 890 rubla.

31 x 170 = 5270 rubla

22 x 170 = 3740 rubla

5270-3740 = 1530 rubla

Tänu sellele säästab ettevõte 1530 rubla. nädalas ja kolm kuud (13 nädalat) - 19 890 rubla.

1530 x 13 = 19890 rubla

Seega saame kõik vajalikud andmed nii investeeringu tasuvuse (Return Of Investment, ROI) kui ka tootlusperioodi määramiseks. Arvutusvalemid on lihtsad:

Taastumisperiood täiskoormusega õppesse = (100% x 65 päeva): 128,1 = 50 päeva.

Tagastusperiood kaugõppesse = (100% x 65 päeva): 1056,3 = 6,2 päeva.

Selle tulemusena saame teada, et täiskoormusega koolitusel on ROI 128,1%, kaugõppes - 1056,3%; Tagastamisperiood esimesel juhul on 50 päeva, teisel - 6,2 päeva.

Antud juhul on nii kõrge ROI protsent kaugõppe puhul igati õigustatud: selline näitaja ei ole osakonnakliiniku efektiivsete e-õppe projektide puhul üleloomulik. Seega peetakse personali iga organisatsiooni tuumikuks ja see on vajalik iga töötaja positiivse tulemuslikkuse arendamiseks.

Esimene ja väga oluline etapp ettevõttes optimaalse personalijuhtimissüsteemi loomisel on täiendõpe - see on töötajate koolitamine teadmiste, oskuste ja vilumuste täiendamiseks seoses kutse- või edutamisnõuete tõusuga. Nagu diplomitöö kirjutamise käigus selgus, selgus, et personalikoolituse protsessil on järgmised eesmärgid: inimressursi kvaliteedi tõstmine, toodete või teenuste kvaliteedi tõstmine, organisatsiooniliste muudatuste läbiviimine, personali arendamine, täiustamine. kommunikatsioonisüsteem organisatsioonis, organisatsioonikultuuri kujundamine, organisatsioonile lojaalsuse taseme tõstmine.

Personali erialase koolituse ja ümberõppe vajaduse oma vajadusteks määrab tööandja. Tööandja korraldab töötajate erialast väljaõpet, ümberõpet, täiendõpet, õpetab neile organisatsioonis, vajadusel ka põhi-, kesk-, kõrg- ja täiendõppeasutustes kollektiivlepinguga määratud tingimustel ja viisil. , kokkulepped ja töölepingud. Personali kvalifikatsiooni kasvu planeerimine võimaldab kasutada oma tööjõureserve samal ajal suurema eduga, kui seda suudaks pakkuda uute töötajate otsimine; teisalt annab see konkreetsele töötajale optimaalse võimaluse eneseteostuseks.

Lõputöö projekt tutvustab ja kasutab personali arendamise süsteemide valdkonna teoreetilisi arendusi. Antakse lühikirjeldus TAI "Osakonnapolikliinik".

Riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvychegodski jaama osakonna polikliinik" personali koolitussüsteemi analüüsimisel selgus, et selles ettevõttes:

Juhtivate töötajate sertifitseerimine on igakülgne, töötaja potentsiaali ja individuaalset panust arvestav hindamine, mille viib läbi sertifitseerimiskomisjon.

Töötajate ärikarjääri planeerimine ja kontroll puudub.

Personalireservi ei moodustata.

Seetõttu oli vaja esitada soovitused riikliku tervishoiuasutuse "Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna polikliinik" personali täiendõppe süsteemi parandamiseks, mis suurendab kliiniku efektiivsust. Nagu selgus, on Tervishoiuasutuses “Osakonnakliinik” vaja tõsta töötajate kvalifikatsiooni. Riikliku tervishoiuasutuse “JSC Russian Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna kliinik” jaoks peaks prioriteet olema individuaalse karjääristrateegia tüüpiline ja jätkusuutlik vorm. Seda on võimalik saavutada töötajate karjääri haldamise süsteemi ja mehhanismi abil. Need on loodud selleks, et tagada ja määrata personali karjääri määramine üksnes professionaalsuse taseme, isikuomaduste ja töötulemuste põhjal. Personali karjääri juhtimise oluliseks tingimuseks peaks olema koolitatud personaliteeninduse spetsialistide olemasolu, kes tunneksid suurepäraselt selle personalitehnoloogia sisu.

Personalireservi olemasolu riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Russian Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna kliinik" võimaldab valmistada kandidaate ette vastloodud ja vabadele ametikohtadele, korraldada tõhusalt reservi kuuluvate spetsialistide koolitust ja praktikat ning ratsionaalselt kasutada neid juhtimissüsteemi erinevates valdkondades ja tasanditel.

Personaliprotsesside ja personalitehnoloogiate automatiseerimine riiklikus tervishoiuasutuses "JSC Venemaa Raudtee Solvychegodski jaama osakonna polikliinik" võimaldab:

tagama objektiivse teabe kiire saamise riikliku tervishoiuasutuse „JSC Vene Raudtee Solvitšegodski jaama osakonna kliinik“ ettevõtte olukorra ja arengusuundade ning personali isikuomaduste kohta;

õigeaegselt välja töötada ja teha personaliga töötamise praktikas vajalikud juhtimisotsused;

määrata ja rakendada personalitehnoloogiaid, mis on adekvaatsed personaliprotsesside olukorrale ja viivad ettevõtte soovitud tulemuseni.

1. Arsenjev Yu.N. Organisatsioonikäitumine: Proc. toetust ülikoolide jaoks. /. Arsenjev Yu.N., S.I. Shelobaev, T. Yu. Davõdova – M.: ÜHTSUS – DANA, 2005. – 399 lk.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I., Juhtimine: õpik. – 3. väljaanne. - M.: “Gardariki”, 2005. –528 lk.

3. Vesnin V. R. Personalijuhtimine: Õpetus./ V. R. Vesnin. – M.: TD Elit 2000, 2004. – 304 lk.

4. Vesnin V.R. Juhtimine: õpik – 3. väljaanne, parandatud. ja täiendav – M.: TK Velby, 2007. – 504 lk.

5. Voronin A.G. jt Munitsipaaljuhtimise alused: õpik. toetus./ A. G. Voronin ja teised - M.: Delo. 2005. – 128 lk.

6. Gudushauri G.V., Litvak B.G. Kaasaegse ettevõtte juhtimine. – M.: Autorite ja Kirjastuste Liit “Tandem”, Kirjastus EKMOS, 1998.- 336 lk.

7. Äriplaneerimine. (Meetodid. Organisatsioon. Kaasaegne praktika): Proc. küla / Toim. V.M. Popova. – M.: Rahandus ja statistika, 1997. – 415 lk.

8. Bürootöö personaliteenistuses / Koost. A.V. Verhovtsev. -6. väljaanne – M.: INFRA –M, 2004.- 224 lk.

9. Ettevõtte personali käsitlevad dokumendid / Koost. M.I. Basakov. – Rostov n/D: Kirjastuskeskus “MarT”, 2002. –272 lk.

10. Ivanov A.P. Juhtimine: õpik. / A. P. Ivanov. – Peterburi: V. A. Mihhailovi kirjastus 2006. – 440 lk.

11. Korotkov E. M. Juhtimise kontseptsioon / E. M. Korotkov. – M.: Kirjastus Konsultatsioonifirma “DeKA”, 2004. – 363 lk.

12. Kochetkova A.I. Personalijuhtimise alused, - M.: TEIS, 1999. - 88 lk.

13. Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine: õpik. Kasu / Under. Ed. P.V. Shemetova. – M.: INFRA – M; Novosibirsk: NGAEiU, 1999. –312 lk.

14. Personalijuhtimine / V.R. Vesnin. – M.: T.D. “Eliit -2000”, 2000.- 304 lk.

15. Juhtimine: Õpik ülikoolidele/M.M. Maksimtsov, A.V.Ignatjeva, M.A.Komarov; Toimetanud Maksimtsov, A. V. Ignatjeva. - M.: Pangad ja börsid, ÜHTSUS, 2001. - 239 lk.

16. Milner B. Z. Organisatsiooniteooria: õpik. – 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: INFRA – M, 2001. -328 lk.

17. N.A. Litvintseva Personali valik ja kontrollimine. M.: 1997.- 400 lk.

18. Mazur I.I., Tõhus juhtimine / I.I. Mazur jt - M.: Kõrgkool, 2003. - 555 lk.

20. Mardas A.N., Organisatsiooni juhtimine. / A. N. Marda. O. A. Mardas. – (sari “Ülikoolide õpik”).St. Petersburg: Petersburg, 2003. – 336 lk.

21. Juhtimine: teooria ja praktika Venemaal: õpik / Toim. A. G. Porshneva. – M.: Kirjastus FBK – Press, 2004. –528 lk.

22. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. Juhtimise alused / M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Khedouri / Trans. inglise keelest – M.: Delo, 2004. – 704 lk.

