Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

1. Identificiranje problema osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova 3

2. Potrebe i ciljevi osposobljavanja kadrova u organizaciji 7

Bibliografija 22

Primjena. Opis poslova voditelja odjela za obuku kadrova 23

1. Identificiranje problema osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova

Danas je glavni problem koji postoji u poduzeću SEVER to što se, unatoč velikom broju zaposlenih, problemom osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova uglavnom bavi samo jedna osoba – voditelj odjela za osposobljavanje kadrova poduzeća.

Sustav osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika koji djeluju na FSUE PA "SEVER" provodi se na temelju standarda poduzeća izrađenog na temelju "Model pravilnika o kontinuiranom stručnom i ekonomskom osposobljavanju". Ovim sustavom utvrđuju se oblici i metode osposobljavanja, prekvalifikacije radnika, usavršavanja, formiranja visoke profesionalnosti, suvremenog ekonomskog razmišljanja i osposobljenosti za rad u novim gospodarskim uvjetima.

Osobnu odgovornost za organizaciju i obrazovni i metodološki rad u poduzećima provodi odjel za obuku osoblja poduzeća. U svom radu voditelj odjela rukovodi se važećim zakonodavstvom, naredbama i uputama viših organizacija.

Poduzeće organizira sljedeće vrste osposobljavanja radnika kako bi osiguralo svoj kontinuitet:

osposobljavanje novih radnika;

prekvalifikacija (prekvalifikacija) radnika;

osposobljavanje radnika u drugim (srodnim) zanimanjima;

poboljšanje vještina radnika.

Osposobljavanje novih radnika u proizvodnji početno je stručno i ekonomsko osposobljavanje osoba koje poduzeće zapošljava, a koje prethodno nisu imale struku. Obvezni su završiti osposobljavanje prema programu strukovnog ekonomskog osposobljavanja. Osposobljavanje novih radnika u proizvodnji provodi se kroz tečajeve i individualne oblike osposobljavanja.

Tijekom tečajne obuke izvodi se teorijska obuka radnika u studijskoj grupi. Broj grupa je od 10 do 30 osoba. Trajanje obuke je do 6 mjeseci. Modeli nastavnih planova i programa, programa osposobljavanja u općetehničkim i ekonomski tečaj za osposobljavanje novih radnika, po struci ih izrađuje znanstveno-metodološki centar za strukovno i tehničko osposobljavanje, kao i udruga u skladu s tarifnim i kvalifikacijskim imenikom radova i zvanja radnika, a odobrava ih glavni inženjer ili njegov zamjenik.

Po završetku osposobljavanja novi radnik će obavljati probni rad u skladu sa zahtjevima tarifnog i kvalifikacijskog priručnika i mora položiti ispit kod radničke kvalifikacijske komisije za pravo stjecanja kvalifikacijske kategorije.

Pitanje dodjele ili povećanja čina radniku razmatra kvalifikacijska komisija poduzeća ili radionice na temelju prijave radnika i prezentacije rukovoditelja nadležnog odjela.

U individualnoj nastavi učenik samostalno i uz konzultacije s nastavnikom izučava teoretski predmet, a industrijska se nastava odvija individualno pod vodstvom kvalificiranog radnika koji nije izuzet od svog osnovnog posla - instruktora industrijske obuke na radnom mjestu.

Sljedeća vrsta obuke radnika koja se provodi u poduzeću je prekvalifikacija (prekvalifikacija) radnika. Organizira se s ciljem ovladavanja novim zanimanjima viška radnika koji se ne mogu zaposliti u svojim postojećim zanimanjima, npr. zbog smanjenja broja radnih mjesta, kao i osoba koje su izrazile želju za promjenom zanimanja uzimajući u obzir uzeti u obzir potrebe proizvodnje.

Osposobljavanje radnika drugog (srodnog) zanimanja je osposobljavanje osoba koje već imaju zvanje radi stjecanja nova profesija s početnom ili višom razinom kvalifikacije. Ovo osposobljavanje radnika organizira se radi proširenja njihovog profesionalnog profila, povećanja mobilnosti i prilagodljivosti promjenjivim uvjetima rada te stjecanja novih vještina. Ova vrsta obuke je relevantna u suvremenim gospodarskim uvjetima. No, 2005. godine poduzeće je osposobilo 28 ljudi manje za srodna zanimanja nego 2004. godine. Razlog ovom padu je nedovoljan iznos sredstava za prekvalifikaciju radnika.

Usavršavanje radnika je osposobljavanje usmjereno na dosljedno usavršavanje stručnih i ekonomskih znanja, vještina i sposobnosti te razvijanje znanja u postojećim zanimanjima.

U poduzeću se usavršavanje radnika odvija u dva smjera, i to usavršavanje u obrazovne ustanove i neposredno u poduzeću. Usavršavanje u obrazovnim ustanovama može se odvijati izvan radnog vremena ili uz rad.

U FSUE PO SEVER prednost se daje usavršavanju izravno u poduzeću, budući da se malo sredstava izdvaja za napredno usavršavanje u obrazovnim institucijama.

Osposobljavanje radnika za poboljšanje njihovih vještina izravno u poduzeću provodi se:

u proizvodnim i ekonomskim kolegijima;

na ciljanim tečajevima;

u školama naprednih tehnika i metoda rada;

na tečajevima za brigadire.

Proizvodno-ekonomski smjerovi kreirani su u cilju produbljivanja i proširivanja stručnih i ekonomskih znanja, vještina i sposobnosti radnika za stjecanje viših tarifne kategorije, u skladu sa zahtjevima proizvodnje. Grupa za obuku popunjava se u pravilu od radnika iste ili srodnih struka slične stručne spreme na temelju prijave radnika i preporuke voditelja radionice i radilišta.

Trajanje obuke je od 3 do 6 mjeseci. Za teorijski kolegij predviđeno je od 70 do 210 nastavnih sati, dok bi 20 do 30 posto nastavnog vremena trebalo izdvojiti za gospodarsko obrazovanje.

Stručno usavršavanje radnika na proizvodno-ekonomskim tečajevima organizirano je u tri stupnja:

I. stupanj osposobljavanja - usavršavanje do 3. kategorije.

II. faza obuke - napredna obuka do 3-4 razine.

III. stupanj osposobljavanja - usavršavanje do 5-6 kategorije.

Osposobljavanje proizvodnih i ekonomskih smjerova završava polaganjem kvalifikacijskih ispita.

Ciljani tečajevi kreiraju se izravno u poduzeću za proučavanje nove tehnologije, opreme, materijala, tehnoloških procesa, progresivnih oblika organizacije rada, radnog zakonodavstva, pravila tehnička operacija oprema, sigurnosne mjere i druga pitanja.

Nastava se održava u grupama od 10 do 30 osoba. Grupa za obuku popunjava se osobljem u skladu s tematskim fokusom tečajeva. Trajanje izobrazbe određuje tvrtka na temelju svrhe izobrazbe, ali u trajanju od najmanje 20 sati. Osposobljavanje u ciljanim tečajevima završava polaganjem ispita.

Škole naprednih tehnika i metoda rada stvaraju se u svrhu masovnog ovladavanja radnicima naprednim tehnikama i metodama rada inovatora u proizvodnji.

U tim se školama školuju radnici istih ili srodnih zanimanja. Nastava se održava u grupama od 5 do 30 osoba. Trajanje nastave je najmanje 20 sati.

Osposobljavanje u školama uključuje praktičnu nastavu na radnom mjestu koju provode inovatori proizvodnje – voditelji škola, kao i teoretsku nastavu koju izvode stručnjaci. pri čemu Posebna pažnja usredotočuje se na ekonomsku opravdanost i učinkovitost metoda rada koje se proučavaju.

Školovanje završava završnim razredima.

Proučavanje i generalizaciju naprednih tehnika rada provode zaposlenici znanstvene organizacije rada, službi za rad i plaće, znanstvenih i tehničkih informacija i tehnoloških biroa radionica. Nakon toga se sastavlja opis i dostavlja uredu za obuku osoblja kako bi se organiziralo proučavanje iskustva u školama.

2. Potrebe i ciljevi osposobljavanja kadrova u organizaciji

Prvi korak kako bi rad zaposlenika bio što produktivniji je profesionalna orijentacija i socijalna prilagodba u timu. Ako je menadžment zainteresiran za uspjeh zaposlenika na novom radnom mjestu, uvijek mora imati na umu da je organizacija društveni sustav, a svaki zaposlenik individua. Kada nova osoba dolazi u organizaciju, sa sobom donosi prethodno stečena iskustva i poglede koji se mogu ali i ne moraju uklopiti u novi okvir.

Ako rukovoditelj ne ulaže aktivne napore u organiziranje prilagodbe novih podređenih, potonji se mogu razočarati zbog neostvarenosti svojih nada, mogu smatrati da se njihovo ponašanje treba voditi iskustvom stečenim u prethodnom radu ili doći na drugo mjesto. netočne zaključke o svom radu. Menadžer također mora imati na umu da nešto od onoga što pridošlice nauče tijekom procesa uključivanja može biti šok za njih.

Osposobljenost osoblja je najvažniji uvjet za uspješno funkcioniranje svake organizacije. To je osobito istinito u modernim uvjetima, kada ubrzanje znanstveni i tehnološki napredak značajno ubrzava proces zastare stručno znanje Sve veća važnost strukovnog osposobljavanja za organizacije i značajno proširenje potreba za osposobljavanjem u posljednjih 30 godina doveli su do toga da su vodeće tvrtke preuzele na sebe ažuriranje vještina svojih zaposlenika. Organizacija stručnog osposobljavanja postala je jedna od glavnih funkcija odjela za profesionalno usmjeravanje i prilagodbu osoblja.

Upravljanje kadrovima ne samo da treba biti vezano uz ciljeve organizacije, već i izgrađeno kao jedinstveni sustav, što podrazumijeva povezanost i međuovisnost različitih područja rada u ovom području. Ako je upravljanje osobljem izgrađeno kao sustav, onda bi svako specifično područje ove aktivnosti trebalo biti podređeno jednom zajedničkom cilju - osiguravanju učinkovit rad organizaciju i njen razvoj.

Sustav osposobljavanja učinkovit je samo ako je usko povezan s najvažnijim područjima upravljanja osobljem - sustavom poticaja rada, radom s rezervom za rukovodeća mjesta, programima razvoja osoblja itd.

Tako za nove zaposlenike obuka može uslijediti odmah nakon selekcijskog postupka. Pritom je obuka usko isprepletena s procesom njihove prilagodbe na rad u organizaciji.

Razvoj osoblja je sustav međusobno povezanih radnji čiji su elementi razvoj strategije, predviđanje i planiranje potreba za osobljem određene kvalifikacije, upravljanje karijerom i profesionalni rast; organizacija procesa prilagodbe, obrazovanje, osposobljavanje, formiranje organizacijske kulture Smolkin A.M. Menadžment: osnove organizacije. - M., 2002. - Str.143..

Svrha edukacije je razvoj intelektualnog potencijala zaposlenika. Pritom proces stjecanja obrazovanja i usavršavanja nije ništa manje važan od njegovog formalnog rezultata odnosno postignute razine obrazovanja.

Obuka osoblja je ciljani, upravljan i mjerljiv proces. Za organiziranje učinkovite obuke potrebno je raditi u sedam glavnih područja.

Na organizacijskoj razini utvrđuju se prva dva pravca: određivanje ciljeva i potreba osposobljavanja te, ponekad, sedmi smjer - procjena učinkovitosti osposobljavanja.

Kako bi obuka zadovoljila interese organizacije, najvažniji ciljevi kojima se teži trebalo bi razjasniti u pripremnoj fazi. Ciljevi obuke osoblja moraju biti u skladu s ciljevima organizacije. Glavni ciljevi učenja obično uključuju:

Postizanje veće razine produktivnosti i kvalitete osoblja;

Stjecanje znanja i vještina učenika koji pomažu u poboljšanju njihove razine stručna sprema;

Povećanje razine radne motivacije osoblja;

Povećanje razine predanosti zaposlenika svojoj organizaciji i razvijanje međusobnog razumijevanja između osoblja i uprave;

Formiranje vrijednosti i stavova među studentima koji podržavaju strategiju i ciljeve organizacije;

Komuniciranje ciljeva, ciljeva, strategije i politike organizacije.

Identifikacija potreba za obukom može se provesti na različitim razinama. Na primjer, potrebe organizacije kao cjeline trebao bi analizirati stručnjak za ljudske resurse ili odjel za obuku u skladu s općim proizvodnim ciljevima i politikom planiranja organizacije. radna snaga. Istovremeno se nakon konzultacija s linijskim rukovoditeljima utvrđuje potreba osposobljavanja određenih skupina radnika u svim odjelima. Ovaj bi rad također trebao uključivati ​​analizu očekivanog utjecaja obuke na učinak organizacije. proizvodne zadatke.

Najdetaljnija analiza potreba za obukom događa se na razini samog posla. Ovdje je glavni zahtjev da se utvrde sve funkcije i radnje koje zaposlenici obavljaju u procesu stvarnog obavljanja konkretnog posla. Opis posla, detaljno proširen za organiziranje obuke, može poslužiti kao koristan materijal za isticanje i opisivanje znanja, vještina i stavova potrebnih za obavljanje svake od aktivnosti koje čine zadatak na potrebnoj razini. Temeljita analiza rada omogućuje nam da utvrdimo da su za njegovo kompetentno obavljanje potrebne određene radne vještine.

Procjena učinkovitosti treninga također se odvija na različitim razinama. Nastavnik, u pravilu, ocjenjuje rezultat ovladavanjem znanjima, vještinama, sposobnostima i aktivnošću učenika tijekom nastave. Za ocjenjivanje se koriste ispiti, testovi i vježbe. Sudionik programa, klijent, u pravilu se vodi atmosferom stvorenom tijekom procesa obuke, njegovim interesom za ovu temu koji se pojavio ili nestao. Kupac ili viši rukovoditelj ocjenjuje kvalitetu obuke skupom i količinom onih vještina koje su prenesene u praktične aktivnosti.

Stručno informiranje podrazumijeva dobro organiziranu obuku osoblja. Slika 1 prikazuje proces stručnog osposobljavanja u poduzeću.

Sl. 1. Proces stručnog osposobljavanja

Upravljanje karijernim usmjeravanjem i prilagodbom osoblja treba stvoriti ne samo povoljne radne uvjete, već i pružiti mogućnost napredovanja u karijeri i potreban stupanj povjerenja u budućnost. Stoga je glavni cilj kadrovske politike poduzeća u ovom području osigurati da se u svakodnevnom kadrovskom radu uzmu u obzir interesi svih kategorija radnika i društvenih skupina. radni kolektiv Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Upravljanje osobljem. - St. Petersburg: Sveučilišni udžbenik, 2000. - str. 112..

Uspjeh vodećih zapadnih tvrtki u pružanju Visoka kvaliteta proizvoda, njihova brza obnova, smanjenje troškova proizvodnje i integracija kadrovskih napora povezani su s činjenicom da su stvorili visoko učinkovite sustave upravljanja osobljem, a posebno upravljanje prilagodbom osoblja u organizacijama. Zapanjuje se brojem programa usmjerenih na ljude i učestalošću kojom se pregledavaju i ažuriraju. Razvoj ovih programa temelji se na sveobuhvatnom, međusobno povezanom proučavanju osobnih karakteristika zaposlenika, vanjskih i unutarnjih uvjeta poslovanja tvrtke i potrebnih organizacijskih radnji usmjerenih, u konačnici, na učinkovito poslovanje tvrtke kao cjeline V.D. Kamaev . Umijeće upravljanja. - M.: VLADOS, 2002. - str. 13.