23. Juhtimissotsioloogia ja -psühholoogia. Õpik ülikoolidele/O. V. Romašov, L. O. Romašova. – M.: Kirjastus “Eksam”, 2007. - 268-269 lk.

24. Sotsiaalne juhtimine: õpik. toetust / All. Ed. V. N. Ivanova. V. I. Patruševa. – 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: Kõrgkool. 2007. - 271lk.

25. Raizberg B.A., Fatkhutdinov R.A. Majandusjuhtimine. Õpik – M.: JSC “Ärikool “Intel-Sintez”, 1999. – 784 lk.

26. Roger Mooers Tõhus juhtimine / Tõlk. inglise keelest Sari “Turundus ja juhtimine Venemaal ja välismaal”. – M.: Kirjastus “Finpress”, 1998. – 128 lk.

27. Radugin A. A., Radugin K. A. Sotsioloogia: loengute kursus – 3. väljaanne, läbivaadatud. ja täiendav – M.: Keskus, 2005. – 61 lk.

28. Romashov O.V., Juhtimise sotsioloogia ja psühholoogia / O.V. Romashov. L. O. Romašova. – M.: Kirjastus “Eksam”, 2002. – 473 lk.

29. Organisatsiooni personalijuhtimine. Õpik / Under. Ed. JA MINA. Kibanova. – 2. väljaanne. , lisama. Ja ümbertöötaja. – M.: INFA – M, 2005. – 638 lk.

30. Personalijuhtimine in kaasaegsed organisatsioonid/ Gerald Cole. – M.: Vershina LLC, 2004. –352 lk.

31. Tsvetajev V.M. Personalijuhtimine: Õpik. – M.: TK Welby, Kirjastus Prospekt, 2004.- 160 lk.

32. Tsypkin Yu.A. Personalijuhtimine: Õpik. Käsiraamat ülikoolidele. - M.: ÜHTSUS - DANA, 2001. - 446 lk.

Küsimustik riikliku tervishoiuasutuse "Solvatšegodski jaama osakonna polikliinik" töötajate motivatsiooni määramiseks

Järjesta küsimustiku punktid sellises järjekorras, nagu pead enda jaoks kõige olulisemaks.

1. Head võimalused edutamiseks

2. Hea sissetulek

3. Töötulemustega seotud töötasu

4. Tunnustus ja tunnustus hästi tehtud töö eest

5. Töö, mis sunnib oma võimeid arendama

6. Keeruline ja raske töö

7. Töö, mis võimaldab sul endal mõelda

8. Kõrge vastutustundlikkus

9. Huvitav töö

10. Töö, mis nõuab loovust

Küsimustik sertifitseerimise kriteeriumide hindamiseks

See uuring viiakse läbi töötajate sertifitseerimise korraldamise probleemide tuvastamiseks. Teilt saadud teave ja teie arvamus võivad oluliselt mõjutada soovituste väljatöötamist personali hindamise ja sertifitseerimise korralduse parandamiseks. Lugege hoolikalt küsitluse küsimusi ja tehke teile sobivate vastuste numbritele ring ümber. Kui pakutud valikud teile ei sobi, kirjutage oma vastus eraldi ridadele. Palume vastata siiralt ja läbimõeldult.

1). Ankeet sisaldab 7 hindamiskriteeriumi. Peate hindama iga kriteeriumi 10-pallisel skaalal, kasutades numbreid 1-10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), kus

1,2 või 3 punkti – seda kriteeriumi ei kasutata sertifitseerimisprotsessis või see on väga nõrk; selle kriteeriumi hind on madal

4,5 või 6 punkti – selle kriteeriumi keskmine tulemus

7 või 8 punkti – atesteerimisel seda kriteeriumi ka reaalselt kasutatakse ja see on üsna kõrgel tasemel, selle kriteeriumi hind on üle keskmise

9 või 10 punkti – see kriteerium peegeldab täielikult olukorda, kõrgeim punktisumma

Näiteks:

Arvad, et dokumentatsioonitoetus on veidi alla keskmise taseme, siis saad anda 4 või 5 punkti või arvad, et atesteerimisel hinnatakse sinu teadmisi kõrgeimal tasemel, siis saad anda 9 või 10 punkti jne.

Sertifitseerimiskriteeriumide hindamise tabel

2). Ankeet sisaldab 7 küsimust. Valige endale sobiv vastus ja tehke sellele ring. Võimalik on märkida 2-3 varianti.

1. Kuidas teid sertifitseerimisprotsessist teavitatakse?

Saabub administratsiooni esindaja ja teavitab teid sertifitseerimisprotsessist.

Kohale tuleb administratsiooni esindaja ja teavitab sertifitseerimisest juhatajat ning seejärel teavitab teid ülemus

Tahvlile postitatakse teade sertifikaadi kohta

Uurige oma sõpradelt administratsioonis

2. Millal teid sertifitseerimisest teavitatakse?

Kuus kuud enne algust

Üks kuu enne selle algust

2 nädalat enne algust

1 nädal enne algust

Paar päeva enne algust

Muu_______________________

3. Kuidas on suhted teie ja sertifitseerimiskomisjoni vahel?

Sertifitseerimiskomisjoni liikmed olid sõbralikud ja selgitasid selgelt sertifitseerimise olemust ning vastasid kõikidele küsimustele

Sertifitseerimiskomisjoni liikmed käitusid vaoshoitult ega vastanud küsimustele

Te ei suhelnud sertifitseerimiskomisjoni liikmetega

Muu________________________________________________________

4. Mida sertifitseerimisprotsessi käigus hinnati?

Teie ametikohale vastavad spetsiifilised teadmised

Organisatsiooni väärtused

Õigusliku ja reguleeriva raamistiku tundmine

Muu________________________________________________________

5. Enne sertifitseerimise algust teavitati teid... (Võimalik on mitu võimalust)

Sertifitseerimise eesmärkidest ja eesmärkidest

Sertifitseerimise ajastuse kohta

Sertifitseerimisvormi kohta

Lisa B jätkus

Sertifitseerimiskoha kohta

Sertifitseerimise vajadusest (miks seda vaja on)

Teave sertifitseerimise eeskirjade kohta

Muu_______________________

6. Sertifitseerimise koht?

RONO juhi büroo

Sinu kontor

Haldusbüroo

Konverentsiruum RONO-s

Muu__________________________

7. Miks teie arvates sertifitseeritakse? (Võimalik on mitu võimalust)

Edutada, alandada, vallandada

Üleminek teise osakonda

Materiaalne või vaimne julgustus

"Tšeki jaoks"

Kontrollige oma teadmiste taset

Muu_________

8. Sertifitseerimise korraldamine teie osakonnas tähendab….

mida, töötajale on vaja öelda, mis tal tööl hästi läheb ja mis halvasti (täpige i-d)

töötaja motiveerimine tootmiskäitumist parandama, tema tootmispotentsiaali (isiklik ja tööalane) paljastamine

Muu________________________________________________________

Mis teie sugu olete ____________________________

Sinu vanus____________________

Töö nimetus______________________

Töökogemus osakonnas___________

GOU andmekaitseametnik "Stavropoli piirkondlik edasijõudnute instituut"

haridustöötajate kvalifikatsioon"

suurendamiste korraldamise ja kehtestamise kohta

kvalifikatsioonid

haridustöötajate baasil

krediidi-modulaarne (säästu) süsteem

L.I. Volkova., UMR SKIPKRO prorektor

L.I. Borishpol, juhataja metoodiline osakond, M.A. Neretina, haridusosakonna juhataja.

Üldtoimetuse all

N.B.Pogrebova, Ph.D. ped. Teadused, SKIPKRO rektor

Ainemooduli (kumulatiivse) täiendõppe süsteemi rakendamine võimaldab lahendada õpetajate professionaalsuse kui hariduse kvaliteeti parandava teguri pideva arendamise probleeme.

Kogumikus välja pakutud normdokumendid, kohustuslike (invariantsete) ja muutuvate (eri)moodulite komplekt ning nende tarkvara laiendavad piirkonna õpetajatele pakutavate haridusteenuste valikut, loovad tingimused haridusmoodulite kombineerimiseks pikema aja jooksul. aega, arvestades uuenduslike protsesside nõudeid ja kursuslaste vajadusi.

Kogumikus olevaid materjale saavad kasutada IPK, valla ja kooli metoodikateenistuse töötajad ning õpetajad.

Sissejuhatus……………………………………………………………………………………4

Piirkonna haridustöötajate täiendõppe krediidimooduli (säästu) süsteemi regulatiivne ja õiguslik alus:

· Riikliku Täiendusõppe Õppeasutuse 26. detsembri 2008. a korraldus nr 1179 o/d…………………………5.

· Riikliku täiendõppeasutuse "Stavropoli piirkondlik täiendkoolituse instituut" õppeprotsessi korraldamise ainepunktimooduli (kumulatiivse) süsteemi alusel haridustöötajate täiendõppe eeskirjad…………… ………………………………………………………………………………… 6-16

Rakendused:

· Ligikaudsed muutumatud (põhi)mooduli programmid……………..17-18

· Ligikaudsed muutuva (spetsialiseerunud) mooduliprogrammid...19-32

· Ligikaudsed teemad grupi professionaalse arengu trajektoori loomiseks……………………………………………………………………………………..33-34

· Taotlusvorm täiendõppeks ainepunktide mooduli (säästu) süsteemi raames…………………………………………………………………………………….35

· Ligikaudne individuaalne haridustee haridustöötaja täiendõppeks………………………………………………..36-39

· Individuaalse õppemarsruudi koordineerimise tabel vastavalt rakendamise tähtaegadele…………………………………………………………………………………………40

· Sertifitseerimisleht………………………………………………………………….41-42

I. SISSEJUHATUS

Venemaa Föderatsiooni presidendi juures asuva nõukogu presiidiumi koosolekul, mis oli pühendatud riiklike prioriteetsete projektide ja demograafilise poliitika elluviimise probleemide lahendamisele, arutati uuendusliku majandusarengu probleemide lahendamisele keskendunud kaasaegse haridusmudeli kavandit.

Projektis pööratakse suurt tähelepanu õppejõudude täiendõppe süsteemi kaasajastamisele. Sellega seoses töötab Stavropoli territoorium välja ajakohastatud juhtimis- ja õppejõudude täiendkoolituse süsteemi, mis vastab kaasaegse haridusmudeli nõuetele.

Tänasest täiendõppesüsteemist oodatakse tegevusi, mis on suunatud hariduse kaasajastamise strateegiliste eesmärkide elluviimisele konkreetseteks tegevusteks nende eesmärkide täitmiseks ja eelkõige inimressursi kvaliteedi tõstmiseks.

Tänapäeval on hariduse uuendamise põhiülesanne saavutada selline hariduse kvaliteet, mis vastaks nii üksikisiku, ühiskonna kui ka riigi praegustele ja tulevastele vajadustele igakülgse, ühiskonnas aktiivseks sotsiaalseks kohanemiseks ja iseseisvateks eluvalikuteks võimelise kodaniku ettevalmistamisel. , tööelu alustamiseks ja haridustee jätkamiseks, eneseharimiseks ja enesetäiendamiseks.

Reform kaasaegne haridus esitab õppejõududele uusi nõudmisi. Vabalt ja aktiivselt mõtlev õpetaja, kes ennustab oma tegevuse tulemusi ja vastavalt sellele modelleerib õppeprotsessi, on püstitatud ülesannete lahendamise tagaja. Uuringud näitavad, et hariduse tulemuslikkust negatiivselt mõjutavate ja selle kvaliteeti langetavate tegurite hulgas nimetavad õpilased ja lapsevanemad eelkõige individuaalse lähenemise puudumist õpilastele (44,3% vastajatest) ning teiseks õpetajate madalat professionaalsust. (37,9%) . Seega jääb õpetaja põhiaineks, keda kutsutakse lahendama hariduse arendamise probleeme. Ja just tema on ressurss hariduse kvaliteedi parandamisel.

Sellega seoses on kaasaegse hariduse üks olulisemaid ülesandeid õpetajate professionaalsuse tõstmine hariduse kvaliteedi parandamise tegurina, mida reeglina viiakse läbi täiendava erialase hariduse süsteemis.

II. Krediidimooduli regulatiivne raamistik (akumulatiivne)

piirkonna haridustöötajate täiendkoolitussüsteemid

GOU andmekaitseametnik "Stavropoli piirkondlik instituut

pedagoogide täiendõpe”

Stavropol

Haridustöötajate täiendõppe ainepunktide-moodulsüsteemi kasutuselevõtust aprobatsiooni järjekorras

Vastavalt Stavropoli territooriumi haridusministeeriumi juhatuse 25. juuni 2008 otsusele „Stavropoli territooriumi haridusministeeriumi juhatuse 24. oktoobri 2006. aasta otsuse „Stavropoli territooriumi haridusministeeriumi väljatöötamine õppejõudude väljaõppe, täiendõppe ja ümberõppe süsteem Stavropoli territooriumi hariduse moderniseerimise kontekstis”” ja SKIPKRO teadlaste nõukogu 26. detsembri 2008. aasta otsus (protokoll nr 9)

MA TELLIN:

1. Võtta alates 01.01.2009 testina kasutusele ainepunktide moodulisüsteem haridustöötajate täiendõppeks Budennovski rajoonis ja Budennovski linnas, Georgievski rajoonis ja Georgievski linnas, Kotšubejevski rajoonis ja Nevinnomõsski linnas. .

2. Kinnitada 30. jaanuariks 2009 tegevuskava nendel territooriumidel haridustöötajate täiendõppe ainepunktide moodulisüsteemi juurutamiseks ja korralduslikuks toetamiseks (Volkova L.I.).

3. Töötada välja leping SKIPKRO ning munitsipaalpiirkondade ja linnaosade haridusasutuste volituste piiritlemise kohta haridustöötajate täiendõppe ainepunktide moodulsüsteemi juurutamise ja katsetamise küsimustes (Neretina M.A.).

4. Haridusosakond (Neretina M.A.) juhib korraldusele piirkonna haridusasutuste, munitsipaalpiirkondade ja linnaosade tähelepanu.

5. Jätan endale kontrolli selle korralduse täitmise üle.

SKIPKRO rektor N.B. Pogrebova

GOU andmekaitseametnik "Stavropoli piirkondlik täiendõppe instituut"

haridustöötajad"

ma kiidan heaks

SKIPKRO rektor ___________ Pogrebova N.B.

SKIPKRO akadeemilise nõukogu otsus

kuupäevaga "___"__________ 20__ Protokoll nr _____

positsioon

haridustöötajate täiendõppe kohta

põhineb organisatsiooni krediidimooduli süsteemil

haridusprotsess

GOU andmekaitseametnik "Stavropoli piirkondlik instituut

haridustöötajate täiendõpe"

1. Üldsätted

1.1. Käesolevas piirkonna haridustöötajate täiendõppe ainepunktide-mooduli (kumulatiivse) süsteemi määruses (edaspidi määrus) määratletakse eesmärk, ehituseeskirjad, juhtide täiendõppe haridusprogrammide elluviimise kord, pedagoogilised jm. haridusasutuste töötajate kategooriad, haridustulemuste jooksva ja lõpliku jälgimise vormid käimasolevate täiendkoolituskursuste programmide raames, nende personal, samuti kursuse tegevuse lõpetamise dokumentide väljaandmise kord, koostoime Riiklik kutsealase täiendõppe õppeasutus "Stavropoli piirkondlik haridustöötajate täiendõppe instituut" (edaspidi SKIPKRO), piirkonna munitsipaalrajoonide ja linnaosade administratsioonide haridusasutuste juhid, juhid, õpetajad ja muud töötajad õppeasutustele, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni ainepunktide süsteemi abil (edaspidi üliõpilased) õppeprotsessi korraldamisel.

1.2. See määrus on välja töötatud vastavalt Vene Föderatsiooni ja Stavropoli territooriumi seadustele “Haridus”, “Kõrg- ja kraadiõppe erialane haridus”, Spetsialistide täiendava erialase koolituse (täiendkoolituse) õppeasutuse näidismäärused, mis on heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. juuni 1995. a määrusega nr 610, 10. märtsil 2000 nr 213, piirkondlike ametiasutuste ja halduse normatiivaktid, arenguprogramm ja SCIPCRO harta.

1.3. Määrus töötati välja selleks, et parandada Stavropoli territooriumi pedagoogide täiendõppe süsteemi tõhusust, võttes arvesse Euroopa ja Venemaa parimaid kogemusi, ning aitab kaasa uuenduslike pedagoogiliste tehnoloogiate kasutuselevõtule, süvendades praktilist ja isiksusekeskset haridust. hariduse orientatsioon.

1.4. Pedagoogide täiendõpet ainepunktide-mooduli (akumulatiivse) süsteemi alusel viib läbi SKIPKRO vastavalt olemasolevale erialase täiendõppe valdkonna õppetegevuse läbiviimise õiguse litsentsile.

1.5. Pedagoogide täiendkoolituse ainepunktide modulaarne (akumulatiivne) süsteem võimaldab igal üliõpilasel kavandatavatest haridusmoodulitest iseseisvalt kavandada täiendõppe protsessi, võttes arvesse nende erialaseid vajadusi ja valida selle läbimiseks kõige sobivama aja, loob tingimused koolituse läbiviimiseks. jätkuõppe võimaluste realiseerimine.