Glavni problem upravljanja našim modernim organizacijama je što se malo vremena posvećuje prilagodbi osoblja u uvjetima poduzeća. Analiza karakteristika tržišta rada od velike je važnosti za učinkovito upravljanje prilagodbom osoblja. Unutarindustrijska obilježja poduzeća ili organizacije, kao što su postavljeni razvojni ciljevi poduzeća, trendovi u njegovom stilu upravljanja, specifičnosti zadataka koje rješava, specifičnosti radnih timova itd. također treba uzeti u obzir osigurati učinkovitost prilagodbe.

Ovi opći trendovi moraju se uzeti u obzir u domaćoj upravljačkoj praksi tijekom razvoja tržišnog gospodarstva.

Za najbolji razvoj upravljanja osposobljavanjem i prekvalifikacijom kadrova potrebno je razviti kvalitetnu strukturu upravljanja kadrovima. Približna struktura prikazana je u tablici 1.

stol 1

struktura ljudskih resursa

Ova je struktura razvijena uzimajući u obzir potrebne zahtjeve za zaposlenike organizacije i uključuje sljedeća područja aktivnosti:

planiranje resursa - razvoj plana za zadovoljenje potreba za ljudskim resursima i troškova potrebnih za to;

regrutacija - stvaranje rezerve potencijalnih kandidata za sve pozicije;

selekcija - procjena kandidata za radna mjesta i izbor najboljih iz pričuve stvorene prilikom zapošljavanja;

usmjeravanje i prilagodba u karijeri - uvođenje unajmljenih radnika u organizaciju i njezine odjele, razvoj među zaposlenicima razumijevanja onoga što organizacija očekuje od njih i kakav rad u njoj dobiva zasluženu ocjenu;

osposobljavanje - izrada programa osposobljavanja osoblja za učinkovito obavljanje posla i njegovo unapređenje;

razred radna aktivnost- razvoj metoda za procjenu radne aktivnosti i priopćavanje iste zaposleniku;

napredovanje, degradiranje, premještaj, otpuštanje - razvoj načina premještanja zaposlenika na radna mjesta s većom ili manjom odgovornošću, razvijanje njihovog profesionalnog iskustva prelaskom na druga radna mjesta ili područja rada, kao i postupaka za otkazivanje ugovora o radu;

osposobljavanje rukovodećeg kadra, upravljanje napredovanjem u karijeri - razvoj programa usmjerenih na razvoj sposobnosti i povećanje učinkovitosti rukovodnog kadra;

radni odnosi - pregovori o sklapanju kolektivnih ugovora;

Prilikom analiziranja profesionalna podobnost pojedinačna osoba do specifična profesija moramo zapamtiti da profesionalno vrijedne kvalitete tvore nešto vrijedno, sustav Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem suvremene organizacije. Edukativni i praktični priručnik. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - str. 165..

Pružanje sigurnosti radnog mjesta za osoblje čini svaku organizaciju profitabilnijom i konkurentnijom, posebice ako se strategija stabilizacije radne snage koristi kao sredstvo za povećanje fleksibilnosti u upravljanju osobljem, stvaranje uvjeta za blisku interakciju radnika i zadržavanje najkvalificiranije radne snage.

Kadrovska politika poduzeća je holistička kadrovska strategija koja kombinira različite oblike kadrovskog rada, stil njegove provedbe u organizaciji i planove korištenja radne snage. Kadrovska politika trebala bi povećati sposobnosti poduzeća, odgovoriti na promjenjive zahtjeve tehnologije i tržišta u bliskoj budućnosti.

Kadrovska politika FSUE PA "SEVER" sastavni je dio svih upravljačkih aktivnosti i proizvodne politike organizacije. Cilj mu je stvoriti kohezivnu, odgovornu, visoko razvijenu i visoko produktivnu radnu snagu. Glavni zadatak kadrovske politike poduzeća je osigurati da se u svakodnevnom kadrovskom radu uvažavaju interesi svih kategorija radnika i društvenih skupina radne snage.

Prilikom odabira osoblja za proizvodnju uzimaju se u obzir sljedeće točke:

fizički podaci,

kvalifikacija,

um (inteligencija),

posebne sklonosti,

interesi,

lik,

motivacija,

okolnosti.

Kvalificirani zahtjevi za osoblje su prilično specifični, što omogućuje zaposleniku ljudskih resursa da stvori jasnu ideju o osobi koja je potrebna. Jedan od korisnih pristupa rješavanju ovog problema u FSUE PO SEVER je kritičko ispitivanje postojećih zaposlenika koji dobro i loše rade kako bi se identificirale osobne i profesionalne osobine koje zaposlenike čine uspješnim radom.

Prilikom odabira osoblja u proizvodnji potrebno je koristiti testiranje koje uključuje sljedeće vrste ispitivanja:

Ispit sposobnosti. Jedan od najpoznatijih u ovoj skupini je test inteligencije kojim se pokušava procijeniti opća sposobnost mišljenja, izražavanja misli naglas, operiranja brojevima i snalaženja u prostornim odnosima.

Kvalifikacijski testovi. Prvenstveno se koriste za tajničke razgovore za testiranje stenografije i brzine tipkanja na računalu. Ali koriste se i na drugim razinama.

Testovi osobnosti. Ovi testovi se koriste za karakterizaciju osobnosti, posebno pri odabiru kandidata za rukovodeći posao.

Medicinski testovi. Liječnik je jedan od članova tima za zapošljavanje (koji uključuje naporan rad u proizvodnim odjelima), ima jasno razumijevanje prirode posla i kvalifikacijskih zahtjeva za osoblje.

Test odabira grupe. Koristi se pri ocjenjivanju određenih svojstava koja je teško odrediti na pojedinačnoj osnovi. Specifični aspekti osobnosti relevantni za posao (npr. sposobnost nošenja sa stresom ili neizvjesnošću, sposobnost vođenja) ili sposobnost učinkovitog rada kao člana tima. Osnovno je načelo da skupina dobije zadatak s nejasnim ili preciznim uputama ovisno o cilju, dok promatrači ocjenjuju svačiji pojedinačni učinak.

Angažirani zaposlenici FSUE PA "SEVER" moraju proći ozbiljnu profesionalnu prilagodbu zahtjevima proizvodnje, što uključuje sljedeće faze:

regrutacija - radnika zapošljava tvrtka;

osposobljavanje prije početka rada - zaposlenik dobiva relevantne informacije prije dolaska na radno mjesto;

orijentacija - zaposlenik se uvodi u tim;

obuka - u procesu, zaposlenik uči specifičnosti rada u tvrtki;

adaptacija - zaposlenik se prilagođava uvjetima rada;

imenovanje - primljena osoba dobiva prvo stalno radno mjesto;

procjena - ocjenjuje se cijeli proces ulaska u poziciju.

Cijeli ovaj složeni sustav, koji traje do 12 mjeseci, ima za cilj osigurati da obuka radnika u što većoj mjeri odgovara njihovim pozicijama u tvrtki. Najveću pozornost treba posvetiti obuci, tijekom koje zaposlenik pohađa seminare na kojima detaljno proučava značajke proizvodnog procesa u poduzeću.

Proces učenja središnja je točka upravljanja strukovnim osposobljavanjem na FSUE PA "SJEVER". Troškove stručnog usavršavanja menadžment smatra ulaganjima u razvoj osoblja organizacije. Ta bi ulaganja trebala donijeti povrat u obliku povećanja učinkovitosti organizacije.

Učinkovitost programa obuke procjenjuje se na sljedeći način:

testovi koji se provode prije i nakon obuke i pokazuju koliko je znanje obučenih zaposlenika poraslo;

praćenje ponašanja obučenih zaposlenika na radnom mjestu;

praćenje reakcije edukacijskih radnika tijekom programa;

procjena učinkovitosti programa od strane samih učenika pomoću upitnika ili tijekom otvorene rasprave.

Kriteriji ocjenjivanja utvrđuju se prije treninga i stavljaju se na znanje studentima, trenerima i voditeljima procesa profesionalnog učenja u organizaciji. Nakon završetka obuke i njezine evaluacije, rezultati se prijavljuju hotelu ljudski resursi, voditeljima osposobljenih djelatnika i samim zaposlenicima, a koriste se i u daljnjem planiranju stručnog usavršavanja.

Zatim je potrebno ponovno procijeniti učinkovitost osposobljavanja analizom promjena u rezultatima rada zaposlenika koji su ga završili nakon određenog vremenskog razdoblja (šest mjeseci), čime je moguće ocjenjivati dugoročni učinak programa.

Pri odabiru metoda obuke organizacija se rukovodi učinkovitošću njihovog utjecaja na određenu skupinu učenika. Ovo uzima u obzir načela učenja odraslih. Postoje četiri takva principa:

Relevantnost. O čemu se razgovara tijekom treninga. Mora biti relevantan za profesionalni ili privatni život učenika. Odrasli slabo percipiraju apstraktne i apstraktne teme.

Sudjelovanje. Studenti moraju aktivno sudjelovati u procesu učenja i neposredno koristiti nova znanja i vještine tijekom studija.

Ponavljanje. Pomaže da se novo znanje učvrsti u pamćenju i pretvara stečene vještine u naviku.

Povratne informacije. Zaposlenici u obuci stalno dobivaju informacije o tome koliko su napredovali. Posjedovanje tih informacija omogućuje im da prilagode svoje ponašanje kako bi postigli bolje rezultate.

Razumijevanje načina na koji bi strukovno osposobljavanje moglo zainteresirati zaposlenika omogućuje vam da u skladu s tim predstavite informacije o nadolazećem programu. U ovom slučaju odlučujuću ulogu ima voditelj odjela u kojem radi zaposlenik poslan na osposobljavanje. U pravilu, menadžer bolje od drugih razumije svoju motivaciju i ima sposobnost povezivanja svojih interesa s nadolazećim tečajem, što pridonosi najboljem stavu zaposlenika poduzeća prema nadolazećoj obuci.

Treba imati na umu da se korištenje sredstava koje poduzeće izdvaja za proširenje obuke osoblja treba usredotočiti na najracionalnije i učinkovitu upotrebu materijalnih, radnih i financijskih sredstava, smanjujući nepotrebne troškove i gubitke.

Na ljestvici cjelokupne društvene proizvodnje porast učinkovitosti rada očituje se u porastu nacionalnog dohotka, au odnosu na pojedinog radnika - u porastu produktivnosti njegova rada.

Produktivnost rada radnika određena je ne samo razinom njegovog obrazovanja (općeg i stručnog). Istodobno, život je pokazao da samo ljudi s visokim općim obrazovanjem i stručnom spremom mogu uspješno raditi na suvremenim strojevima i mehanizmima.

Na individualnu produktivnost radnika utječe niz čimbenika koji se odnose na tjelesne i duhovne sposobnosti pojedinca: zdravlje, dob, radno iskustvo. Ova situacija je sama po sebi nedvojbena, ali nije jedini čimbenik koji pridonosi rastu individualne produktivnosti rada u stalnim materijalnim uvjetima. Za većinu radnika u tradicionalnim sektorima materijalne proizvodnje produktivnost rada raste kako se povećava njihova stručna obuka i kvalifikacije.

Provedenim istraživanjem utvrđena je povezanost stručnog usavršavanja i fluktuacije osoblja. Kako stručna naobrazba raste, mijenjaju se i motivi odlaska kadrova. Kod niskog stupnja stručne spreme posebno su česti otkazi zbog povrede radne discipline i loših odnosa s upravom, kao i zbog nezadovoljstva prirodom posla koji obavljaju.

Radnici koji nisu prošli stručno osposobljavanje najviše su podložni fluktuaciji; na drugom mjestu su oni koji su prošli posebnu obuku u proizvodnji; maturanti strukovnih škola (fakulteta) predstavljaju najstabilniji kontingent.

Ekonomski i društveni rezultati su interno međusobno ovisni, ekonomski rezultat je uvijek društveno značajan. Dosezanje visoko ekonomski pokazatelji stvara objektivne mogućnosti za potpunije zadovoljenje materijalnih i duhovnih potreba; Omogućavanje povoljnih uvjeta za cjelovit razvoj pojedinca povećava njegovu želju za aktivnim i visoko učinkovitim radom.

Prepoznavanje odnosa između ekonomskih i društvenih učinaka otvara problem utvrđivanja metoda procjene troškova i odgovarajućih rezultata, razjašnjavanja njihovog sadržaja, te čimbenika koji utječu na rast učinkovitosti. Važan zadatak je razjasniti temeljnu mogućnost kvantitativnog mjerenja, odnosno formalizacije pokazatelja ekonomske i socijalne učinkovitosti osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika.

Povećanje razine osposobljenosti, prekvalifikacije i usavršavanja radnika dovodi do povećanja učinkovitosti produktivnosti rada. To je vidljivo kako na razini pojedinog radnika tako i na razini radnih timova. Trenutno postoji niz metoda za utvrđivanje utjecaja usavršavanja na rast produktivnosti rada.

U izračunima primjenjujemo sljedeću formulu koja nam omogućuje izračunavanje mogućeg povećanja produktivnosti rada radnika zbog povećanja njihove razine vještina:

Pr = (Rsk - Rsn) I U 100 Ekonomika radnih resursa. / Ed. V. D. Areščenko. - Minsk: Viša škola, 1991. - 160 str.,

gdje je Pr povećanje produktivnosti rada zbog poboljšanih vještina radnika;

Rsk, Rsn - prosječna kategorija radnika na početku, odnosno na kraju godine;

I je razlika između tarifnih koeficijenata u intervalu u kojem se povećava tarifni razred;

U je udio radnika koji su se kvalificirali u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji.

Pr2002 = (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5%

Pr2003 = (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4%

Pr2004 = (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7%

Iz napravljenih izračuna jasno je da je najveći porast produktivnosti rada poduzeće ostvarilo zahvaljujući povećanju kvalifikacija radnika u 2004. godini.

gdje je K - troškovi obuke;

1,05 - omjer viška proizvoda i nadnice;

12 - broj mjeseci u godini;

C2, C1 - prosječna plaća radnika prije i nakon pohađanja tečajeva.

T = 6,64 / 1,05? 12 (16.700 - 15.200) = 10,3 mjeseca

Provedeni izračuni pokazuju da će se troškovi uloženi u usavršavanje radnika isplatiti za 10,3 mjeseca.

Bibliografija

1. Kamaev V.D. Umijeće upravljanja. - M.: VLADOS, 2002. - str. 13.

2. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Upravljanje osobljem. - St. Petersburg: Sveučilišni udžbenik, 2000. - str. 112.

3. Smolkin A.M. Menadžment: osnove organizacije. - M., 2002. - Str.143.

4. Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem suvremene organizacije. Edukativni i praktični priručnik. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - str. 165.

5. Ekonomika radnih resursa. / Ed. V. D. Areščenko. - Minsk: Viša škola, 1991. - 160 str.

Primjena

Opis poslova voditelja odjela za obuku kadrova

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Ovim opisom poslova utvrđuju se funkcionalni poslovi, prava i odgovornosti voditelja Odjela za izobrazbu kadrova.

1.2. Voditelj Odsjeka za izobrazbu kadrova imenuje se na dužnost i razrješuje s dužnosti po sadašnjem radno zakonodavstvo nalog po nalogu direktora poduzeća.

1.3. Voditelj odjela za obuku kadrova odgovoran je izravno zamjeniku ravnatelja

1.4. Na radno mjesto voditelja Odjela za izobrazbu kadrova imenuje se osoba s visokom stručnom spremom i radnim iskustvom na poslovima osposobljavanja kadrova na inženjersko-tehničkim i rukovodećim poslovima.