2. Eesmärk ja eesmärgid

2.1. Ainemooduli (säästu) süsteemil põhineva täiendõppe eesmärgiks on arendus professionaalsed pädevused vajalik kutsetegevuse tulemuslikuks teostamiseks hariduse kaasajastamise, pideva professionaalse arengu protsessi stimuleerimise ning juhtkonna ja õppejõudude ümberõppe tingimustes.

2.2. Selle eesmärgi saavutamiseks on määratletud järgmised ülesanded:

Tingimuste loomine juhi, õpetaja, koolitaja ametialase pädevuse kujunemiseks, arenguks ja enesearendamiseks, võttes arvesse töökogemust, uuenduslike protsesside kaasatuse astet, soovi omandada uusi teadmisi, oskusi, võimeid;

Juhtide, õpetajate ja muude õppejõudude kategooriate koolituse taseme tõstmine tulemuslike õppetegevuste korraldamiseks ja läbiviimiseks, mis põhineb kõige ratsionaalsemate juhtimis- ja haridustehnoloogiate, meetodite, tehnikate ja erinevate õpilaste kategooriate õpetamise ja harimise valdamisel, pedagoogilise analüüsi oskuste arendamine. eksperimentaaluuringutest;

Haridusasutuste töötajatele toe pakkumine uue põlvkonna riiklike haridusstandardite, ühtse riigieksami väljatöötamisel ja juurutamisel, alushariduse, eelkutseõppe ja erikoolituse juurutamisel, eksperimentaal- ja stipendiumitegevuste läbiviimisel;

Õppeprotsessi tulemuslikkuse monitooringu loomine kõigil haridustöötajate täiendõppe tasemetel;

Praeguse pedagoogilise kogemuse populariseerimise edendamine prioriteetse riikliku projekti “Haridus” elluviimisel, sihtotstarbeliste föderaalsete, piirkondlike ja munitsipaalprogrammide elluviimine hariduse ja kasvatuse arendamiseks.

3. Täienduskoolituse ainepunktimooduli (kumulatiivse) süsteemi täitmise ja korraldamise kord.

3.1. Krediidimooduli (säästu) süsteem sisaldab:

Koolituskursuste üldine töömahukus, sealhulgas klassiruumis toimuvad sessioonid, koolitus, testid ja eksamid;

Üldine iseloomõpilaste aktiivne osalemine praktilistes tundides ja iseseisvas töös.

Krediidisüsteemil pole mitte ainult raamatupidamisfunktsiooni, vaid see on ka tõhus juhtimisvahend.

Juhised krediidisüsteemi kasutamiseks:

Moodulite kogumine krediidi alusel;

Täiustatud koolituste arvestuse jälgimine;

Õpetamismetoodika hindamisvahend.

3.2. Koolitus ainepunktide mooduli (säästu) süsteemi raames toimub koolituste, praktika, kogemuste vahetamise ja enesetäiendamise kaudu.

Täiustatud koolitus on vajalik järgmise tunnistuse läbimisel ja uuenduslike lähenemisviiside juurutamisel Stavropoli territooriumi haridussüsteemis.

Täienduskoolitus viiakse läbi õppeasutuste soovil ja individuaalsel soovil.

Täienduskoolituse tulemusi arvestatakse juhtkonna ja õppejõudude atesteerimise läbimisel ning õppeasutuste akrediteerimisel.

Täienduskoolitus viiakse läbi õpetaja soovil, kuid vähemalt kord 5 aasta jooksul. Täienduskoolituse läbimisel jääb töötajale keskmine kuupalk.

3.3. Treeningu valikul prioriteet vastavalt ainepunktide modulaarsele (kumulatiivsele) täiendõppe süsteemile, mida nad kasutavad:

Juhid ja õppejõud on prioriteetsete riiklike projektide “Haridus”, “Aasta õpetaja”, “Haridusjuht” konkursside võitjad;

Vene Föderatsiooni austatud õpetajad;

üld-, põhi- ja keskerihariduse autöötajad;

Kõrgeima kvalifikatsioonikategooriaga haridustöötajad, kes on näidanud ühtse riigieksami tulemustes kõrgeid punkte või koolitanud piirkondlike ja ülevenemaaliste olümpiaadide võitjaid.

3.4. SKIPKRO toolid Koos metoodika- ja haridusosakondadega töötatakse ainepunktide (säästu) süsteemi raames välja erinevate kategooriate juht- ja õppejõudude täiendõppe moodulite koolitusprogrammide loetelu ja sisu.

Haridusasutused omakorda vormistavad oma territooriumi juhtkonna ja õppejõudude täiendõppe tellimuse ainepunktide (säästu) süsteemi järgi, võttes arvesse õppejõudude kvalifikatsiooni ja oskusi.

Mais vormistab SKIPKRO territoriaalsete haridusasutuste korraldused ühtseks Stavropoli territooriumi haridusasutuste juhtkonna ja õppejõudude kursuste tegevuste plaaniks-prospektiks eelseisvaks õppeaastaks, märkides ära valitud programmid, moodulid, territooriumid ja kuupäevad.

Erinevate haridusprogrammide (moodulite) täiendõppekursustel osalejate registreerimine toimub territoriaalsete haridusasutuste avalduste alusel hiljemalt nädal enne kursuste algust.

Sissepääs täiendõppe ainemooduli (kumulatiivse) süsteemi koolitusele toimub SKIPKRO tellimuse alusel, võttes arvesse kumulatiivsesse koolitussüsteemi registreerunud osalejate arvu.

3.5. Koolitus SKIPKRO sisaldab järgmist tüüpi koolitusi:

- pikaajaline(üle 100 tunni) spetsialistide koolitus õppeasutuses täiendõppeks teaduse, tehnoloogia, sotsiaal-majanduslike ja muude kutsetegevuse profiiliga seotud aktuaalsete probleemide süvendamiseks;

- lühiajaline(vähemalt 72-78 tundi) temaatilist koolitust, mida on võimalik läbi viia spetsialistide põhitöökohal ja mis lõpeb vastava testi sooritamise, projekti kaitsmise, töökogemusega, kursusetöö, intervjuu;

- temaatilised ja probleemipõhised kursused ja seminarid(kuni 72 tundi) psühholoogiliste, pedagoogiliste, tehnoloogiliste, sotsiaalmajanduslike ja muude piirkonna, organisatsiooni või asutuse tasandil tekkivate probleemide kohta;

- praktika, mida viiakse läbi selleks, et uurida parimaid praktikaid, omandada erialaseid ja organisatoorseid oskusi praeguse või kõrgema ametikoha ülesannete täitmiseks.

Praktika võib olla kas iseseisev erialase täiendõppe liik või üks õppekava osadest spetsialistide täiend- ja ümberõppe käigus.

Praktika kestuse kehtestab töötaja koolitusele saatev tööandja, lähtudes oma eesmärkidest ja kokkuleppel selle läbiviimise organisatsiooni või asutuse juhiga.

3.6. Koolitus sätestab üliõpilastele 5 aasta jooksul õppemooduliprogrammide valdamise vähemalt 6 ainepunkti ulatuses, olenevalt täiendõppe kursuste õppurite kategooriast, moodulikontrolli läbimise, samuti lõputöö sooritamise ja kaitsmise. Üks krediidiühik võrdub kahekümne nelja tunniga.

Täiendavate erialaste koolitusprogrammide elluviimisel toimub ainepunktide arvestus järgmiselt:

Täiustatud koolitused (üle 100 tunni) – 4,5 ainepunkti;

Lühiajalised täiendõppe kursused (72 – 78 tundi) – 3 ainepunkti;

Probleemipõhised kursused (36 – 48 tundi) – 1,5 – 2 aineühikut;

Seminarid, koolitused, ümarlauad (6 tundi) – 0,25 aineühikut;

Praktika (18 tundi) – 0,75 ainepunkti;

Kaugkursused (36 – 72 tundi) – 1,5 – 2 aineühikut;

Meistriklassi läbiviimine piirkondlikul tasemel (6-12 tundi) – 0,25 – 0,5 aineühikut;

Osalemine teaduslik-praktilisel konverentsil, lugemike õpetamine (12 tundi) – 0,5 ak;

Võistlustel osalemine (48 tundi) – 2 aineühikut;

Festivalidel osalemine (6–12 tundi) – 0,25–0,5 aineühikut;

Trükised – 1 trükitud leht = 1 aineühikut.

Õppekava moodulite loetelu ja sisu moodustatakse Stavropoli territooriumi haridusasutuste juhtkonna ja õppejõudude kursuste tegevuste plaaniks eelseisvaks õppeaastaks ning suunatakse territoriaalsete haridusasutuste tähelepanu.

3.7. Mooduli õppeprogramm

Käesolevas eeskirjas käsitletav haridusprogramm on moodulite kogum.

Iga õpilaste rühma jaoks koostatakse õppemooduli programmid.

Mooduli haridusprogramm peab vastama selle kursuse koolituse põhisisule ja õpilastele antavate teadmiste mahule. Mooduli haridusprogramm näitab koolituse eesmärgid ja eesmärgid, organisatsioonilised iseärasused, klasside tehnoloogia ja meetodid, lõpliku kontrolli vormid, programmi materiaalsed ressursid ja kirjandus.

Haridusprogrammid peavad olema üldise erialase iseloomuga ja välja töötatud kriteeriume ja paljutõotavad suunad haridussüsteemi arendamine, mis on määratud Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega, riiklike ja muude Stavropoli territooriumi haridusministeeriumi poolt heaks kiidetud projektide ja programmidega.

Põhinõuded täiendõppe programmide sisule:

Kutsealade ja ametikohtade kvalifikatsiooninõuete täitmine;

Järjepidevus seoses kõrg- ja keskerihariduse riiklike haridusstandarditega;

Keskendu kaasaegsed tehnoloogiad ja õppevahendid;

Täiendavate erialase koolituse programmide ühilduvus tüübi ja kestuse järgi;

Üliõpilaste akadeemilise töökoormuse vastavus standarditele;

Programmide vastavus täiendava erialase hariduse tüüpidele.

Järjepidevus kõrg- ja keskerihariduse riiklike haridusstandardite suhtes tagatakse standardite kutseosa nõuetega arvestamisega täiendavates kutseõppekavades.

Kaasaegsetele haridustehnoloogiatele ja õppevahenditele orienteerumine viiakse ellu, kajastades programmides uuendusi:

Koolituse põhimõtetes (modulaarsus, koolitus "tulemuseni", koolitusperioodide varieeruvus sõltuvalt õppijate esialgsest valmisoleku tasemest, individualiseerimine, koolitus koos erinevatele rollidele kandideerijate professionaalse valikuga jne);

Õppetöö vormides ja meetodites (aktiivmeetodid, kaugõpe, diferentseeritud õpe, kohustuslike auditoorsete tegevuste optimeerimine);

Haridusprotsessi juhtimise ja juhtimise meetodites (jaotatud kontroll moodulite kaupa, testimise ja reitingute kasutamine, üksikute programmide kohandamine kontrollitulemuste põhjal, üleminek automatiseeritud süsteemid juhtimine jne;

Õppevahendites ( arvutiprogrammid, integraalsed ja isiklikud andmebaasid, multimeedia tööriistad, simulaatorid).

Õppekava peegeldab:

Koolituse eesmärk;

Koolituse kestus (vastavalt reguleerivad dokumendid);

Koolituse vorm (tööpausiga, ilma tööpausita, osalise tööpausiga);

Tunniplaan (tundide arv päevas);

Sektsioonide ja erialade loetelu;

Tundide arv sektsioonide ja erialade lõikes;

Treeningu tüübid;

Sertifitseerimise ja teadmiste kontrolli vormid.

Haridus- ja teemaplaan täpsustab õppekava ja sisaldab:

Teemade, rubriikide kirjeldus;

Treeningu tüübid (loengud, praktilised, mängutunnid jne);

tundide arv, mis on eraldatud erinevat tüüpi klassidele;

Kontrolli vormid ja liigid.

Treeningprogramm annab:

Selgitav märkus;

Teemade loetelu;

Teemade või jaotiste selge kirjeldus (põhiprobleemide kirjeldus etteantud järjestuses);

Iga teema klasside liikide nimetus;

Lõpliku kontrolli vormid;

Kirjanduse loetelu (põhi- ja lisa), samuti muud liiki õppematerjalid ja kursuse õppimiseks vajalikud abivahendid.

Iga moodul peab sisaldama tervet temaatilise distsipliini õppetundide tsüklit. Iga mooduli koolituskursus peaks olema suunatud teadmiste, oskuste ja võimete sisendamisele järgmisi aspekte:

1) teoreetiline aspekt– teadmiste omandamine: alus- ja rakendusdistsipliinid;

2) praktiline aspekt– teabe kogumise, analüütilise, diagnostilise töö, kontoritöö, arvutiga töötamise ja kasutamise oskuste sisendamine infotehnoloogiad, suhtlemine ja side loomine, õpilaste või õppemeeskondade juhtimine ja meeskonnatöö;

3) isiklik aspekt - oskuste kujundamine: oskus õppida ja teisi õpetada, kujundada kuvandit, pidada läbirääkimisi, teha otsuseid, kujundada psühholoogilist kliimat.

Haridustöötajate täiendõppe tehnoloogia sisukomponent on üles ehitatud moodulite põhimõttel, sealhulgas põhi- (kohustuslik) ja erialane (kontseptuaalne, arendav, interaktiivne, analüütiline, tehnoloogiline jne). Nende moodulite ühtsus, seotus ja vastastikune sõltuvus määrab pedagoogide psühholoogilise, pedagoogilise, ainepädevuse kujunemise.

Täiendõppe kursuste sisu struktuur sisaldab 2 plokki: muutumatu (baas) – Lisa 1 ja muutuv (spetsialiseerunud) – 2. lisa.

Muutuv blokk - ettevalmistus aines (suunas).

Invariantne plokk on moodustatud moodulitest, mille on välja töötanud moodulid, mis käsitlevad üldpedagoogilise, psühholoogilise ja eriainesisu haridusvaldkonna riigipoliitika päevakajalisi küsimusi.

SKIPKRO üliõpilased saavad läbida täiendkoolitusi väljaspool tööd (regioonis või instituudis) või valida moodulõppe.

Modulaarne kvalifikatsioonikoolitus jagab kursuse perioodi eraldi osadeks sõltuvalt spetsialisti individuaalsetest vajadustest. Õpilased saavad SKIPKRO spetsialistide pakutud moodulprogrammide loendist läbida 72 või enama klassiruumi (loeng-praktilist) tundi täiendkoolitusi.

SKIPKRO spetsialistid töötavad välja ja pakuvad õpilastele grupiõppe marsruute täiendõppe kursuste jaoks, mis koosnevad individuaalsetest moodulprogrammidest, mis moodustavad üldise tervikliku täiendõppekursuste programmi.

Täienduskoolituse individuaalse õppemarsruudi viib läbi õpetaja individuaalse ajakava alusel, lähtudes õpilase isiklikust avaldusest.

Iseseisvalt individuaalse marsruudi valinud kuulaja liitub soovitud grupiga vastavalt SKIPKRO plaanile.

Täienduskoolituse rühmaõppe marsruuti viib läbi õppejõudude rühm, mille võib moodustada territooriumil asuv vastav haridusasutus või õpilaste isiklike avalduste alusel, keda ühendavad ühised täiendõppe vajadused.

Modulaarse kvalifikatsioonikoolituse saad läbida 1, 2, 3 kalendriaastaga. Pärast järgmise saate kuulamist saab kuulaja SKIPKRO-lt tõendi tehtud töö mahu kohta (klassitundides). Olles kogunud tunnistusi 72 või üle 100 tunni eest, esitab üliõpilane need SKIPKRO-le, mille alusel väljastatakse talle tõend lühi- või pikaajaliste täiendõppe kursuste läbimise kohta.

3.8. Professionaalse arengu individuaalne trajektoor

Haridusprogrammid, õppe- ja metoodilised kompleksid peavad andma üliõpilasele võimaluse luua ainepunktide süsteemi raames individuaalne professionaalse arengu trajektoor.

Õpetajal, kes alustab koolitust ainepunktimooduli (kumulatiivse) täienduskoolituse süsteemi tingimustes, on võimalus valida mitu programmimoodulit, mis vastavad kõige paremini tema ametialastele huvidele, soovidele ja vajadustele. .

Õpilaste professionaalse arengu edukuse määrab hariduse kvaliteet, mis hõlmab diagnostika-, teabe- ja õppeprotsesse. Diagnostiliste protsesside kvaliteedi määrab: suure hulga meetodite olemasolu õpetajate ametialaste raskuste tuvastamiseks, diagnostiliste protseduuride esindatus täiendavates kutseprogrammides, teabepanga olemasolu diagnostiliste protseduuride tulemuste kohta ja erinevate erialade õpetajate kutseraskused.

Infoprotsesside kvaliteedi kriteeriumiks võib pidada erialaste teadmiste täielikkust ja kättesaadavust õpilastele ning uute haridustehnoloogiate kasutamist.

Klassitunde saab hinnata järgmiste kriteeriumide järgi: õppeprotsessi keskendumine õpetajate erialaste vajaduste rahuldamisele ja raskuste ületamisele; laia valiku vahendite, meetodite ja kaasaegsete õpetamistehnoloogiate kasutamine; vahetu ja tagasiside korraldamine õpetaja ja õpilase vahel.