1.5. Voditelj odjela za obuku osoblja mora znati:

zakonodavni i regulatorni pravni akti, nastavni materijali o obuci i usavršavanju kadrova;

struktura i osoblje poduzeća, njegov profil, specijalizacija i izgledi za njegov razvoj;

kadrovska politika i strategija poduzeća;

postupak izrade planova osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja kadrova, nastavnih planova i programa i druge obrazovno-metodičke dokumentacije; organiziranje procesa kontinuiranog usavršavanja zaposlenika;

progresivni oblici, metode i sredstva nastave;

postupak sklapanja ugovora s odgojno-obrazovnim ustanovama i ugovora o radu s nastavnicima i mentorima;

postupak financiranja troškova izobrazbe;

metode za analizu učinkovitosti osposobljavanja i usavršavanja;

organizacija rada na profesionalnom usmjeravanju i selekciji;

postupak vođenja evidencije i izrade izvješća o izobrazbi i usavršavanju osoblja;

osnove sociologije, psihologije i organizacije rada; osnove radnog zakonodavstva;

osnove ekonomije, organizacije proizvodnje i upravljanja;

sredstva računalne tehnologije, komunikacija i veza; pravila za njihov rad;

pravila i propisi zaštite na radu.

1.6. Za vrijeme privremene odsutnosti načelnika Odjela za izobrazbu kadrova, na njegove dužnosti je zamjenik načelnika Odjela za izobrazbu kadrova.

2. FUNKCIONALNE ODGOVORNOSTI

Voditelj odjela za obuku kadrova:

2.1. Osigurava kontinuirano poboljšanje razine stručnih znanja, vještina i sposobnosti zaposlenika poduzeća u skladu s ciljevima i strategijom poduzeća, kadrovskom politikom, pravcima i stupnjem razvoja tehnologije, tehnologijom i organizacijom upravljanja, razvojem novih vrsta proizvoda, radova (usluga), raspoloživih resursa i interesa zaposlenika za postizanje i održavanje visoke učinkovitosti rada u proizvodnji konkurentnih proizvoda.

2.2. Osigurava stvaranje i učinkovito funkcioniranje sustava kontinuiranog usavršavanja za sve kategorije zaposlenika poduzeća. Sudjeluje u izradi strategije i programa razvoja osoblja poduzeća profesionalni razvoj.

2.3. Na temelju analize opće potrebe poduzeća za osobljem određene razine i profila osposobljavanja, zahtjeva strukturnih jedinica, uzimajući u obzir rezultate certificiranja i individualne razvojne planove za zaposlenike, planira njihovu obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje, utvrđuje smjerovi, oblici, metode i termini izobrazbe.

2.4. Osigurava sklapanje ugovora s institucijama strukovnog obrazovanja, tečajevima za usavršavanje, poduzećima, uključujući i inozemna, za obuku i pripravništvo osoblja, utvrđuje troškove obuke, organizira upućivanje zaposlenika na studij u skladu sa sklopljenim sporazumima, formalizira Potrebni dokumenti poslali na studij u inozemstvo.

2.5. Pruža organizacijsko i metodološko vodstvo, opremanje i razvoj materijalne baze ustanova za strukovno obrazovanje i tečajeva za usavršavanje uključenih u strukturu poduzeća, uvođenje automatiziranih nastavnih sredstava i raznih vrsta automatiziranih kompleksa za obuku u obrazovni proces nova tehnologija i novi tehnološki procesi.

2.6. Organizira izbor nastavnika, majstora industrijske obuke, mentora mladeži i instruktora iz reda stručnjaka i visokokvalificiranih radnika, u skladu s programima izobrazbe, utvrđuje raspored izobrazbe za sve vrste stručnog osposobljavanja.

2.7. Rukovodi radom na profesionalno usmjeravanje mladi i organizacija stručne selekcije, korištenje znanstvenih metoda za odabir kontingenta za obuku u masovnim zanimanjima i specijalnostima, komunicira sa službama za profesionalno usmjeravanje.

2.8. Osigurava funkcioniranje sustava prilagodbe mladih stručnjaka i radnika u proizvodnji, uključujući pripremu posebnih publikacija i drugih informacija o poduzeću, održavanje „dana otvorena vrata", svečanosti zapošljavanja, provedba programa praktične nastave, mentorski razvoj. Organizira industrijska praksa studenti i učenici.

2.9. Osigurava sklapanje ugovora o radu s nastavnicima i instruktorima industrijske obuke, pripremu dokumenata za naknadu za obuku i vođenje industrijske prakse.

2.10. Obavlja nadzor nad sustavnošću i kvalitetom nastave, uspjehom studenata, pridržavanjem rokova izobrazbe, provedbom nastavnih planova i programa te pravilnim vođenjem utvrđene dokumentacije.

2.11. Razvija mjere za poboljšanje stručnog usavršavanja i pedagoške osposobljenosti mentora, nastavnika i instruktora industrijske obuke.

2.12. Organizira rad na analizi kvalitetnih rezultata osposobljavanja i njegove učinkovitosti, razvija prijedloge za poboljšanje oblika i metoda osposobljavanja i usavršavanja, mjere za uklanjanje postojećih nedostataka, uzimajući u obzir želje zaposlenika poduzeća koji prolaze osposobljavanje.

2.13. Prati poštivanje socijalnih jamstava za zaposlenike tijekom osposobljavanja (održavanje radnog staža, pružanje skraćenog radnog vremena, plaćenog odmora itd.), stvaranje potrebnih uvjeta za osposobljavanje na radnom mjestu.

2.14. Osigurava da se sredstva za obuku pravilno troše u skladu s odobrenim proračunima i financijskih planova poduzeća, kao i sastavljanje utvrđenih izvješća o obuci i usavršavanju osoblja.

2.15. Rukovodi zaposlenicima odjela.

Voditelj odjela za obuku osoblja ima pravo:

3.1. Daje upute i zadatke svojim podređenim zaposlenicima o nizu pitanja koja su uključena u njegove funkcionalne odgovornosti.

3.2. Pratiti izvršenje planiranih zadataka i poslova, pravodobno izvršavanje pojedinih naloga i zadataka njemu podređenih djelatnika.

3.3. Zatraži i primi potrebne materijale te dokumenti koji se odnose na aktivnosti odjela za obuku osoblja i njegovih podređenih zaposlenika.

3.4. Stupiti u odnose s odjelima institucija i organizacija trećih strana radi rješavanja operativnih pitanja proizvodnih aktivnosti koje su dio funkcionalnih odgovornosti voditelja Odjela za obuku osoblja.

3.4. Zastupati interese poduzeća u organizacijama trećih strana o pitanjima koja se odnose na proizvodne aktivnosti odjela za obuku osoblja.

4. ODGOVORNOST

Voditelj odjela za obuku kadrova odgovoran je za:

4.1. Rezultati i učinkovitost proizvodnih aktivnosti odjela za obuku kadrova.

4.2. Neuspjeh u provođenju vašeg funkcionalne odgovornosti, kao i rad njemu podređenih djelatnika.

4.3. Netočne informacije o stanju realizacije planova rada odjela.

4.4. Nepoštivanje naloga, uputa i uputa direktora poduzeća.

4.5. Nepoduzimanje mjera za suzbijanje utvrđenih kršenja sigurnosnih propisa, zaštite od požara i drugih pravila koja stvaraju prijetnju aktivnostima poduzeća i njegovih zaposlenika.

4.6. Neosiguranje poštivanja radne i radne discipline od strane zaposlenika podređenih voditelju Odjela za obuku osoblja.

5. UVJETI RADA

5.1. Raspored rada voditelja Odjela za obuku osoblja utvrđuje se u skladu s Pravilnikom o unutarnjem radu utvrđenom u poduzeću.

5.2. Zbog potreba proizvodnje, voditelj Odjela za izobrazbu kadrova može ići na službena putovanja (uključujući i lokalna).

5.3. Za rješavanje operativnih pitanja za osiguranje proizvodnih aktivnosti, voditelju Odjela za obuku osoblja mogu se dodijeliti službena vozila.

6. PREDMET DJELATNOSTI. PRAVO POTPISA

6.1. Isključivo djelokrug rada voditelja Odjela za izobrazbu kadrova je osiguranje planiranja i organizacije proizvodnih aktivnosti Odjela za izobrazbu kadrova.

6.2. Kako bi osigurao svoje aktivnosti, voditelj odjela za obuku osoblja ima pravo potpisivanja organizacijskih i administrativnih dokumenata o pitanjima koja su uključena u njegove funkcionalne odgovornosti.

Slični dokumenti

Radno mjesto je dio proizvodnog prostora dodijeljen pojedinom radniku, opremljen potrebnom opremom. Upoznavanje s osobitostima organizacije radnog mjesta inženjera za obuku u OSI "Avialesookhrana", analiza problema.

diplomski rad, dodan 16.05.2014


Fluktuacija osoblja. Pojam fluktuacije osoblja. Reguliranje fluktuacije osoblja. Načini smanjenja fluktuacije osoblja. Razlozi fluktuacije osoblja. Utvrđivanje ekonomske štete uzrokovane fluktuacijom osoblja. Metoda zadržavanja stručnjaka u poduzeću.

kolegij, dodan 05/12/2007


Subjekti, funkcije i elementi tržišta rada. Analiza stručnog i kvalifikacijskog sastava osoblja poduzeća Pečeni krumpir. Izračun broja osoblja, radnih sati, standarda proizvodnje, umirovljenja, dolaska i fluktuacije osoblja.

kolegij, dodan 01.03.2016


Organizacija obuke, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja u tvornici NZHK, mjere za njezino poboljšanje. Tehnička politika poduzeća, koja osigurava poboljšanje tehnoloških procesa za poboljšanje kvalitete proizvoda.

kolegij, dodan 21.05.2009


Značajke i specifičnosti strukture osoblja u poduzećima Industrija hrane. Analiza brojnog stanja i kretanja ljudstva MUP-a "Makkon". Analiza produktivnosti rada i fonda plaća poduzeća. Načini poboljšanja korištenja osoblja u organizaciji.

kolegij, dodan 27.07.2011


Analiza postojećih organizacijskih shema poduzeća. Procjena učinkovitosti organizacijskih promjena u Čeljabinskoj državnoj elektrostanici. Struktura odjela ljudskih resursa poduzeća. Raspodjela osoblja po proizvodnim funkcijama.

diplomski rad, dodan 24.10.2014


Struktura i karakteristike osoblja poduzeća. Kvantitativni i kvalitativni pokazatelji procjene osoblja. Metode određivanja produktivnosti rada, učinkovitosti korištenja osoblja. Planiranje plaća. Izračun ekonomskih pokazatelja.

kolegij, dodan 02.04.2015


Uloga radnih resursa u ukupnosti resursa poduzeća. Analiza osoblja poduzeća i produktivnosti rada SK Exploitation LLC. Metode poboljšanja rada zaposlenika organizacije. Poboljšane kvalifikacije rukovodećeg osoblja i zaposlenika.

kolegij, dodan 16.03.2012


Kvantitativne karakteristike radnog osoblja. Određivanje broja različitih kategorija radnika. Izračun prosječnog broja zaposlenih u odjelu na primjeru tiskare Shtrikh-LTD LLC. Analiza stope fluktuacije osoblja.

kolegij, dodan 23.10.2014


Bit, vrste i oblici radničkih kretanja. Povratak iz radne mobilnosti, njegov socio-ekonomski značaj. Pokazatelji koji karakteriziraju radna kretanja. Analiza dinamike glavnih pokazatelja kretanja osoblja autoservisa Virazh, sastav osoblja.

Uvođenjem naprednih tehnologija u proizvodnju javlja se objektivna potreba da zaposlenici ovladaju novim tehnikama rada. U članku je opisano kako organizirati usavršavanje i pripremiti relevantne dokumente.

Stručno usavršavanje jedna je od vrsta dodatnog stručnog obrazovanja. Njegov cilj je ažurirati teorijske i praktične vještine stručnjaka u vezi sa sve većim zahtjevima za razinom stručnog znanja i potrebom za ovladavanjem suvremenim metodama za rješavanje proizvodnih problema. Ovo je navedeno u paragrafu. 2. stavak 7. Modela pravilnika o obrazovna ustanova dodatno stručno obrazovanje (usavršavanje) stručnjaka, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. lipnja 1995. N 610 (u daljnjem tekstu: Standardni propisi).

Važne nijanse napredne obuke

Obvezna obuka na inicijativu poslodavca

Po odluci poslodavca. Potrebu za stručnim osposobljavanjem i prekvalifikacijom osoblja za vlastite potrebe određuje poslodavac (1. dio članka 196. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju uvjeti i postupak usavršavanja moraju se utvrditi kolektivnim ugovorom ili sporazumom, ugovor o radu(2. dio članka 196. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prema st. 3. točka 7. Standardnog pravilnika osposobljavanje se provodi prema potrebi, a najmanje jednom u pet godina tijekom cijelog radnog vijeka radnika. Učestalost osposobljavanja radnika određenih struka i specijalnosti utvrđuje poslodavac lokalnim propisima.

Obavezno obrazovanje. Poslodavac je dužan uputiti radnike na usavršavanje ako je to uvjet za obavljanje pojedinih vrsta poslova. Ova je norma utvrđena dijelom 4. čl. 196 Zakon o radu. Radnici u određenim zanimanjima i na određenim poslovima dužni su po određenim zakonima proći stručno usavršavanje. To uključuje, na primjer:
- znanstveni i pedagoški radnici državnih visokoškolskih ustanova i državnih znanstvenih institucija (organizacija) koje djeluju u sustavu visokog i poslijediplomskog stručnog obrazovanja (članak 21. Saveznog zakona od 22. kolovoza 1996. N 125-FZ „O visokom i poslijediplomskom stručnom obrazovanju ”);
- radnici u željezničkom prometu čije su proizvodne aktivnosti izravno povezane s kretanjem vlakova (Savezni zakon od 10. siječnja 2003. N 17-FZ "O željezničkom prometu u Ruska Federacija");
- vozači i drugi radnici automobilskog i kopnenog gradskog električnog prometa, osiguravajući sigurnost promet(Savezni zakon od 10. prosinca 1995. N 196-FZ "O sigurnosti na cestama").

Vrste usavršavanja

Ovisno o potrebama poslodavca, količini novih znanja i trajanju osposobljavanja, usavršavanje se može organizirati na različite načine:
- kratkoročna (najmanje 72 sata) tematska obuka o specifičnim proizvodnim temama. Provodi se na mjestu glavnog rada specijalista i završava polaganjem odgovarajućeg ispita, testa ili obrane eseja;
- tematski i problemski seminari (od 72 do 100 sati) o znanstvenim, tehničkim, tehnološkim, socioekonomskim i drugim problemima koji se javljaju na razini industrije, regije, poduzeća (udruge), organizacije ili ustanove;
- dugotrajno (preko 100 sati) osposobljavanje stručnjaka u obrazovnoj ustanovi za usavršavanje za dubinsko proučavanje aktualnih problema u znanosti, tehnologiji, tehnologiji, socioekonomskim i drugim problemima u profilu profesionalne djelatnosti.
Ovo je predviđeno stavkom. 4. - 7. točka 7. Standardnog pravilnika.
Istodobno, obrazovne ustanove za napredno usavršavanje samostalno razvijaju sve dodatne stručne obrazovne programe, uzimajući u obzir potrebe i posebne želje kupca, kao i zahtjeve državnih obrazovnih standarda za razinu osposobljenosti stručnjaka u relevantnom području. (specijalnost) (stavak 2. točke 42. Modela pravilnika).

Oblici usavršavanja i jamstva zaposlenicima

Prema članku 41. Modela pravilnika, usavršavanje se može provoditi:
- s prekidom rada;
- bez prekida rada;
- s djelomičnim odvajanjem od rada;
- prema pojedinim oblicima izobrazbe.

Zadržavanje posla i prosječne zarade. Prema čl. 187. Zakona o radu, kada je zaposlenik upućen na usavršavanje izvan rada, zadržava svoje mjesto rada (poziciju) i prosjek plaća na glavnom mjestu rada.

Poslovno putovanje radi usavršavanja. Ako je zaposlenik upućen na školovanje u drugo područje, isplaćuju mu se putni troškovi na način i u visini koji su predviđeni za osobe upućene na službeni put. Osim toga, za cijelo vrijeme dok je zaposlenik na službenom putu, treba mu se isplatiti prosječna plaća (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije).

I raditi i studirati. Ako se zaposlenik bez prekida (ili s djelomičnim prekidom) usavršava u proizvodnji, prima plaću za stvarno odrađeno vrijeme (proizvedene proizvode).
Ako zaposlenik kombinira obuku i rad, njihovo ukupno trajanje ne smije premašiti dnevni standard radnog vremena predviđenog zakonodavstvom o radu (članak 91. Zakona o radu Ruske Federacije), internim propisima o radu i uvjetima ugovora o radu.

Gdje ići studirati

Napredno usavršavanje može se odvijati ili u samoj organizaciji ili u obrazovnim ustanovama za usavršavanje (2. dio članka 196. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema klauzuli 8 Modela pravilnika, to uključuje:
- akademije (osim akademija koje su obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja);
- zavodi za usavršavanje (usavršavanje) - sektorski, međusektorski, regionalni;
- tečajevi za usavršavanje (škole, centri), centri za obuku službi za zapošljavanje.
Stručno usavršavanje također se može dobiti od stručnjaka koji ima potrebne kvalifikacije (3. stavak članka 21. Zakona Ruske Federacije od 10. srpnja 1992. N 3266-1 „O obrazovanju”).
Sve navedene ustanove dužne su imati dozvolu za obavljanje djelatnosti obrazovne aktivnosti(Točka 1. Pravilnika o licenciranju obrazovnih aktivnosti, odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. ožujka 2009. N 277).
Ovaj se zahtjev ne primjenjuje (točka 2. Pravilnika o licenciranju obrazovnih aktivnosti, odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. ožujka 2009. N 277):
- obrazovne aktivnosti u vidu jednokratnih predavanja, seminara, prakse, kada se ne izdaje isprava o obrazovanju ili stručnom osposobljavanju;
- individualna obuka zaposlenika od stručnjaka s odgovarajućim kvalifikacijama.

Šaljemo zaposlenika da poboljša svoje kvalifikacije

Interni akti o upućivanju na usavršavanje

Prema pismu Ministarstva financija Rusije od 16. svibnja 2002. N 04-04-06/88, razlozi za slanje zaposlenika na tečajeve za usavršavanje mogu biti:
- plan izobrazbe, u kojem su naznačeni razlozi i ciljevi izobrazbe zaposlenika, te njihova imena i radna mjesta (uzorak na str. 50);
- nalog voditelja za upućivanje na usavršavanje, u kojem je potrebno obrazložiti operativnu potrebu za dodatnim obrazovanjem zaposlenika (uvođenje nove opreme, proširenje proizvodnje i sl.), te također naznačiti da je usmjeren na osposobljavanje na inicijativu poslodavca.

Zatvoreno dioničko društvo
"Primorski sustavi grijanja"

Nalog će biti temelj za pohađanje nastave zaposlenika.

Ugovor za opskrbu obrazovne usluge

Prilikom upućivanja zaposlenika na usavršavanje, poslodavac mora sklopiti ugovor s obrazovnom ustanovom (stavak 16. točka 7. Modela pravilnika).

Obrazac ugovora. Uzorci obrazaca ugovori o pružanju obrazovnih usluga navedeni su u Nalozima Ministarstva obrazovanja Rusije od 10. srpnja 2003. N 2994 i od 28. srpnja 2003. N 3177, kao iu Smjernicama za sklapanje ugovora za pružanje plaćenih obrazovnih usluga. u području obrazovanja (Pismo Ministarstva obrazovanja Rusije od 1. listopada 2002. N 31yu -31nn-40/31-09). No, u pravilu, obrazovna ustanova razvija standardni obrazac ugovora.
U dokumentu mora biti naznačen program, oblik (puno radno vrijeme, izvanredno, izvanredno), trošak i trajanje obuke zaposlenika, kao i naziv dokumenta koji će dobiti po završetku.
Ugovor se sastavlja u dva primjerka - jedan ostaje kod zaposlenika, a drugi - u obrazovnoj ustanovi.
Napomena: kupac obrazovnih usluga mora biti poslodavac, a ne zaposlenik. Inače, organizacija neće moći uzeti u obzir iznos troškova za obuku pri izračunu poreza na dohodak.

Prilog ugovoru. U prilogu ugovora:
- nastavni plan i program obrazovne ustanove s naznakom broja sati pohađanja nastave;
– presliku dozvole za obavljanje odgojno-obrazovne djelatnosti odgojno-obrazovne ustanove.

Dodatni dogovor sa zaposlenikom

Prema 2. dijelu čl. 197. Zakona o radu, poslodavac koji šalje zaposlenika na usavršavanje mora s njim sklopiti dodatni ugovor (sporazum) u kojem će biti navedene obveze zaposlenika nakon završetka osposobljavanja. Na primjer, možete odrediti uvjet da zaposlenik mora raditi na određeno vrijeme, utvrditi sankcije za povredu akademske discipline i postupak nadoknade poslodavcu potrošenog novca u slučajevima nepotpunog rada. rok ili prekid obrazovanja. U nastavku se nalazi primjer ugovora.

Uzorak sporazuma (preuzmi u Word formatu)
Uzorak sporazuma

Dokumenti o obrazovanju

Prema članku 27. Modela pravilnika, razvoj obrazovnih programa usavršavanja u trajanju od više od 72 sata završava obveznim završnim certifikatom. Dostupne su sljedeće vrste certifikacijskih testova:
- završni ispit iz pojedine discipline;
- završni interdisciplinarni ispit prema programu izobrazbe;
- sažetak o zasebnoj disciplini ili više disciplina;
- izrada i obrana potvrdnog rada (diplomskog, diplomskog ili diplomskog projekta).
To proizlazi iz stavka 6. Preporuka za završnu državnu certifikaciju, odobrenih Dodatkom 1. Uputnom pismu Ministarstva obrazovanja Rusije od 21. studenog 2000. N 35-52-172in/35-29.
Ovisno o broju sati izobrazbe, zaposleniku koji je prošao izobrazbu izdaju se sljedeće isprave državnog izdanja:
- potvrdu o kratkotrajnom usavršavanju - za osobe koje su završile obuku po programu u trajanju od 72 do 100 sati;
- potvrdu o usavršavanju - za osobe koje su završile obuku u programu u trajanju dužem od 100 sati;
- diploma o stručnoj prekvalifikaciji - za osobe koje su završile obuku po programu u trajanju od preko 500 sati;
- diploma o kvalifikaciji - za osobe koje su završile obuku u programu u trajanju od više od 1000 sati.
To je predviđeno stavcima 1. - 3. Zahtjeva za državne dokumente o usavršavanju i stručnoj prekvalifikaciji, odobrenih Dodatkom br. 1 Rezoluciji Državnog odbora za visoko obrazovanje Rusije od 27. prosinca 1995. br. 13 i stavak 28. Modela pravilnika.
Izvornik dokumenta o usavršavanju čuva zaposlenik, a presliku ulaže u osobni dosje zaposlenika.
Ali nije uvijek moguće da zaposlenik dobije državnu ispravu o obrazovanju nakon završetka obuke. Takve dokumente ne izdaju organizacije koje provode obrazovne aktivnosti koje ne podliježu licenciranju - u obliku jednokratnih predavanja, pripravničkog staža i seminara, kao i učitelji koji se bave individualnom radnom nastavom. Volumen nastavni plan i program u ovom slučaju to je manje od 72 sata, a po završetku polaznicima se može izdati potvrda s naznakom teme i opsega sati izobrazbe. Svaka institucija samostalno razvija uzorke potvrda.

Potvrda o izvršenim uslugama

Po završetku osposobljavanja, obrazovna ustanova dužna je organizaciji dostaviti potvrdu o pruženim uslugama. Mora navesti razdoblje studija, naziv programa obuke i njegovu cijenu u rubljima.

Uzorak akta (preuzmi u Word formatu)
Uzorak akta

Za dugotrajno usavršavanje akt treba sastaviti posebno za svako izvještajno razdoblje, odnosno jednom tromjesečno, a tromjesečno u troškove uključiti troškove plaćanja usluga obrazovanja.
Informacije o naprednom obrazovanju moraju biti uključene u odjeljak. V „Doškolovanje” osobne kartice zaposlenika (Obrazac N T-2). Ali samo ako je nakon diplome zaposlenik dobio potvrdu, potvrdu ili diplomu utvrđenog oblika. To je navedeno u stavku 28. Modela pravilnika.

Studiranje u drugom području

Ako je zaposlenik upućen na usavršavanje u drugo mjesto, njegovo se putovanje evidentira kao službeno putovanje. U ovom slučaju, osim gore navedenih, potrebno je pripremiti sljedeće dokumente:
- službeni zadatak (Obrazac N T-10a), potpisan od strane voditelja ustrojstvene jedinice. Na kraju službenog putovanja zaposlenik sastavlja kratko izvješće o izvršenju zadatka, a voditelj ustrojstvene jedinice donosi odgovarajući zaključak;
- nalog (uputa) za upućivanje zaposlenika na službeni put (obrazac N T-9 ili N T-9a);
- putnu potvrdu (obrazac N T-10);
- izvješće o izvršenju zadatka (na službenom obrascu zadatka). Sastavlja ga zaposlenik koji je završio obuku, a voditelj ustrojstvene jedinice donosi zaključak o izvršenju zadatka.
Svi ovi dokumenti sastavljeni su na standardnim obrascima koji su odobreni Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. N 1.
Kada je zaposlenik poslan na usavršavanje u drugo mjesto, zadržava radno mjesto(položaj) i prosječna plaća na glavnom mjestu rada. Osim toga, zaposlenik mora platiti putne troškove prema pravilima predviđenim za službena putovanja (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da se postupak i visina naknade troškova povezanih sa službenim putovanjima određuju kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisima (2. dio članka 168. Zakona o radu Ruske Federacije). Kao putni troškovi uzimaju se u obzir sljedeći troškovi:
- za putovanje radnika do mjesta službenog puta i natrag;
- iznajmljivanje stambenih prostorija;
- dnevnica unutar normi (700 rubalja - za troškove koji se uzimaju u obzir u svrhu plaćanja poreza na osobni dohodak (stavak 10, stavak 3, članak 217 Poreznog zakona Ruske Federacije)).
Po povratku sa službenog puta zaposlenik je dužan u roku od tri radna dana podnijeti akontaciju o utrošenim sredstvima i dokumente kojima se potvrđuju troškovi učinjeni na službenom putu.
Podsjetimo, usavršavanje uz prekid rada u evidenciji radnog vremena označava se slovnom oznakom PC ili digitalnom oznakom 07. To proizlazi iz Uputa za korištenje i popunjavanje primarnih obrazaca. knjigovodstvena dokumentacija, odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. siječnja 2004. N 1.

Računovodstvo troškova usavršavanja

Troškovi povezani s plaćanjem dodatnog stručnog obrazovanja zaposlenika u interesu organizacije priznaju se kao troškovi redovnih aktivnosti (klauzula 5 PBU 10/99). Ovi izdaci se uzimaju u obzir u iznosu stvarno nastalih izdataka i iskazuju se na teret računa troškovnog računovodstva u korespondenciji s odobrenjem računa 76 (Uputa za korištenje Kontnog plana). računovodstvo, odobren Nalogom Ministarstva financija Rusije od 31. listopada 2000. N 94n).
Ako se troškovi za razvoj zaposlenika odnose na nekoliko izvještajnih razdoblja, tada se evidentiraju na računu 97 i otpisuju na način utvrđen računovodstvenom politikom organizacije (ravnomjerno, razmjerno obujmu proizvodnje i sl.) tijekom razdoblja do kojeg odnose se. To je navedeno u stavku 65. Pravilnika o računovodstvu i financijskom izvješćivanju u Ruskoj Federaciji, odobrenog Nalogom Ministarstva financija Rusije od 29. srpnja 1998. N 34n.
Činjenica pružanja obrazovnih usluga za računovodstvene potrebe može se potvrditi odgovarajućim aktom i preslikom isprave o obrazovanju (diploma, svjedodžba i sl.).
Iznos prosječne zarade koju je zaposlenik zadržao tijekom usavršavanja uzima se u obzir kao dio troškova za redovne aktivnosti kao troškovi rada (članci 5 i 8 PBU 10/99). Prikazuju se na dugovnoj strani računa troškova proizvodnje u korespondenciji s potragom računa 70.
Troškovi službenog putovanja koji se odnose na usavršavanje također se priznaju kao troškovi redovnih aktivnosti na datum odobrenja izvješća o predujmu od strane čelnika organizacije (članci 5 i 8 PBU 10/99). Oni se iskazuju na dugovnoj strani računa troškovnog računovodstva iu potražnoj strani računa 71. Izdavanje sredstava upućenom radniku prikazuje se knjiženjem:
Debit 71 Kredit 50.

Porezi i doprinosi na troškove izobrazbe

Postupak oporezivanja izdataka za osposobljavanje ovisit će posebice o dostupnosti popratnih dokumenata, ispunjenosti uvjeta za priznavanje tih izdataka, kao io čijoj inicijativi se provodi.

Porez na dohodak

Troškovi obuke. Prema stavku 3. čl. 264 Poreznog zakonika, troškovi usavršavanja uključeni su u ostale troškove povezane s proizvodnjom i prodajom (Pismo Ministarstva financija Rusije od 21. travnja 2010. N 03-03-06/2/77). Ako se koristi obračunski način, ti se izdaci uzimaju u obzir u trenutku podnošenja akta o pružanju odgojno-obrazovnih usluga, a kod gotovinskog načina - na dan plaćanja na temelju odgovarajuće dokumentacije (nalozi za plaćanje, primici za gotovinske primitke, itd.) (članak 3. stavak 7. članak 272. i stavak 3. članak 273. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Uvjeti za priznavanje rashoda. Izdaci za usavršavanje uzimaju se u obzir pri obračunu poreza na dohodak ako:
- ruska obrazovna ustanova ima licencu, a strana ustanova ima odgovarajući status (klauzula 1, stavak 3, članak 264 Poreznog zakona Ruske Federacije i pismo Ministarstva financija Rusije od 6. listopada 2009. N 03 -03-06/4/84). Status strane obrazovne ustanove može se potvrditi licencijom, programom, poveljom ili drugim dokumentima, čiji popis ovisi o specifičnostima njezine djelatnosti, kao io zahtjevima zakonodavstva strane države u pogledu potvrđivanja status obrazovne ustanove (Pismo Ministarstva financija Rusije od 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Stoga, presliku relevantnog dokumenta treba priložiti izvornim dokumentima;
- sklopljen je ugovor o osposobljavanju između organizacije i obrazovne ustanove (čl. 2, čl. 3, čl. 264 Poreznog zakona Ruske Federacije);
- zaposlenik koji poboljšava svoje kvalifikacije radi u organizaciji na temelju ugovora o radu (čl. 2, čl. 3, čl. 264 Poreznog zakona Ruske Federacije);
- zaposlenik je obučen u interesu poslodavca (članak 23, stavak 1, članak 264 i članak 29, članak 270 Poreznog zakona Ruske Federacije i pismo Ministarstva financija Rusije od 25. svibnja 2007. N 03 -03-06/1/312). Dokument koji potvrđuje ovu činjenicu može biti nalog upravitelja, koji će naznačiti da je zaposlenik poslan na obuku na inicijativu organizacije i zbog proizvodne potrebe.
Ukoliko ovi uvjeti nisu ispunjeni, troškovi školovanja se ne priznaju u poreznom knjigovodstvu. Na kraju poreznog razdoblja treba ih isključiti iz rashoda koji umanjuju oporezivu osnovicu poreza na dobit i klasificirati ih kao izvanredne prihode.
Osim toga, troškovi obuke ne mogu se uzeti u obzir (klauzula 2, klauzula 3, članak 264 Poreznog zakona Ruske Federacije):
- nije potkrijepljeno popratnim dokumentima;
- u vezi s održavanjem obrazovnih ustanova ili pružanjem besplatnih usluga istima;
- odnose se na plaćanje dodatnih usluga koje pruža obrazovna ustanova za vrijeme trajanja studija, ako nisu vezane uz potrebe proizvodnje (primjerice, plaćanje prehrane ili kulturno-zabavnog programa, ako je njihov trošak istaknut u dokumentima kao zaseban crta);
- proizvedeno nije u interesu organizacije, na primjer, ako novo znanje koje je zaposlenik stekao neće koristiti u procesu proizvodnje (Pismo Ministarstva financija Rusije od 25. svibnja 2007. N 03-03- 01.06.312).