4. Lõpliku atesteerimise ja õppejõudude täiendõppe dokumendi väljastamise kord

4.1. Praegune kontroll täiendõppe haridusprogrammi valdamise üle teostatakse tööprogrammis ettenähtud vormis.

4.2. AtesteerimisvormidÕpilased, mis põhinevad ainepunktimooduli (akumulatiivse) süsteemi raames täiendõppe haridusprogrammi rakendamise tulemustel, kehtestatakse vastavalt soovitustele haridusasutuste üliõpilaste lõpliku riikliku atesteerimise kohta täiendava kutseõppe süsteemis. haridus (lisa Haridusministeeriumi kirjale nr 35-52-172 in / 35-29 21.11.2000). Täienduskoolituse haridusprogrammi väljatöötamise lõplikku kontrolli saab läbi viia põhjaliku testi, projekti kaitsmise, töökogemuse, kursusetöö, intervjuu vormis.

4.3. Lõputööde vormid ja nõuded on SCIPCRO välja töötanud ja ettenähtud viisil heaks kiidetud. Lõputöö peaks olema oma olemuselt rakendatav ja keskenduma pedagoogilise või juhtimiskogemuse katmisele.

4.4. Lõputööde ained on välja töötatud SKIPKRO osakondade juhtivate õppejõudude poolt, arvestades osakonna spetsiifikat ja tegevust. Teemade valiku viib läbi täiendkoolitusprogrammis osaleja, arvestades enda erialaseid huve SKIPKRO õppejõudude juhendamisel.

Lõputööde teemade loetelu kinnitab SKIPKRO rektor enne jooksva õppeaasta 1. septembrit.

4.5. Valitud täiendõppe valiku lõpus väljastatakse üliõpilasele täienduskoolituse dokument:

Professionaalse arengu tunnistus – isikutele, kes on läbinud programmi raames koolituse üle 100 tunni .

Lühiajalise ametialase arengu tunnistus - isikutele, kes on läbinud programmi raames koolituse mahus 72 kuni 100 tundi .

Lühiajalise ametialase arengu tunnistus - isikutele, kes on läbinud programmi raames koolituse mahus 36 kuni 72 tundi .

Abi - isikutele, kes on läbinud programmi raames koolituse mahus 6 kuni 36 tundi .

Sellest tulenevalt väljastab SKIPKRO õppija poolt läbitud koolitustundide kogumahu alusel, võttes arvesse saadud ainepunkte ja edukat lõputunnistust, koolituse läbimise kohta dokumendi ja väljastab täienduskoolituse tunnistuse.

Täienduskursuste üliõpilastele, kes ei ole kogunud nõutavat arvu ainepunkte või ei ole kaitsnud lõputööd (ei ole sooritanud lõpukatseid), täienduskoolituse tunnistust ei väljastata.

Kursusel osalejad, kes ei ole saanud täienduskoolituse dokumenti, ei saa väljastada tunnistust ning neil on õigus järgmisel õppeaastal oma kulul uuesti osaleda täiendõppeprogrammis.

5. Töötajate komplekteerimine edasijõudnute koolitusprogrammide jaoks

5.1. Täiustatud koolitusprogrammide rakendamist ainepunktide modulaarsel (akumulatiivsel) süsteemil viivad läbi SKIPKRO õppejõud.

5.2. Modulaarsete täiendõppeprogrammide praktilise orientatsiooni tugevdamiseks ja edasijõudnute pedagoogilise kogemuse levitamiseks kaasatakse kursustele Stavropoli territooriumi haridusasutuste parimad juhid, pedagoogilised ja muud kategooriad:

Prioriteetsete riiklike projektikonkursside “Haridus”, “Aasta õpetaja”, “Haridusjuht” võitjad ja laureaadid;

Vene Föderatsiooni austatud õpetajad;

Üld-, põhi- ja keskerihariduse autöötajad.

5.3. Stavropoli territooriumi haridusasutuste juhte, pedagoogilisi ja muid töötajate kategooriaid kutsutakse haridusprotsessis osalema tingimustel. tunnitasu tööjõu või välise ühendamise tingimustel.

6. Õppeainete tegevus õppejõudude täiendõppe ainepunktide süsteemi määruse rakendamiseks.

6.1. Metoodilised talitused koos õppeasutuste juhtidega:

Tutvustada õppejõududele SKIPKRO poolt rakendatavate haridusprogrammide moodulite ja nende komponentide loetelu;

6.2. Koolitatavate õigused täiendõppe süsteemi valikul

Õpilane koos haridusasutustega:

Valib moodulis deklareeritud nimekirjast rea haridusprogramme;

Esitab SKIPKRO rektorile adresseeritud avalduse, mis on kooskõlastatud õppeasutuse juhiga, sooviga registreerida ta täiendõppe kursustele ainepunktimooduli (säästu) süsteemi alusel. (4. lisa) ;

Võtab arvesse:

a) valitud täiendõppe koolitusprogrammi rakendamise ajastus;

b) mooduli poolt valitud muutumatute ja muutuvate plokkide koolitusprogrammide täielik loetelu, mida üliõpilane peab valdama, märkides tundide arvu, samuti eeldatava ajakava nende arendamiseks akadeemilisele õppejõule. aasta;

c) lõpliku atesteerimise kavandatav vorm haridusprogrammide rakendamise lõpus.

Õppekava mooduleid valdavate õpilaste järjestuse koordineerimiseks määrab SKIPKRO juhi, vastava osakonna juhataja, kes suhtleb õpilastega, teabe- ja metoodikakeskuste juhatajate, õppeasutuse administratsiooni ja SKIPKROga.

6.3. Osakonnad koos SKIPKRO metoodiliste ja haridusosakondadega:

Viia läbi SKIPKRO poolt välja töötatud ja elluviidavate koolitusprogrammide moodulite ja nende komponentide teemade analüüs, eesmärgiga neid optimaalselt kasutada täiendõppes vastavalt ainepunktide mooduli (säästu) süsteemile;

Nad koostavad SKIPKRO poolt välja töötatud ja ellu viidud moodulitest ja neid moodustavatest õppekavadest kommenteeritud kogumiku ning juhivad sellele piirkonna linnaosade ja linnade haldusasutuste haridusosakondade munitsipaalmetoodikateenistuste kaudu haridusasutuste juhtide tähelepanu;

Määrata õpetajaskond;

Viia läbi konsultatsioone haridusasutuste metoodiliste teenistustega haridusprogrammide elluviimisel;

Anda välja korraldus üliõpilaste vastuvõtuks ainepunktisüsteemi kasutavasse üliõpilasrühma;

Anda välja korraldus komisjoni koosseisu ja ainepunktimooduli 9akumulatiivse) süsteemi täiendõppe kursuste üliõpilaste lõputunnistuse läbiviimise kohta;

Anda õpilastele võimalus osa võtta teaduslikest ja praktilistest konverentsidest, seminaridest, meistriklassidest, ümarlaudadest jne.

Vahe- ja lõpptunnistuse tulemuste põhjal väljastatakse korraldus kursuste läbimiseks ja väljastatakse vastav dokument.

7. Aruandlus ja vastutus

Metoodilised talitused koos haridusasutuste juhtidega annavad SKIPKRO-le aru oma tegevuse tulemustest.

SKIPKRO kannab isiklikku vastutust ainepunktide mooduli süsteemi järgi elluviidavate haridusprogrammide kvaliteedi ja õppeprotsessi tulemuslikkuse eest.

Lisa 1

Ligikaudsed muutumatud (põhi)mooduliprogrammid (60 tundi)

2. lisa

Ligikaudne muutuja (spetsialiseerunud)

mooduliprogrammid

*Märge* Moodulite arvu ja sisu täiendatakse ja uuendatakse vastavalt spetsialistide vajadustele.

3. lisa

Ligikaudsed teemad rühma loomiseks

professionaalse arengu trajektoorid

- juhtivtöötajatele:

Riiklik poliitika Vene Föderatsiooni üldharidussüsteemis.

Õiguslik alusõppeasutuse juhtimine.

Uuenduslik haridus kui riigi uuendusliku arengu peamine ressurss.

Hariduse kvaliteedijuhtimine õppeasutuses.

Haridusasutuse organisatsiooniliste struktuuride täiustamine.

Hinnang kaasaegse õppeasutuse tegevusele.

Haridusasutuse juhtimise psühholoogilised aspektid.

Haridusprotsessi korraldamise psühholoogilised ja pedagoogilised alused haridusasutuses.

Haridusprotsessi korraldamise psühholoogilised ja pedagoogilised alused haridusasutuses.

Analüüs, planeerimine ja kujundamine õppeasutuse juhtimissüsteemis.

IKT rakendamine õppeasutuse juhtimises.

Õppejõudude juhtimise tunnused.

Dokumentidega töö korraldus. Dokumendivoog.

Õppeasutuse juhtimise majanduslikud ja rahalised alused.

Töötervishoid ja tööohutus õppeasutustes.

- aineõpetajatele:

Põhitõed pedagoogiline tipptase: õpilastega suhtlemise korraldamine, kollektiivse õppetegevuse korraldamise meetodid.