Popratna dokumentacija. Za priznavanje, u svrhu poreza na dobit, izdataka za usavršavanje, dokumentirani dokazi o izdacima mogu biti ugovor s obrazovnom ustanovom, nalog rukovoditelja za upućivanje zaposlenika na usavršavanje, nastavni plan i program obrazovne ustanove s naznakom broja sati posjete, uvjerenje ili drugi dokument kojim se potvrđuje da su zaposlenici završili obuku, akt o pružanju usluge. To je navedeno u pismu Ministarstva financija Rusije od 21.04.2010 N 03-03-06/2/77. Isti dokumenti su potrebni i za priznavanje troškova studiranja u inozemstvu (Pismo Ministarstva financija Rusije od 28. veljače 2007. N 03-03-06/1/137).
Podsjetimo, poslodavac koji plaća obuku dužan je pohraniti srodne dokumente najmanje četiri godine (članak 8. stavak 1. članak 23. i podtočka 2. stavak 3. članak 264. Poreznog zakona Ruske Federacije).

Putni troškovi. Ako je zaposlenik u svrhu usavršavanja upućen na drugo područje, tada organizacija ima pravo u putne troškove uključiti troškove putovanja do mjesta usavršavanja i natrag, kao i troškove smještaja i dnevnica. . Ti se troškovi u cijelosti uzimaju u obzir u sklopu ostalih rashoda temeljem st. 12. stavak 1. čl. 264 Poreznog zakona (Pismo Ministarstva financija Rusije od 28. veljače 2007. N 03-03-06/1/137). Datum priznavanja troškova je datum odobrenja avansnog izvješća (točka 5, točka 7, članak 272 Poreznog zakona Ruske Federacije i pismo Ministarstva financija Rusije od 28. veljače 2007. N 03-03 -06/1/137).

Prosječna zarada. Ako zaposlenik poboljša svoje kvalifikacije izvan posla, tada se prosječna plaća koja mu se isplaćuje za vrijeme studija uključuje u troškove rada na temelju članka 19. 255 Porezni zakon.

porez na osobni dohodak, premije osiguranja te doprinosi u slučaju ozljede

Plaćanje školarine. Iznos isplate za usavršavanje zaposlenika ne podliježe porezu na dohodak i premijama osiguranja ako ustanova u kojoj se zaposlenik školuje ima licencu za obrazovnu djelatnost (ili odgovarajući status za inozemnu obrazovnu instituciju). Ovaj zaključak proizlazi iz stavka 21. čl. 217 Poreznog zakona i klauzulu 12, dio 1, čl. 9 Saveznog zakona br. 212-FZ od 24. srpnja 2009. (u daljnjem tekstu: Zakon br. 212-FZ).
To se također odnosi na slučaj ako je zaposlenik obučen od strane stručnjaka koji ima odgovarajuće kvalifikacije (Pismo Ministarstva financija Rusije od 17. srpnja 2009. N 03-04-06-02/50). Takva kvalifikacija mora biti potvrđena posebnim dokumentom - svjedodžbom o kvalifikaciji, licencijom, diplomom i sl. (Stavka 3 članka 21. Zakona Ruske Federacije N 3266-1).
Na uplate za osposobljavanje zaposlenika kojega poslodavac upućuje na usavršavanje ne moraju se obračunavati doprinosi za slučaj ozljede jer one nisu naknada za rad (dohodak) zaposlenika. To proizlazi iz članka 3. Pravila o obračunavanju, obračunu i trošenju sredstava za provedbu obveznog socijalnog osiguranja od nesreća na radu i profesionalnih bolesti, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 2. ožujka 2000. N 184 ( u daljnjem tekstu Pravila).

Putni troškovi. Dohodak zaposlenika poslan da poboljša svoje kvalifikacije u drugom području ne uključuje dnevnice ako ne prelaze 700 rubalja. za svaki dan poslovnog putovanja na teritoriju Ruske Federacije (2.500 rubalja - na teritoriju strane države), kao i dokumentirane troškove putovanja do odredišta i natrag i troškove najma stambenih prostorija (klauzula 3. članka 217 Poreznog zakona Ruske Federacije).
Premije osiguranja, kao i doprinosi u slučaju ozljede, ne obračunavaju se na iznos troškova službenog putovanja (2. dio članka 9. Zakona N 212-FZ, stavak 10. Popisa plaćanja za koje se ne naplaćuju premije osiguranja Fond za socijalno osiguranje Ruske Federacije, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 07.07.1999 N 765, i pismo Federalne službe za osiguranje Ruske Federacije od 18.03.2009 N 02-18/07-2165) .

Prosječna zarada. Na iznos prosječne plaće isplaćene radniku za vrijeme usavršavanja s prekidom rada plaća se porez na dohodak, premije osiguranja i doprinosi za obvezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti (čl. 6., st. 1. čl. 208 Poreznog zakona RF, 1. dio, članak 7. i 1. dio, članak 8. Zakona br. 212-FZ i klauzula 3. Pravila).

PDV na obrazovne usluge

Iznos naknada za obuku zaposlenika u svrhu usavršavanja može, ali i ne mora uključivati ​​porez na dodanu vrijednost.
Podložno PDV-u obrazovne usluge koje pružaju komercijalne obrazovne ustanove ili relevantni stručnjaci (1. stavak članka 143. Poreznog zakona Ruske Federacije). Porez se obračunava po stopi od 18% (3. stavak članka 164. Poreznog zakona Ruske Federacije). U računovodstvu kupca obrazovnih usluga, iznos poreza dodijeljen u dokumentima o plaćanju odražava se na teret računa 19 u korespondenciji s kreditom računa 76.
Osim toga, PDV-u podliježu:
- dodatne usluge koje pruža obrazovna organizacija, posebno pružanje hrane i smještaja studentima, budući da nisu povezane s proizvodnim potrebama (Pismo Odjela za oporezivanje i oporezivanje Rusije za Moskvu od 28. siječnja 2003. N 24-11/05512 );
- usluge za provođenje jednokratnih predavanja, stažiranja, seminara i drugih vrsta obuke koje nisu popraćene konačnom potvrdom i izdavanjem dokumenata o obrazovanju ili kvalifikacijama (Pismo Ministarstva financija Rusije od 27. kolovoza 2008. N 03-07 -07/81).

Usluge ne podliježu PDV-u:
- neprofitne obrazovne organizacije u području obrazovanja koje se nalaze na teritoriju Ruske Federacije, za provođenje procesa obuke i proizvodnje (u područjima osnovnog i dodatnog obrazovanja navedenim u licenci), s iznimkom konzultantskih usluga (klauzula 14. , stavak 2, članak 149 Poreznog zakona Ruske Federacije). Ova pogodnost odnosi se samo na one obrazovne usluge koje su navedene u licenci obrazovne ustanove (Pismo Federalne porezne službe Rusije za Moskvu od 6. svibnja 2005. N 19-11/32602);
- pruža se izvan teritorija Ruske Federacije (članak 3, stavak 1, članak 148 Poreznog zakona Ruske Federacije).

"Ulazni" PDV, plaćen komercijalnoj obrazovnoj ustanovi ili stručnjaku s odgovarajućim kvalifikacijama, može se uzeti kao odbitak pri izračunu iznosa poreza na dodanu vrijednost, ako je, u skladu sa stavcima. 1 stavka 2 čl. 171. i st. 1. čl. 172 Porezni broj:
- stranke su potpisale akt o pružanju obrazovnih usluga;
- organizacija ima račun na kojem je naznačen iznos poreza na dodanu vrijednost.
U računovodstvu se priznavanje poreza na izdatke za usavršavanje očituje knjiženjem:
Zaduženje 68, podkonto “Obračuni PDV-a”, Dobro 19.

Primjer. Šef JSC Primorskie Heating Systems odlučio je poslati montera opreme za instrumente V.L. Kabanchikova za tečajeve napredne obuke od 1. studenog do 13. studenog 2010. Za to je organizacija sklopila ugovor s tvornicom za proizvodnju i obuku iz Vladivostoka. Obuka bi se trebala odvijati izvan radnog mjesta. Njegov trošak je 10.000 rubalja, koji su prebačeni u tvornicu 28. listopada.
Obrazovna ustanova je neprofitna i ima državnu dozvolu za obavljanje odgojno-obrazovne djelatnosti. Po završetku tečaja zaposlenik je dobio certifikat. Koje ožičenje treba učiniti u ovom slučaju?
Riješenje. Temeljem sporazuma između organizacije i obrazovne ustanove u računovodstvu su izvršena sljedeća knjiženja.
28. listopada
Debit 76 Kredit 51
- 10.000 rub. - sredstva su doznačena za školovanje djelatnika u centru za obuku.
13. studenog (datum potpisivanja akta o pružanju usluga)
Debit 20 Kredit 76
- 10.000 rub. - iskazuju se troškovi za razvoj zaposlenika.
Budući da se obuka provodi na istom području u kojem se nalazi poslodavna organizacija, zaposleniku se isplaćuje samo prosječna plaća za razdoblje studija (članak 187. Zakona o radu Ruske Federacije). Porez na osobni dohodak, premije osiguranja i doprinosi u slučaju ozljede trebaju mu se naplatiti (čl. 6, st. 1, čl. 208 Poreznog zakona Ruske Federacije, 1. dio, 7. st., 1. st. 8. Zakona br. 212-FZ i stavak 3. Pravila).
Troškovi isplate prosječne zarade zaposleniku s ciljem usavršavanja priznaju se kao dio troškova rada u mjesecu obračuna (6. stavak članka 255. i stavak 4. članka 272. Poreznog zakona Ruske Federacije). Iznos premija osiguranja obračunat na njega odnosi se na ostale troškove povezane s proizvodnjom i prodajom, na temelju st. 49 stavak 1 čl. 264 Poreznog zakona (Pismo Ministarstva financija Rusije od 13. travnja 2010. N 03-03-06/1/260). Doprinosi u slučaju ozljede također se uzimaju u obzir kao dio ostalih troškova na datum njihova obračuna (članak 45. stavak 1. članak 264. i podtočka 1. stavak 7. članak 272. Poreznog zakona Ruske Federacije).
Tako je knjigovođa u studenom umanjio porez na dohodak na iznos isplate za usavršavanje, prosječnu plaću isplaćenu zaposleniku tijekom školovanja te obračunate premije osiguranja.

Moskovski državni ekonomski institut

Fakultet za ekonomiju i menadžment Katedra za menadžment

Grupa M-07s

DIPLOMSKI RAD

Na temu “Analiza i stručno usavršavanje kadrova u ustanovi”

Postdiplomac

Polikarpova Antonina Aleksandrovna

Znanstveni direktor

Recenzent

Konzultant

Omogućite zaštitu

glava odjel _______________

"___"________________2010

Moskva 2010

Uvod

1. Teorijsko-metodološke osnove razvoja kadrova

1.1 Pojam i principi usavršavanja

1.2 Planiranje i oblici razvoja osoblja

1.3 Faze procesa učenja

2. Analiza i usavršavanje osoblja Nacionalne zdravstvene ustanove "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk" JSC Ruske željeznice

2.1 Karakteristike poduzeća

2.2 Analiza postojećeg sustava za usavršavanje osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

2.2.1 Analiza osoblja Nacionalne zdravstvene ustanove "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

2.2.2 Analiza sustava za usavršavanje kadrova u NZU „Zavodna klinika“

Zaključak

Popis korištene literature

Dodatak A

U svakoj organizaciji osoblje je od velike važnosti. Bez ljudi nema organizacije. Bez kvalificiranog osoblja niti jedna organizacija ne može postići svoje ciljeve. Dobra organizacija nastoji što učinkovitije iskoristiti potencijale svojih zaposlenika, stvarajući sve uvjete za što potpuniji radni učinak zaposlenika i intenzivniji razvoj njihovih potencijala.

Profesionalni razvoj u poduzeću kontinuirani je proces koji se može sastojati od novih koncepata i standardnih pristupa.

Sama tema proizlazi iz pitanja: isplati li se trošiti novac za poboljšanje performansi? trenutno osoblje, ako je moguće koristiti agencije za zapošljavanje i drugi izvori za angažiranje dostupnih stručnjaka treće strane.

Kvalifikacija je skup posebnih znanja i praktičnih vještina koji određuju stupanj osposobljenosti zaposlenika za obavljanje stručnih poslova odgovarajuće složenosti.

Tema prezentiranog diplomskog projekta „Analiza i profesionalni razvoj kadrova“ je aktualna, jer je potreba za visokokvalificiranim stručnjacima koji bi posjedovali suvremena, produbljena znanja iz područja menadžmenta, u svjetlu današnjice, posebno velika. .

Predstavljeni diplomski projekt otkriva mehanizam poboljšanja kvalifikacija osoblja.

Svrha ovog projekta su razvoj aktivnosti usmjerenih na poboljšanje kvalifikacija zaposlenika JSC Ruske željeznice "Odjel za nacionalnu zdravstvenu skrb Odsječne klinike na stanici Solvychegodsk."

Predmet istraživanja je JSC Ruske željeznice "Odjel za nacionalnu zdravstvenu zaštitu na stanici Solvychegodsk".

Predmet istraživanja je utjecaj usavršavanja radnika.

Osnovna djelatnost poduzeća je pružanje zdravstvenih usluga stanovništvu.

Na temelju formuliranog cilja diplomskog projekta definiraju se glavni zadaci kako slijedi:

Proučiti koncept i principe usavršavanja.

Saznajte faze procesa učenja

Razmotriti kvalifikacijske zahtjeve za osoblje i planiranje obuke osoblja.

Analizirati ekonomsku i pravnu osnovu aktivnosti JSC Ruske željeznice "Odjel za nacionalnu zdravstvenu zaštitu Odsječne poliklinike na stanici Solvychegodsk".

Provesti analizu postojećeg sustava usavršavanja u JSC Ruske željeznice "Odjel za nacionalnu zdravstvenu zaštitu Odsječne poliklinike na stanici Solvychegodsk."

Struktura diplomskog projekta: U uvodu se argumentira relevantnost i praktični značaj odabrane teme diplomskog projekta, izlažu se svrha i zadaci koji su se rješavali tijekom njegove izrade. U prvom poglavlju se raspravlja teorijska pitanja napredni sustavi obuke. U drugom poglavlju daje se analiza rada i važnosti usavršavanja osoblja u odabranom poduzeću, kao i preporuke za poboljšanje kvalifikacija zaposlenika OJSC Ruske željeznice "Odjel za nacionalnu zdravstvenu zaštitu Odsječne klinike na stanici Solvychegodsk". U zaključku su prikazani glavni rezultati izrade ovog diplomskog rada.

Glavni regulatorni okvir za pisanje diplomskog projekta bila je Povelja medicinskog poduzeća i drugi regulatorni dokumenti koji su danas na snazi. Također su korišteni članci različitih autora koji obrađuju ovu problematiku na stranicama udžbenika, nastavnih sredstava i časopisa.

Sa stajališta A.S. Afonina, usavršavanje je osposobljavanje kadrova radi usavršavanja znanja, vještina i sposobnosti u vezi s povećanim zahtjevima za zvanje ili napredovanje.

Načelo upravljanja hitno zahtijeva obveznu obuku za sve zaposlenike uključene u proces proizvodnje, bez obzira na poziciju. Ekonomija tržišta moderna Rusija postavlja ozbiljnije zahtjeve za poboljšanjem kvalifikacija menadžera poduzeća nego pod socijalističkim planskim gospodarskim upravljanjem. To se odnosi na one koji donose strateške upravljačke odluke, koji su odgovorni za razvoj poduzeća, za stalno ažuriranje proizvoda i implementaciju novih tehnoloških i organizacijskih rješenja.

Uspoređujući programe naprednog usavršavanja u različitim tvrtkama i posebnim institutima, može se vidjeti da se povijest poduzeća, njegova načela, strategija nužno proučavaju, a značajno vrijeme nužno se izdvaja za proučavanje teorije i metoda praktična aplikacija umjetnost upravljanja.

U eri brzog razvoja tehnologija i sve veće konkurencije, organizacije trebaju visokokvalificirano osoblje. Unaprjeđivati ​​kvalifikacije stručnjaka i njihove poslovne kvalitete te stjecati nove radne funkcije- organizacija osigurava obuku osoblja. Ovisno o konačnom rezultatu, obuka se provodi unutar organizacije ili u vanjskim obrazovnim institucijama.

Vanjske obrazovne ustanove u pravilu pružaju obuku za nove ili naprednije vještine: poboljšanje statusa obrazovne razine, stjecanje novog zanimanja.

Unutar organizacije pruža se obuka za implementaciju i modernizaciju tehnologija koje ne zahtijevaju dubinsko teorijsko znanje, povećanje kvalifikacija, kao i tijekom obuka s nastavnicima koji posjećuju poduzeće.

Potrebu za stručnim osposobljavanjem i prekvalifikacijom kadrova za vlastite potrebe utvrđuje poslodavac. Poslodavac osigurava stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, usavršavanje radnika, učenje drugih zanimanja u organizaciji, a po potrebi iu obrazovnim ustanovama osnovnog, srednjeg, visokog i dopunskog obrazovanja pod uvjetima i na način utvrđen kolektivnim ugovorom. , sporazumi i ugovori o radu.

Oblike stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika, popis potrebnih zvanja i specijalnosti utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

U predviđenim slučajevima savezni zakoni, drugi regulatorni pravni akti, poslodavac je dužan provoditi stručno usavršavanje radnika ako je to uvjet za obavljanje pojedinih vrsta poslova radnika. Za radnike koji se stručno osposobljavaju poslodavac je dužan stvoriti potrebne uvjete za usklađivanje rada s osposobljavanjem, osigurati jamstva utvrđena ovim Kodeksom, drugim propisima, kolektivnim ugovorima, sporazumima i ugovorima o radu.

Tablica 1 - Kvalificirani zahtjevi za osoblje

Tek kada je opis posla spreman, možete razmišljati o pojedinom zaposleniku koji bi popunio upražnjeno radno mjesto. Prilikom odlučivanja o ovom pitanju uzimaju u obzir: fizičke podatke, kvalifikacije, um (inteligenciju), posebne sklonosti, interese, karakter, motivaciju, okolnosti.

Prilikom izrade kvalifikacija važno je biti precizan, pažljivo birati riječi i izbjegavati generalizacije poput dobrog izgleda, natprosječnog obrazovanja i sl. Pojedinosti potrebne za svako radno mjesto uključivat će barem neke od ovih zahtjeva, iako će točne informacije varirati od jednog do drugog posla.

Kvalificirani zahtjevi za osoblje trebaju biti što specifičniji kako bi zaposlenik odjela za osoblje mogao stvoriti jasnu ideju o osobi koja je potrebna.

Jedan koristan pristup ovom zadatku je kritički pogled na postojeće zaposlenike koji rade dobro i loše, kako bi se identificirale osobne i profesionalne osobine koje čine zaposlenike dobrim radom. U sljedećem odlomku razmotrit ćemo planiranje i oblike razvoja osoblja; to radi inspektor za ljudske resurse u poduzećima.

Planiranje je osmišljeno tako da se koriste vlastiti proizvodni resursi radnika bez traženja novih visokokvalificiranih kadrova na vanjskom tržištu rada. Osim toga, takvim planiranjem stvaraju se uvjeti za mobilnost i samoregulaciju zaposlenika te se ubrzava proces prilagodbe promjenjivim uvjetima proizvodnje.

Planiranje treninga treba uzeti u obzir:

potreban broj učenika;

broj postojećih zaposlenika kojima je potrebna obuka ili prekvalifikacija;

nove tečajeve ili troškove za postojeće.

Ovo je kvalitetna komponenta kadrovskog planiranja. Uključuje sve napore poduzeća da održe odgovarajuću razinu znanja među radnom snagom ili da povećaju razinu kvalifikacija kroz dodatnu obuku.

Planiranje rasta osposobljenosti osoblja od velike je važnosti u procesu realizacije proizvodnih aktivnosti koje se tiču ​​osoblja. S jedne strane, omogućuje korištenje vlastitih rezervi radne snage s istodobno većim stupnjem uspjeha nego što bi to moglo pružiti traženje novih kadrova; s druge strane, daje pojedinom zaposleniku optimalnu priliku za samoostvarenje.

Možemo reći da je zapošljavanje odgovarajućeg kandidata za posao važan i odgovoran zadatak za menadžment poduzeća ili organizacije. Trenutno, kada je naše gospodarstvo prešlo na tržišni put razvoja, potrebno je ne samo popuniti tablicu osoblja, već ga odabrati tako da zaposlenik radi najučinkovitije, jer profit ovisi o tome. A to se može učiniti samo uz objektivnu procjenu kandidata, ne samo njegove kvalifikacije, već, što je možda još važnije, njegove psihološke strane. Jer ako se osoba ne snalazi u timu, može propasti rad cijele upravne jedinice, što će onda negativno utjecati na uspješnost rada cijele organizacije. Stoga je potrebno provesti psihološku analizu osobnosti osobe koja se zapošljava kako bi se identificirale njezine individualne karakteristike. Naravno, važan faktor je i kompetentnost kadrovske službe. Ovisi o tome koliko će objektivno biti ocijenjen ovaj ili onaj kandidat, što naknadno može utjecati na aktivnosti poduzeća i, u konačnici, na njihovu plaću. Ništa manje važno je da u većini poduzeća i organizacija ne postoji sustavan proces zapošljavanja, te smatram da će gore opisani sustav, ako ne u potpunosti, onda barem značajno smanjiti broj grešaka koje se javljaju pri zapošljavanju.

Upravljačke aktivnosti u suvremenim gospodarskim uvjetima karakterizira usmjerenost na demokratizaciju i stvaranje poslovnog partnerstva u timu, što se odražava i na nove pristupe osposobljavanju u sustavu razvoja kadrova.

Kako bismo išli u korak sa zahtjevima vremena, dolazi do intenziviranja obrazovni proces temelji se na uvođenju interaktivnih tehnologija učenja, stvarajući psihološki ugodno okruženje koje učenicima osigurava slobodu izbora obrazovnih oblika i metoda.

Prioritetne metode izobrazbe u sustavu usavršavanja rukovodećih kadrova su interaktivne metode, pri čemu se glavna pozornost posvećuje praktičnom razvoju prenesenih znanja, vještina i sposobnosti.

Sve veći protok informacija trenutno zahtijeva uvođenje takvih nastavnih metoda koje omogućuju dovoljno kratkoročno prenijeti prilično veliku količinu znanja, osigurati visoku razinu ovladavanja studentima gradivom koje proučavaju i njegovu konsolidaciju u praksi.

U suvremenoj praksi usavršavanja rukovodećeg osoblja u Rusiji najčešće su sljedeće aktivne metode obuke: obuka, programirana, računalna obuka, obrazovne grupne diskusije, studija slučaja - analiza specifičnih, praktičnih situacija, poslovne igre i igre uloga. .

Razmotrimo glavni fokus i sadržaj svake od navedenih metoda obuke koje se koriste u praksi promicanja rukovodećeg osoblja. Obuka se shvaća kao obuka u kojoj je glavni fokus na praktičnom razvoju gradiva koje se proučava, kada, u procesu simulacije posebno određenih situacija, studenti imaju priliku razviti i učvrstiti potrebna znanja i vještine, promijeniti svoj odnos prema vlastito iskustvo i pristupe koje koriste u radu.

Pojam obuke ima opće kolektivno značenje. U treninzima se obično naširoko koriste razne metode i tehnike aktivnog učenja: poslovne igre, igranje uloga i simulacijske igre, studije slučaja i grupne rasprave.

Trenutačno je obuka voditeljskih vještina za menadžere sve češća u ustanovama za napredno usavršavanje, tijekom koje oni svladavaju različite aspekte upravljanja, na primjer, motiviranje podređenih, donošenje odluka, organiziranje rada u timovima itd. Kao rezultat takve obuke, menadžeri ne samo analizirati sam proces upravljačkih aktivnosti (planiranje, odlučivanje, procjena, kontrola i dr.), ali i stjecati znanja i algoritme za rješavanje problema upravljanja te raditi na razvoju svog liderskog potencijala.

Bit programirane obuke je visok stupanj strukturiranosti prezentiranog materijala i postupna procjena stupnja njegove asimilacije. Kod programiranog učenja informacije se prikazuju u malim blokovima u tiskanom obliku ili na monitoru računala. Nakon rada na svakom bloku, student mora riješiti zadatke koji pokazuju stupanj ovladanosti gradivom koje proučava.

Prednost programiranog učenja je u tome što omogućuje učeniku da se kreće vlastitim tempom. Prijelaz na sljedeći blok gradivo se javlja tek nakon što je prethodno savladano.

Opcija za programirano osposobljavanje je osposobljavanje na računalu. Računalo vrednuje odgovore učenika i određuje koji materijal treba prezentirati sljedeći. Posebnost učenja temeljenog na računalu je da povratne informacije ovdje mogu biti jednako bogate i šarene kao u modernom računalne igrice uz zvučnu pratnju.

Istraživanja su pokazala da učenje pomoću računala omogućuje učenicima brzo svladavanje predloženog obrazovnog materijala. Iako su troškovi razvoja računalnih programa prilično visoki, njihova redovita uporaba može brzo nadoknaditi te troškove.

Nedavne studije njemačkih znanstvenika pokazuju da, iako programirana obuka omogućuje učenicima brzo usvajanje obrazovnog materijala, njeni rezultati nemaju odlučujuće prednosti u odnosu na rezultate dobivene drugim aktivnim metodama učenja.

Trenutno je učenje temeljeno na računalu sastavni dio drugih metoda aktivnog učenja. Na primjer, razvijeno je dosta računalnih poslovnih igara koje vam omogućuju upravljanje obrazovnom organizacijom, provođenje reklamnih kampanja i pregovaranje.

Ova nastavna metoda uključuje održavanje edukativnih grupnih rasprava o određenoj temi u relativno malim skupinama učenika.

Tradicionalno, koncept "diskusije" odnosi se na razmjenu mišljenja u svim oblicima. Iskustvo povijesti pokazuje da bez razmjene mišljenja i popratnih rasprava i prijepora nije moguć razvoj društva. To posebno vrijedi za razvoj u sferi duhovnog života i profesionalnog razvoja osobe.

Rasprava kao kolektivna rasprava može biti različite prirode ovisno o procesu koji se proučava, razini njegove problematičnosti i, kao posljedicu, donesenim prosudbama.

Iako se u znanstvenoj literaturi rasprave ne klasificiraju prema sastavnicama djelatnosti (subjekt, objekt, sredstva, ciljevi, operacije, potrebe, uvjeti, rezultati), u praksi se rasprava smatra univerzalnim fenomenom koji, u biti, može biti mehanički bez promjene prenositi iz jednog područja u drugo.drugo, primjerice, iz znanosti u stručnu pedagogiju ili metode poučavanja stručno usmjerenog stranog jezika.

Edukativna rasprava razlikuje se od ostalih vrsta rasprava po tome što se novost njezine problematike odnosi samo na skupinu ljudi koji u raspravi sudjeluju, odnosno rješenje problema koje je već pronađeno u znanosti morat će se pronaći u obrazovni proces u ovoj publici. Za nastavnika koji organizira nastavnu raspravu rezultat je u pravilu već unaprijed poznat. Ovdje se radi o procesu pretraživanja koji bi trebao dovesti do objektivno poznatih, ali subjektivno, sa stanovišta učenika, novih spoznaja. Štoviše, ova bi potraga trebala prirodno dovesti do zadatka koji je planirao nastavnik. To je, po našem mišljenju, moguće samo ako je traženje rješenja problema (grupna rasprava) potpuno kontrolirano od strane učitelja.

Upravljanje je ovdje dvojako. Prvo, da bi vodio raspravu, nastavnik stvara i održava određenu razinu odnosa među učenicima – odnose dobre volje i iskrenosti, odnosno vođenje rasprave od strane nastavnika je komunikativne prirode. Drugo, učitelj upravlja procesom traženja istine. Opće je prihvaćeno da je obrazovna rasprava dopuštena “pod uvjetom da je nastavnik u stanju osigurati ispravnost zaključaka”.

Sumirajući navedeno, možemo istaknuti sljedeće specifičnosti optimalno organizirane i vođene obrazovne rasprave:

1) visok stupanj kompetentnosti učitelja-organizatora u problematici koja se razmatra i, u pravilu, raspoloživa dovoljna praktično iskustvo rješenja za slične probleme među slušateljima;

2) visoka razina predviđanja rješenja za tipične problemske situacije zahvaljujući ozbiljnoj metodičkoj obučenosti učitelja-organizatora, odnosno relativno niskom stupnju improvizacije nastavnika. Istovremeno, postoji prilično visoka razina improvizacije učenika. Otuda potreba da nastavnik kontrolira proces rasprave;

3) cilj i rezultat obrazovne rasprave je visoka razina usvajanja istinitih znanja kod učenika, prevladavanje zabluda i razvoj dijalektičkog mišljenja kod učenika;

4) izvor istinskog znanja je promjenjiv. Ovisno o konkretnoj problemskoj situaciji, radi se ili o nastavniku-organizatoru ili o učenicima, ili potonji stječu pravo znanje uz pomoć nastavnika.

Zaključno, valja napomenuti da vam ova metoda omogućuje da maksimalno iskoristite iskustvo učenika, promičući bolju asimilaciju materijala koji proučavaju. To je zbog činjenice da u grupnoj raspravi nije nastavnik taj koji govori učenicima što je ispravno, već učenici sami razvijaju dokaze, opravdanja za načela i pristupe koje predlaže nastavnik, maksimalno koristeći svoje osobno iskustvo.