Erialase pädevuse tõstmine: nõuded kaasaegsele õppetunnile; õpilaste kognitiivse tegevuse aktiveerimine.

Klassijuhataja õppetegevuse süsteem: töö planeerimine, õpilasomavalitsuse korraldus, töö peredega, kollektiiv pedagoogiline tegevus, töötades "raskete" lastega.

Õppetegevuse psühholoogilised ja pedagoogilised aspektid: õpilastega töötamise psühholoogilised alused ja meetodid, alg-, teismeeas ja noorukieas lastega töötamise tunnused; suhtlemispsühholoogia; edu psühholoogia; pedagoogiline konfliktoloogia.

Tervisepedagoogika ja tervist säästvad tehnoloogiad.

Pedagoogiline jälgimine, diagnostika, küsitlemine, õpetaja tegevuse sisu.

Õpetaja positiivne kuvand.

Pedagoogilised tehnoloogiad: IKT, projektmeetod, moodulõpe, CSR, koostööpedagoogika jne.

*Märge* Professionaalse arengu rühmatrajektoori loomise teemade sisu täiendatakse ja ajakohastatakse sõltuvalt spetsialistide vajadustest.

4. lisa

Täienduskoolituse taotlusvorm

krediidi-mooduli (säästu) süsteemi järgi

SKIPKRO rektorile

Pogrebova N. B.

avaldus.

Palun registreerige mind täiendkoolituskursuste üliõpilaseks osakonnas ____________________________________________ GOU DPO SKIPKRO

(osakonna nimi)

individuaalsel ja rühmaõppemarsruudil.

(üksik või grupp)

Kuulaja teave

TÄISNIMI. _____________________________________________________________

Töö nimetus __________________________________________________________

Töökoht ________________________________________________________

5. lisa

Õpetaja täisnimi: Ivanov Ivan Ivanovitš

Töökoht: Munitsipaalõppeasutus Stavropoli 1. keskkool

Hoitud ametikoht: hariduspsühholoog

Haridus: kõrgemale

Õpetamiskogemus: 10 aastat

hariduspsühholoog

Individuaalne õppekava (1 aasta, 108 tundi + võimalikud lisatunnid ja ainepunktid protsessi kõrgendatud raskusastme eest iseseisev töö)

*Märge:

Lisa 5a

HARIDUSE MARSRUUT

Ligikaudne individuaalne õppemarsruut

täiendkoolitus pedagoogidele

ajavahemikuks _________ ___ kuni ______________ ____

Õpetaja täisnimi: Ivanov Ivan Ivanovitš

Töökoht: Munitsipaalõppeasutus Stavropoli 1. keskkool

Hoitud ametikoht: hariduspsühholoog

Haridus: kõrgemale

Õpetamiskogemus: 10 aastat

Eriala täiendõpe: hariduspsühholoog

Individuaalne õppeplaan (2 aastat, 150 tundi + võimalikud lisatunnid ja ainepunktid kõrgendatud keerukusastme eest iseseisva töö protsessis)

*Märge:

Kursusel osaleja saab ainepunktides väljendatud lisatunde, osaledes kõrgendatud keerukusega üritustel (teaduslikud ja praktilised konverentsid, õppelugemised, konkursid, meistriklassid, festivalid), samuti publikatsioonide omamisega. Seda kõike võetakse arvesse kursuste lõplikul atesteerimisel ja järgmise kvalifikatsioonikategooria sertifitseerimise kvalifikatsioonikatsetel.

6. lisa

Haridusmarsruutide koordineerimise tabel teostusaja järgi

7. lisa

Tõendileht

Lisa 7a

Tõendileht

koolituse väljatöötamise ja analüüsi kohta

Treeningsessioon – laste lisaõppeasutuse õppeprotsessi korraldamise põhivorm. Selle täiustamisel pole piire. Õpetajad, kes suhtuvad koolitusseansside arendamisse loovalt, võttes arvesse pedagoogika, psühholoogia saavutusi ja parimaid praktikaid, pakuvad oma tegevusvaldkonnas kõrgel tasemel õpetamist.

Treeningsessioon - haridusprotsessi põhielement, kuid lisahariduse süsteemis muutub oluliselt selle korraldusvorm.Peamine ei ole teadmiste edastamine, vaid laste kogemuste tuvastamine, nende kaasamine koostöösse, aktiivne otsing teadmised ja suhtlemine.Haridustund on loogiline üksus, osa teemast, kursusest, ainest, mistõttu on alati oluline mõista, mis koht see õppekavasüsteemis hõivab, millised on selle didaktilised eesmärgid.

Õpetaja peaks õppima koolitust selgelt korraldama, et ükski minut ei läheks raisku, et oleks ette nähtud kõik, mis võimalik. Oluline on, et õpetaja ei läheneks sellele formaalselt, vaid määrab kindlaks, kui palju aega küsitlus võtab, selgituse, kuidas tugevdamist säästlikult läbi viia, kuidas kasutada tehnilisi õppevahendeid ja visuaalseid vahendeid.

Üldiselt võib mis tahes tüüpi koolitust kujutada järgmiste etappide jadana: korralduslik, testimine, ettevalmistav, peamine, kontroll, lõplik. Vaatame neid üksikasjalikumalt:

1. etapp – korralduslik.

Ülesanne : laste ettevalmistamine tööks klassis.

Tunni alguse korraldamine, kasvatuslike, kasvatuslike, arendavate ülesannete püstitamine, tunni teema ja kava edastamine, õppetegevuseks psühholoogilise meeleolu loomine, tähelepanu aktiveerimine.

2. etapp – kontrollimine.

Ülesanne : teadmistelünkade tuvastamine ja nende parandamine.

Laste teadmiste ja oskuste proovilepanek, et valmistuda uue teema õppimiseks.

3. etapp – ettevalmistav.

Ülesanne : õppimismotivatsiooni tagamine ja tunni eesmärgi aktsepteerimine.

Teema kajastamine, tunni eesmärgid, tunnetuslike ülesannete püstitamine, motiveeriv õppetegevus.

4. etapp on peamine.

Ülesanne määratakse sõltuvalt tunni eesmärgist: uute teadmiste õppimine; arusaamise kontrollimine; teadmiste ja tegevusmeetodite kinnistamine; teadmiste üldistamine.

Uute teadmiste ja oskuste tutvustamine, oskuste arendamise näidise näitamine; teadmiste omandamise alase teadlikkuse kujundamine; treeningharjutuste läbiviimine teadmiste, oskuste, võimete omandamiseks ja kinnistamiseks vastavalt mudelile, sarnasesse olukorda üleviimiseks, loomingulise iseloomuga, kujundamiseks terviklik vaade teadmised teemal jne.

5. etapp – kontroll.

Ülesanne : omandatud teadmiste kvaliteedi ja taseme väljaselgitamine, nende korrigeerimine.

Testülesannete läbiviimine, erinevat tüüpi küsitlused jne.

6. etapp – finaal.

Eesmärk: anda analüüs ja hinnang tunni eesmärgi saavutamise kohta, visandada tööväljavaated.

Tunni kokkuvõtte tegemine, järelduste tegemine, laste töö julgustamine tunnis, laste enesehinnang oma tööle tunnis, info kodutöö, määrates kindlaks järgmiste klasside väljavaated. Igas tunnis peaks toimuma kordamine, teadmiste ja oskuste kinnistamine läbi nende taastootmise ning reprodutseerimisülesannete täitmine muutunud olukorras.

Seega erineb tunni iga etapp teisest põhitegevuse liigi, sisu ja konkreetsete ülesannete muutumise poolest.Etappide tuvastamise aluseks on teadmiste omandamise protsessi struktuur: taju - mõistmine - meeldejätmine - rakendamine - üldistamine - süstematiseerimine. Treeningu etapid võivad olla erinevates kombinatsioonides.

Treeningu analüüs

Laste täiendõppe õpetaja kutseoskuste tõstmine, õppeprotsessi suunamine ja jälgimine on võimatu ilma õppesessiooni korralikult korraldatud analüüsi ja hindamiseta.

Treeningu analüüsimise eesmärk onhinnata õpetaja tööd tema töö vastavuse seisukohalt kaasaegse pedagoogika ja psühholoogia saavutustele, täiendõppe põhimõtetele, samuti teha kindlaks tuleviku väljavaated pedagoogiliste oskuste parandamisel.

Koolituse analüüsimisel on vaja arvestada õpetaja individuaalsust, tema isiksuse iseärasusi. Ei saa kehtestada üldisi, identseid soovitusi ja meetodeid: mis sobib ühele, ei ole teisele vastuvõetav. Soovitused tundide läbiviimise parandamiseks peaksid põhinema õpetaja saavutustel, tema tugevustel ja puudused tuleks selgitada nii, et oleks selge, kuidas ja mille kallal on vaja edasi töötada. Oluline on äratada õpetaja iseseisvale tööle ja soodustada suhtumist tundide arendamisse.