Edukativne grupne rasprave daju najveći učinak pri proučavanju i obradi složenog gradiva i formiranju potrebnih stavova. Ova metoda aktivnog učenja pruža dobre mogućnosti za Povratne informacije, potkrepljivanje, vježbanje, motivacija i prijenos znanja i vještina iz jednog područja u drugo.

Razmotrimo zatim jednu od najpopularnijih metoda poboljšanja kvalifikacija rukovodećeg osoblja u praksi - analizu konkretnih praktičnih situacija. Tijekom proteklog desetljeća ova se metoda sve više koristi u poslovnom obrazovanju u Rusiji u proučavanju različitih disciplina: marketinga, upravljanja osobljem, poslovnog stranog jezika itd.

Studija slučaja - ova metoda uključuje prijelaz s metode prikupljanja znanja na pristup koji se temelji na aktivnostima, orijentiran na praksu u odnosu na stvarne aktivnosti menadžera. Ovo je jedna od najprovjerenijih metoda u njemačkoj praksi razvoja vodstva za podučavanje vještina donošenja odluka i rješavanja problema. Svrha ove metode je naučiti učenike analizirati informacije, identificirati ključne probleme, odabrati alternativna rješenja, procijeniti ih, pronaći najbolja opcija i formulirati programe djelovanja.

Pri analizi konkretnih situacija posebno je važno da objedinjuje individualni rad učenika s problemskom situacijom i skupnu raspravu o prijedlozima koje svaki član grupe priprema. Time se studentima omogućuje razvijanje vještina grupnog i timskog rada, čime se proširuju mogućnosti rješavanja tipičnih problema u okviru obrazovne teme koja se obrađuje. Kao rezultat individualne analize, grupne rasprave, identifikacije problema, identifikacije alternativa, odabira akcija i planova za njihovu provedbu, studenti su u mogućnosti razviti vještine analize i planiranja. Ova metoda se posebno dobro pokazala u komunikacijskoj nastavi poslovnih stranih jezika za studente.

Razvoj praktičnih situacija može se odvijati na dva načina: na temelju opisa stvarnih događaja i radnji ili na temelju umjetno konstruiranih situacija. Iskustvo autora članka kao prevoditelja na raznim međunarodnim međusveučilišnim seminarima koje su vodili njemački stručnjaci navodi na sljedeći zaključak.

Te situacije, koje uglavnom nude učitelji iz Njemačke, ne zadovoljavaju u potpunosti potrebe rusko gospodarstvo i kulture koja se kod nas razvila. Slušatelji su puno više zainteresirani za analizu praktičnih situacija koje uzimaju u obzir specifičnosti naše zemlje. To uključuje probleme s kojima se menadžeri početnici suočavaju u današnjem nestabilnom gospodarskom okruženju, kao i tipične probleme koje rješavaju rukovoditelji različite razine.

Domaći i njemački istraživači razvili su, načelno, iste preporuke za rad s konkretnom problemskom situacijom. Pogledajmo najvažnije od njih:

Problemska situacija u pravilu nije ograničena na jednu temu ili disciplinu kolegija. Obično je povezan s drugim problemima i pitanjima. Učenici moraju koristiti vještine pronalaženja međupredmetnog povezivanja. Pri analizi problemske situacije učenici bi trebali moći identificirati unutarnje uzroke, a ne njihove vanjske manifestacije.

Studenti moraju pokazati razumijevanje koncepata, ideja i pristupa opisanih u kolegiju i sposobnost da ih koriste za analizu specifične situacije i davanje preporuka. Obično se problemska situacija može protumačiti na nekoliko načina, a slušatelji trebaju biti spremni prepoznati nesigurnost i dvosmislenost. Ne biste trebali stati kada otkrijete jedan problematičan aspekt situacije, trebali biste pokušati pronaći druge probleme i područja analize. Sudionici se potiču da daju primjere iz osobno iskustvo, potvrđujući ispravnost analize i predloženih preporuka. Pristup radu s praktičnom situacijom trebao bi biti sustavan.

Njemački sustav usavršavanja menadžera, za razliku od ruskog, razvio je praksu registracije razvijenih problemskih situacija za analizu, te omogućuje dodjelu autorskih prava i plaćeno repliciranje specifičnih situacija obuke u skladu sa Saveznim zakonom o Zaštita autorskih prava za intelektualno vlasništvo.

Rezimirajući analizu metode studije slučaja, potrebno je istaknuti značaj ove metode za formiranje posebne, metodičke i komunikacijske kompetencije kod učenika u:

uspostavljanje međupredmetnog povezivanja;

analitičko i sistemsko razmišljanje;

procjena alternativa;

prikaz rezultata analize;

procjena posljedica povezanih s donošenjem odluka;

ovladavanje komunikacijskim vještinama i vještinama timskog rada.

Brojne metode aktivnog učenja zajednički se nazivaju "poslovne igre". Ova metoda je složena igra uloga s različitim, često suprotstavljenim interesima sudionika i potrebom donošenja neke odluke na kraju ili tijekom igre. Igre s igranjem uloga pomažu u razvoju tako važnih ključnih kvalifikacija menadžera kao što su komunikacijske vještine, tolerancija, sposobnost rada u malim grupama, samostalno razmišljanje itd. Od učitelja se zahtijeva velika preliminarna priprema metodička priprema prilikom provođenja igara uloga, sposobnost predviđanja rezultata i izvlačenja odgovarajućih zaključaka.

Većina njemačkih znanstvenika iz područja profesionalne pedagogije smatra da metode poučavanja temeljene na igrama imaju najveći potencijal u osiguravanju profesionalnog razvoja menadžera, omogućuju im unaprjeđenje aktivnosti i stvaranje novih modela profesionalne prakse, što odgovara ciljevima ažuriranja menadžerskog profesionalizma. u suvremenim uvjetima.

Poslovne igre karakterizira njihova usmjerenost na rješavanje određenih praktičnih problema i stjecanje vještina izvođenja određenih operativnih tehnika. Potreba za igrama ove vrste javlja se kada postojeće sposobnosti sudionika u upravljačkim aktivnostima nisu dovoljne za provedbu gotovih normi aktivnosti ili se javlja neusklađenost aktivnosti kao posljedica promjena vanjskih uvjeta. Stoga postoji potreba za razvojem nedostajućih sposobnosti u procesu poslovne igre na platformi posebnog modela.

Poslovne igre obično se odvijaju u obliku koordinirane grupne mentalne potrage, koja zahtijeva uključenost svih sudionika igre u komunikaciju. Ova nastavna metoda u svojoj je biti poseban oblik komunikacije.

U svakoj vrsti komunikacije jedan od sudionika je autor koji iznosi svoje stajalište. Drugi sudionik je recipijent koji percipirajući autorov tekst gradi sliku onoga što je razumio kako bi rekonstruirao autorovo stajalište. Treći sudionik komunikacije unutar poslovne igre može biti kritičar koji na temelju rezultata donesena odluka, razvija vlastito gledište, formaliziranije i savršenije. Četvrti sudionik - organizator komunikacije - koordinira sve vrste rada i pretvara različite napore u ciljani pokret za poboljšanje autorovog gledišta.

Poslovna igra završava sažetkom, pri čemu je glavni fokus na analizi njezinih rezultata koji su najvažniji za praksu. Međutim, posljednja faza može se proširiti kako bi odražavala cijeli tijek igre. Objekti takve refleksije mogu biti: dinamika individualnih, grupnih, međugrupnih putanja misaonih procesa; dinamika formiranja kolektivnog mišljenja na temelju promjena u međuljudskim odnosima; pozicioniranost igrača i međupozicijski odnosi itd. Dakle, analiza funkcija poslovnih igara u usavršavanju vještina menadžera dovodi nas do sljedećeg zaključka.

Ako je cilj naprednog usavršavanja voditelja visokog obrazovanja svladavanje učinkovitih modela upravljanja i testiranje novih projekata za organizaciju, onda je najučinkovitija metoda obuke igra. To je poslovna igra koja ima sposobnost reprodukcije, dizajna i simulacije odnosa usmjerenih na aktivnost, kooperativne komunikacijske veze koje uključuju predstavnike različitih podsustava organizacije. Posljedično, tijekom procesa obuke menadžeri razvijaju ne samo organizacijske, već i metodološke i igračko-tehničke sposobnosti.

Da rezimiramo analizu interaktivnih metoda obuke koje se koriste u programima razvoja menadžmenta, treba napomenuti da one povećavaju sposobnost menadžera na različitim razinama da identificiraju i strukturiraju probleme, prikupe i analiziraju informacije, pripreme, ako je potrebno, alternativna rješenja i odaberu najviše optimalna opcija od niza alternativa kao u procesu individualni rad te u interakciji s drugim zaposlenicima. Također treba napomenuti da se njemačka iskustva u poboljšanju kvalifikacija menadžera temeljena na interaktivnim metodama nastave sve više koriste u U zadnje vrijeme u domaćoj praksi usavršavanja specijalista.

Prema G. V. Konovalovu, takva raznolikost vrsta i oblika procesa učenja omogućuje organizacijama da odaberu najprikladniji za njih u ovom trenutku i pod određenim prevladavajućim uvjetima, omogućujući im da postignu svoje ciljeve. Odnosno, izbor vrste i oblika procesa učenja treba biti određen specifičnim uvjetima u kojima organizacija djeluje i ciljevima koji se kroz proces učenja moraju postići. Pogrešan odabir vrste i oblika treninga može poništiti pozitivan učinak aktivnosti. Učinkovitost takvih ulaganja u osoblje bit će zanemariva ili čak može svesti sinergijski učinak u organizaciji na nulu ili ga učiniti negativnim. Nasuprot tome, ispravan izbor vrste i oblika procesa učenja može značajno poboljšati psihološku klimu u organizaciji i razriješiti međuljudska proturječja. A metode osposobljavanja kadrova su metode kojima se postiže ovladavanje znanjima, vještinama i sposobnostima učenika.

Da bi proces učenja bio učinkovit, mora biti pravilno pripremljen i proveden. Razlikuju se sljedeće faze procesa učenja: postavljanje ciljeva učenja, određivanje potreba za obukom, skup pripremnih mjera, samoučenje, provjera stečenog znanja, procjena učinkovitosti obuke.

Pri organizaciji procesa učenja važno je pravilno formulirati ciljeve učenja. Moraju postojati standardi učinka. Specifičnost podrazumijeva njihovu jasnoću i nepostojanje razloga za spor. Standardi učinka trebaju biti mjerljivi kako ne bi bilo nesuglasica o tome koliko su uspješno (ili ne) postignuti. Standardi izvedbe moraju biti dosljedni. Ako se zaposlenici ne slažu sa standardima, smatrajući ih preteškima, imaju poticaj da ne uspiju dokazati da su u pravu. Nije mudro postavljati zadatke potpuno zanemarujući mišljenja izvođača. Standardi učinka moraju biti realni i dostižni. Standardi učinka moraju biti vezani uz vrijeme, odnosno da se zna do kojeg trenutka trebaju biti postignuti.

No, osim općih obilježja ciljeva, ciljeve učenja karakteriziraju i sljedeća obilježja: ciljevi služe kao smjernice u razvijanju sadržaja obrazovnih programa; omogućuju vam da točno odredite zahtjeve za učenike; određuju oblik organizacije procesa učenja i prioritete u djelovanju subjekta učenja i organizatora procesa učenja; služe kao osnova za naknadnu procjenu učinkovitosti treninga.

Ciljevi obuke moraju se priopćiti svim zaposlenicima Ciljna skupina. To je neophodno kako bi ljudi razumjeli zašto se obučavaju i osjećali se odgovornima.

Određivanje ciljeva obuke strateška je točka u organizaciji sustava obuke u organizaciji. Konkretno, ovisno o postavljenim ciljevima, oblikuje se opći koncept obrazovnih programa te se razvijaju odgovarajući modeli i nastavne tehnologije. Međutim, prije nego što se započne s razvojem programa osposobljavanja, potrebno je utvrditi potrebe za osposobljavanjem osoblja organizacije.

Prema A.I. Kochetkova, potrebu za obukom treba odrediti u dva glavna aspekta: kvalitativnom (što poučavati, koje vještine razviti) i kvantitativnom (koliko radnika različitih kategorija treba osposobiti). Procjena potreba za obukom može se identificirati pomoću sljedećih metoda:

Procjena podataka o zaposlenicima.

Godišnja ocjena rada (certifikacija).

Analiza dugoročnih i kratkoročnih planova organizacije

Praćenje rada osoblja i analiziranje problema.

Prikupljanje i analiza zahtjeva za obuku osoblja od voditelja odjela.

Organizacija rada s kadrovskom rezervom i planiranje karijere.

Promjene u radu koje postavljaju veće zahtjeve za kvalifikacijama osoblja.

Individualni zahtjevi i prijedlozi zaposlenika.

Ankete zaposlenika.

Proučavanje iskustava drugih organizacija.

Procjena podataka o zaposlenicima koji su dostupni u kadrovskoj službi (staž, radno iskustvo, osnovno obrazovanje, je li zaposlenik prethodno sudjelovao u programima osposobljavanja ili usavršavanja i dr.). Godišnja ocjena rada (certifikacija). Tijekom godišnje ocjene rada (certifikacije) mogu se otkriti ne samo prednosti, već i slabosti u radu određene osobe. Na primjer, niske ocjene za zaposlenike određene stručne skupine u stupcu „stručno znanje“ pokazuju da je za ovu kategoriju zaposlenika prepoznata potreba za usavršavanjem. Analiza dugoročnih i kratkoročnih planova organizacije i planova pojedinih odjela te utvrđivanje stupnja osposobljenosti i stručnog usavršavanja kadrova potrebnih za njihovu uspješnu provedbu. Ako se pogreške i pogrešne procjene redovito pojavljuju u radu osoblja, što dovodi do loš rad, nedostatke, povrede sigurnosti, neopravdano velike gubitke vremena, onda se ti podaci mogu koristiti za obrazloženje prijave za obuku osoblja i u pripremi programa obuke. Prikupljanje i analiza zahtjeva za obuku osoblja od voditelja odjela. Danas je to jedna od najčešćih metoda u ruskim organizacijama za utvrđivanje potrebe za obukom zaposlenika. Ukoliko je zaposlenik zainteresiran za stjecanje određenih znanja i vještina, može podnijeti prijavu voditelju Odjela za izobrazbu, uz ovjeru neposrednog rukovoditelja, s naznakom kakva mu je izobrazba potrebna. Ankete kadrova namijenjene procjeni njihove potrebe za stjecanjem novih stručnih znanja i razvojem vještina omogućuju točnije utvrđivanje potreba za usavršavanjem za pojedine kategorije osoblja, pojedine odjele ili pojedinačni radovi nadimci Ankete mogu obuhvatiti cijelu organizaciju ili pojedine odjele, a mogu biti selektivne, pokrivajući samo reprezentativan uzorak. Ako je broj ispitanika mali, možete koristiti metodu intervjua. Proučavanje iskustava drugih organizacija. Često iskustvo konkurenata ili srodnih poduzeća daje važne naznake vezane uz potrebu osposobljavanja određene kategorije osoblja kako bi se održala potrebna razina konkurentnosti.

Na temelju utvrđenih potreba za obukom provodi se niz pripremnih mjera. Njegov obvezni dio je definiranje sadržaja, oblika i metoda nastave. Sadržaj bi trebao biti određen zadacima koji stoje pred organizacijom u kratkom i srednjem roku. Najvažnije karakteristike gradiva koje se proučava su njegov sadržaj, složenost i stupanj strukturiranosti. Ove tri karakteristike i ciljevi učenja određuju oblike i metode učenja.

Skup pripremnih radnji uključuje i identificiranje vježbeničke tvrtke, izradu programa izobrazbe, grupe ljudi koja se upućuje na izobrazbu, odabir nastavnika i druge aktivnosti. Sve ih mogu izvesti ili stručnjaci same organizacije ili uz sudjelovanje vanjskog konzultanta.