Küsimustik probleemipõhiseks tunnianalüüsiks

1. Mis on tunni teema ja eesmärk? Mil määral on tunni eesmärgid saavutatud?

1. Kas suutsite kõik tegevused väljakuulutatud teema piires hoida?
2. Kas tunni eesmärgid ja eesmärgid on õigesti määratletud ning kas arvestatakse laste individuaalseid iseärasusi?
3. Kas valitud tehnikad suutsid selles tunnis tekitada lastes motivatsiooni õppe- (uurimis-, praktilisteks) tegevusteks?
4. Kui optimaalsed olid õppetegevuse korraldamiseks valitud vormid, meetodid ja võtted tunni eesmärkide saavutamiseks?
5. Kas tunni osade (teoreetiline ja praktiline) ajasuhe on optimaalselt määratud?
6. Kas olete suutnud õigesti määrata kontrolli vormi ja meetodi ning milline on selle tõhusus?
7. Kas teil õnnestus enda ja õpilaste suuline kõne õigesti üles ehitada?
8. Kas oli võimalik korraldada laste tööd, et hinnata nende endi tegevust klassiruumis eesmärgiseisundi vaatenurgast?
9. Milline on selle õppetunni eesmärkide tegelik saavutamise ulatus ja miks?
10. Sinu järgmised sammud.

Tunni analüüsi diagramm

1. Koolitusel osalemise eesmärk.
2. Üldine informatsioon:

1. anda lühikirjeldus haridusrühm (lasterühm): koosseis, vanus, õppeaasta, võimed ja võimed, oodatavad tulemused;
2. koolituse varustus: õppevahendid, visuaalsed vahendid, tehnilised vahendid jne.

1. Koolituse teema:

1. koht koolituskursusel;
2. raskusaste üldiselt ja antud rühma jaoks.

1. Põhjendage treeningu eesmärgi seadmist:hariduslik, hariv ja arendav aspekt. Kas õpetaja teavitab lapsi tunni eesmärgist ja eesmärkidest? Kuidas ta seda teeb?
2. Koolituse sisu:

1. kas sisu vastab programmile;
2. kas tunni sisu vastab selle eesmärgile;
3. kas sisu didaktilist töötlemist teostati;
4. kuidas õppematerjal aitab kaasa laste loominguliste võimete arendamisele;
5. kas tunni sisu aitas kaasa õpihuvi tekkimisele;
6. kuidas on õppematerjal seotud kaasaegsusega;
7. kujunemine, millistele teadmistele ja oskustele materjal kaasa aitab.

1. Treeningu tüüp:

1. mis tüüpi tund valitakse, selle teostatavus teema kui terviku seisukohalt ja õppetunni didaktiline eesmärk;
2. õppetunni asukoht koolituskursuses;
3. Kuidas luuakse seos varasemate tundidega?

1. Treeningu ülesehitus:

1. millised on treeningu etapid;
2. nende järjestus;
3. tõsta esile põhilava ja iseloomustada seda;
4. kas see struktuur vastab tegevuse liigile;
5. kuidas tulemused summeeritakse;
6. kuidas oli tagatud tunni terviklikkus ja terviklikkus.

1. Õppemeetodid ja tehnikad:

1. kas kasutatud meetodid vastavad tunni eesmärgile;
2. mil määral need tagasid laste kognitiivse tegevuse arengu;
3. kas meetodid ja võtted vastavad laste ealistele iseärasustele;
4. ülesannete individualiseerimise ja diferentseerimise meetodid;
5. õpilaste teadmiste ja oskuste hindamise metoodika;
6. milline on kasutatud meetodite tõhusus.

1. Õpetaja töö süsteem:

1. õpetaja autoriteet;
2. rühma juhtimise ja laste töö organiseerimise oskus;
3. rühma juhtimine; õppematerjali mahu määramine;
4. suhtumine üksikutesse õpilastesse, isegi individuaalsetesse omadustesse;
5. vaatlus, leidlikkus, emotsionaalne tõus;
6. välimus;
7. õpetaja käitumise stiil, taktitunne ja toon klassiruumis (emotsionaalsus, näoilmed, žestid, suhtlemise iseloom jne);
8. õpetaja roll mikrokliima loomisel klassiruumis.

1. Õpilastöö süsteem:

1. kuidas arenevad õpilaste vaatlus-, loogiline mõtlemis- ja loomevõimed;
2. huvi, distsipliin;
3. kuidas õpimotivatsiooni läbi viiakse kogu tunni jooksul;
4. organisatsioon, tegevus;
5. suhtumine õpetajasse, ainesse, teadmiste ja oskuste omandamise tase; oskus teadmisi ja oskusi loovalt rakendada.

1. Treeningu üldtulemused:

1. planeeritud mahu täitmine;
2. tunni eesmärgi saavutamise mõõt;
3. laste teadmiste ja oskuste maht ja kvaliteet;
4. üldhinnang tunni tulemuste ja tulemuslikkuse kohta;
5. tunni kasvatuslik, kasvatuslik, arendav tähendus;
6. soovitusi koolituse kvaliteedi parandamiseks.

1. Järeldused ja pakkumised:

1. millist väärtust sellest tunnist võib soovitada rakendada teiste õpetajate praktikas;
2. juhised õpetajale töö parandamiseks ja puuduste ületamiseks.

See skeem on soovituslik; seda tuleks kasutada täielikult või osaliselt, olenevalt koolitusel osalemise eesmärgist.

Koolituse eneseanalüüs

Oskus oma tegevust analüüsida on iga inimese oluline omadus, eriti oluline õpetaja kui loomeinimese jaoks. Õpetaja peab suutma analüüsida oma tegevust, aga eelkõige õppetegevust kui selle põhivormi.

Mõelgem, millest koosneb treeningu eneseanalüüs.

Esimese asjana peab õpetaja määrama tunni koha üldkursuses ja vastama küsimusele: kui selgeks on see koht õpilaste jaoks muutunud?

Eneseanalüüsi käigus annab õpetaja:

1. läbiviidud tunni lühikirjeldus;
2. püstitatud eesmärkide hindamine ja nende saavutamise analüüs;
3. õppematerjali sisu mahu iseloomustus;
4. laste õppematerjalide õppimise kvaliteedi hindamine;
5. tema poolt kasutatavate meetodite iseloomustus ja nende kasutamise efektiivsuse hindamine;
6. õpilaste aktiivsuse hindamine;
7. enesehinnang oma isiksuse omadustele ja aspektidele (kõne, loogika, suhted lastega jne).

Õpetaja peab enne tundi seatud eesmärgid saavutatuga seostama ning määrama edu või ebaõnnestumise põhjused.

Peate vastama järgmistele küsimustele:

1. Mida uut see õppetund andis laste mõistuse, mälu, tähelepanu ja võimete arendamiseks?
2. Kui optimaalselt oli tund üles ehitatud? Kas see vastas õpperühma huvidele, temperamendile, arengutasemele ja spetsiifikale?
3. Kas õpilaste tegevuse korraldus oli adekvaatne tunni õpetamis-, arendus- ja kasvatuseesmärkidele?
4. Kui aktiivsed olid õpilased? Mitu korda ja kes neist rääkis, miks teised vaikisid, kuidas tööle ärgitati?
5. Milline oli tunni tempo? Kas õpilaste huvi säilis kogu tunni vältel?
6. Kuidas oli tunnis korraldatud toetumine varasematele teadmistele, laste elukogemustele ja kuivõrd on saadud teadmised laste jaoks asjakohased?
7. Kas lastele anti enne ülesannete täitmist selged juhised? Kas ülevaatus on läbi mõeldud?
8. Kuidas laste tööd juhendati? Kas kõik õpilaste tööd on kontrollitud ja hinnatud? Kui kiiresti ja tõhusalt õpetaja seda tegi?
9. Milline on tunni psühholoogiline õhkkond?
10. Kas teie tuju muutus pärast õppetundi? Mida saate oma plusside ja miinuste hulka panna?

Kokkuvõttes esitab õpetaja oma ettepanekud oma töö kvaliteedi parandamiseks klassiruumis, teeb üldised järeldused ja toob välja üldised meetmed oma materjali täiustamiseks.

Eneseanalüüsis on aga põhiline see, et õpetaja peab selgitama, miks ta otsustas tunni just nii läbi viia, mis pani teda just selle metoodika valima, milline on tema enda tegevuste stiil ja olemus ning laste töö. Iga tehnika on õigustatud, kui see annab maksimaalse õppe- ja kasvatustulemuse ning vastab õpetaja tugevustele ja võimetele.

Õppetunni analüüs peaks algama õpetaja eneseanalüüsiga ja lõppema enesehinnanguga, s.t. õpetaja konkreetsed nõuded iseendale.

______________________

Koostatud VSL osakonnas L. N. Builova materjalide põhjal.