Zatim dolazi sam proces učenja. Temelji se na ciljevima učenja, potrebama za kvalitetnim osposobljavanjem i pripremljenim programima. Važnu ulogu u procesu učenja igraju uvjeti: prostorija mora biti prilagođena ili lako prilagodljiva za izvođenje nastave u njoj, moraju se poštivati ​​temperaturni uvjeti, uvjeti osvjetljenja i drugo. Tijekom procesa učenja mora se osigurati i kontinuirano praćenje pohađanja nastave, nesmetano izvođenje nastavnog plana i programa te opskrbljenost učenika svime što je potrebno.

Sljedeća faza je provjera stečenog znanja. Eksternom obukom vrlo je teško ocijeniti stečeno znanje zaposlenika, budući da je organizacija koja provodi obuku zainteresirana za visoke stope učenja i mogu iskriviti rezultate ocjenjivanja ili mogu biti pristrani. U drugim slučajevima možete procijeniti stečeno znanje. Postoje različiti načini provjere znanja, pa tako, ovisno o obliku i načinu izobrazbe, zaposlenici mogu polagati test, ispit, napisati neki rad (npr. poslovni plan), poslovnu igru, praksu. van (primjerice, kod razvijanja vještina u javnim istupima, oblik procjene stečenih vještina može biti javni govor pred strukturnim odjelom organizacije).

Završna faza procesa obuke osoblja je procjena učinka osoblja. Glavna mu je svrha analizirati utjecaj treninga na konačne rezultate cijele organizacije.

Prilično je teško procijeniti učinkovitost trenažnog procesa u smislu stvarne dobiti, stoga je moguće procijeniti učinkovitost na temelju kvalitativnih pokazatelja. Tako se neki programi ne provode radi stjecanja znanja, vještina i sposobnosti, već radi razvijanja određenog načina razmišljanja i ponašanja.

Za kvalitativna procjena Učinkovitost procesa obuke mogu se koristiti i neizravne metode, kao što su usporedba rezultata testova provedenih prije i nakon obuke, promatranje radnog ponašanja obučenih zaposlenika, promatranje stava učenika prema promjenama koje se provode u poduzeću i dr.

Moguća je i kvantitativna procjena. Ali također se temelji na relativnim pokazateljima, kao što su zadovoljstvo učenika nastavnim planom i programom, procjena ovladanosti obrazovnim materijalom i učinkovitost zadovoljavanja potreba tvrtke za obukom. Svakom pokazatelju dodijeljen je vlastiti faktor važnosti, koji može varirati ovisno o organizaciji. Zatim se izračunava integralni pokazatelj kao aritmetička sredina umnoška ovih pokazatelja i koeficijenata važnosti.

Procjena učinkovitosti procesa učenja omogućuje nam rješavanje sljedećih zadataka: praćenje provedbe programskih točaka sustava obuke; analizu i prilagodbu slabostima; praćenje učinkovitosti, kvalitete; praćenje izvedbe treninga; razvoj i provedba korektivnih mjera.

Svaka organizacija koja pruža obuku nastoji maksimizirati svoju učinkovitost. Za postizanje ovog cilja potrebno je posvetiti dovoljno pažnje svakoj fazi procesa učenja. Neobraćanje pažnje na bilo koji od koraka najvjerojatnije će poništiti rezultate ovog ili budućih procesa obuke osoblja u organizaciji.

Dakle, proces obuke osoblja sastavni je dio kadrovske politike uspješne organizacije, koja može slijediti niz ciljeva: poboljšanje kvalitete ljudskih resursa, poboljšanje kvalitete proizvoda ili usluga koje organizacija proizvodi, provođenje organizacijskih promjene, uključujući prilagodbu promjenjivim uvjetima okoline, razvoj kadrova, poboljšanje komunikacijskog sustava u organizaciji, stvaranje organizacijske kulture, povećanje razine lojalnosti organizaciji. Nedovoljna pažnja prema njoj ili njezina nepravilna organizacija mogu stvoriti mnoge probleme u organizaciji, koji u konačnici smanjuju učinkovitost organizacije. Mnoštvo vrsta, oblika i metoda odgojno-obrazovnog procesa omogućuje odabir odgovarajućeg ili skupa odgovarajućih za svaku pojedinu jedinstvenu društvenu organizaciju.

Rezimirajmo prvo poglavlje diplomskog projekta. Moglo se doznati da je kvalifikacija skup posebnih znanja i praktičnih vještina koji određuju stupanj osposobljenosti zaposlenika za obavljanje stručnih poslova odgovarajuće složenosti. A usavršavanje je osposobljavanje kadrova radi usavršavanja znanja, vještina i sposobnosti. Za poboljšanje kvalifikacija stručnjaka i njihovih poslovnih kvaliteta, organizacija osigurava obuku osoblja. Poslodavac osigurava stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, usavršavanje zaposlenika, podučavanje drugih zanimanja u organizaciji, a po potrebi iu obrazovnim ustanovama.

Planiranje rasta kadrovskih kvalifikacija omogućuje korištenje vlastitih rezervi radne snage s istovremeno većim stupnjem uspješnosti nego što bi to moglo pružiti traženje novih kadrova; s druge strane, daje pojedinom zaposleniku optimalnu priliku za samoostvarenje. Napredna izobrazba rukovodećeg osoblja provodi se sljedećim metodama izobrazbe: obuka, programirana, računalna obuka, edukativne grupne rasprave, poslovne igre i igre uloga.

Mnoge vrste, oblici i metode obrazovnog procesa omogućuju vam da odaberete pravi za svaku organizaciju. Da bi proces učenja bio učinkovit, mora biti pravilno pripremljen i proveden. Proces osposobljavanja osoblja ima sljedeće ciljeve: poboljšanje kvalitete ljudskih resursa, poboljšanje kvalitete proizvoda ili usluga, provođenje organizacijskih promjena, razvoj osoblja, poboljšanje komunikacijskog sustava u organizaciji, formiranje organizacijske kulture, povećanje razine lojalnosti organizaciji.

Nedržavna zdravstvena ustanova "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk otvorenog dioničkog društva "Ruske željeznice" (u daljnjem tekstu: Ustanova) osnovana je na temelju odluke upravnog odbora otvorenog zajedničkog - dioničko društvo "Ruske željeznice". Osnivač Ustanove je otvoreno dioničko društvo "Ruske željeznice" (u daljnjem tekstu JSC "Ruske željeznice").

Službeni puni naziv Ustanove: Nedržavna zdravstvena ustanova „Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk otvorenog dioničkog društva „Ruske željeznice“. Službeni skraćeni naziv ustanove je Nacionalna zdravstvena ustanova "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice". Institucija se u svojim aktivnostima rukovodi Ustavom Ruske Federacije, saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, regulatornim aktima saveznih tijela Izvršna moč iz područja zdravstva i prometa, internim aktima Osnivača, lokalnim aktima Ustanove, ovim statutom, kao i ugovorom sklopljenim između Osnivača i Ustanove.

Institucija je neprofitna organizacija, nema stjecanje dobiti kao glavni cilj svog djelovanja. Ustanova je pravna osoba, ima samostalnu bilancu, posebnu imovinu koju joj je Osnivač prenio na operativno upravljanje, predračun, tekući račun, okrugli pečat, štambilje i obrasce sa svojim nazivom, te druge osobne identifikacijske podatke potrebne za svoje aktivnosti. Ustanova stječe prava pravne osobe od trenutka državne registracije

Institucija, na temelju odluke dd Ruske željeznice, može osnivati ​​podružnice i otvarati predstavništva na teritoriju Ruske Federacije u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Osnovni ciljevi Ustanove su: zaštita zdravlja građana provedbom medicinski rad i usluge za pružanje prehospitalne, hitne i hitne, izvanbolničke medicinske skrbi u relevantnim medicinskim specijalnostima, uključujući preventivne medicinske, dijagnostičke i terapijske mjere i medicinske preglede, kao i medicinsku podršku sigurnosti vlakova.

Predmet djelatnosti Ustanove je: medicinska djelatnost, djelatnost u svezi s prometom opojnih droga i psihotropnih tvari, farmaceutska djelatnost, istraživačka djelatnost, kao i djelatnost mobilizacijske obuke, civilne zaštite, uključujući rad s materijalnim sredstvima mobilizacijske pričuve, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i internim dokumentima Osnivača.

Ustanova ima pravo obavljati i druge vrste djelatnosti, uključujući i poduzetničku djelatnost, samo ako ona služi za postizanje ciljeva radi kojih je osnovana.

Osnivanje i rad organizacijske strukture političke stranke, društveno-politički i vjerski pokreti i organizacije (udruge).

Institucija snosi odgovornost, u skladu s postupkom utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, za:

Kvaliteta zdravstvene zaštite građana, njezina usklađenost sa sanitarno-higijenskim zahtjevima i utvrđenim standardima struke, kao i pravilno obavljanje poslova iz predmeta djelatnosti Ustanove;

Život i zdravlje bolesnika tijekom pružanja medicinske skrbi u Ustanovi;

Povreda prava i sloboda pacijenata i zaposlenika Ustanove;

Druge nezakonite radnje predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije.

Lokacija Ustanove: Ruska Federacija, regija Arkhangelsk, grad Kotlas, selo Vychegodsky, Lenjinova ulica, zgrada 17. Ustanova dobiva pravo obavljanja medicinske djelatnosti i beneficije predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije od datuma izdavanja svoju licencu.

Institucija samostalno obavlja svoje aktivnosti u granicama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovom poveljom. Odnose s drugim organizacijama i građanima u svim područjima djelovanja ustanova gradi na temelju ugovora. U svom djelovanju Ustanova vodi računa o interesima potrošača i osigurava kvalitetu proizvoda (radova, usluga).

Ustanova ima pravo, prema utvrđenom postupku:

pružati plaćene zdravstvene usluge stanovništvu u skladu s pravilima za pružanje plaćenih zdravstvenih usluga stanovništvu, koje je odobrio Osnivač;

sklapati ugovore s organizacijama i pojedinaca pružanje proizvoda (radova i usluga) Ustanove, kao i obavljanje drugih poslova potrebnih za postizanje glavnih ciljeva djelatnosti Ustanove predviđenih ovim statutom;

stjecati ili iznajmljivati ​​imovinu u obavljanju svoje djelatnosti na teret raspoloživih financijskih sredstava, privremene novčane pomoći i zajmova i kredita primljenih u te svrhe, u dogovoru s Osnivačem;

obavljati vanjske gospodarske i druge aktivnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;

planira svoje aktivnosti i utvrđuje perspektive razvoja u dogovoru s Osnivačem, kao i na temelju potražnje potrošača za proizvodima (radovima i uslugama) Ustanove i sklopljenih ugovora.

Ustanova je dužna:

dostavljati Osnivaču potrebne troškovnike i financijsku dokumentaciju na odobrenim obrascima za sve vrste djelatnosti Ustanove;

naknaditi štetu nastalu neracionalnim korištenjem zemljišta i drugo prirodni resursi, zagađenje okoliš, kršenje pravila sigurnosti proizvodnje, sanitarnih i higijenskih standarda i zahtjeva za zaštitu zdravlja radnika, stanovništva i potrošača proizvoda (radova, usluga) Ustanove;

osigurajte svoje radnike sigurnim uvjetima rad;

odgovarati za sigurnost imovine i dokumenata u bilanci (menadžerskoj, financijsko-ekonomskoj, kadrovskoj i dr.);

osigurava prijenos na državno čuvanje dokumenata od znanstvenog i povijesnog značaja u arhivske fondove prema popisu dokumenata koji suglasi Osnivač;

čuvati i koristiti kadrovske dokumente na propisani način;

Imovinu Ustanove čine dugotrajna i obrtna imovina, materijalna imovina čija se vrijednost iskazuje u samostalnoj bilanci.

Izvori formiranja imovine i financijskih sredstava Ustanove su:

vlastita sredstva Osnivača;

imovinu koju Osnivač prenosi na Ustanovu;

sredstva od pacijenata za pružanje dodatnih plaćenih medicinskih usluga;

dobrovoljni prilozi fizičkih i pravnih osoba;

prihodi ostvareni od prodaje proizvoda (radova, usluga) Ustanove, kao i od drugih vrsta dopuštenih poduzetničke aktivnosti provodi Ustanova samostalno;

drugi izvori u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Djelatnost Ustanove financira Osnivač sukladno ugovoru sklopljenom između Osnivača i Ustanove.

Financiranje Ustanove provodi se na temelju standarda koji se utvrđuju po pacijentu, uzimajući u obzir vrstu, tip i kategoriju Ustanove i medicinske programe koje provodi. Privlačenje dodatnih sredstava od strane Ustanove ne podrazumijeva smanjenje standarda i/ili apsolutnih iznosa njezina financiranja iz proračuna Osnivača. Ustanova raspolaže raspoloživim sredstvima u skladu s troškovnikom koji odobrava Osnivač. Ustanova za svoje obveze odgovara sredstvima kojima raspolaže. Ako Ustanova nema dovoljno tih sredstava, Osnivač snosi odgovornost za svoje obveze na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije.

Ustanova ima pravo obavljati poslovne djelatnosti i raspolagati prihodima od tih djelatnosti na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije, ovom poveljom i internim dokumentima Osnivača.

Prihodi ostvareni poslovanjem koriste se u skladu s glavnim ciljevima djelovanja Ustanove utvrđenim ovim statutom i iskazuju se u posebnoj bilanci. Ustanova vodi posebnu evidenciju prihoda i rashoda iz poslovanja. Ustanova nema pravo sklapati poslove bez suglasnosti osnivača, moguće posljedicešto je otuđenje dugotrajne imovine Ustanove u korist trećih osoba, kao i druge transakcije čije je izvršenje ograničeno u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i internim dokumentima Osnivača.

Institucija provodi računovodstvo rezultata gospodarskih aktivnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, vodi statističke i financijska izvješća, izvješćuje o rezultatima aktivnosti na način i u rokovima utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Za iskrivljavanje izvješćivanja, službenici Institucije snose disciplinsku, upravnu i kaznenu odgovornost utvrđenu zakonodavstvom Ruske Federacije.

Kontrolu i reviziju djelatnosti Ustanove provode dd Ruske željeznice, kao i porezna i druga tijela (u okviru svoje nadležnosti), kojima je, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, povjerena provjera aktivnosti ne -državne zdravstvene ustanove.

Nacionalna zdravstvena ustanova "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice" uključuje 2 klinike, stomatološki odjel, 2 zdravstvena centra i staničnu stanicu prve pomoći na stanici Kotlas-Južni.

Struktura upravljanja proizvodnjom je subordinacija upravljačkih veza između upravljačkih i upravljanih podsustava sustava upravljanja. Karakteriziraju ga sastav i informacijski odnosi neovisnih jedinica ili pojedinačnih izvođača, koji se nalaze u sekvencijalnoj podređenosti i obdareni definicijama prava i odgovornosti.

Pri formiranju organizacijskih struktura glavni je fokus na tome da ih učinimo dinamičnim kako bi se mogle prilagoditi promjenama unutarnje okruženje. Nacionalna zdravstvena ustanova "Odjelna poliklinika JSC Ruske željeznice" ima linearnu strukturu upravljanja (Dodatak A).

Kod linearnog ustroja, na čelu proizvodne veze na prednjoj razini nalazi se rukovoditelj – zapovjednik pojedinac koji obavlja sve funkcije upravljanja i o svim pitanjima izvještava nadređenog rukovoditelja. Tako se razvija vertikalna subordinacija menadžera na različitim razinama (linijski), koji istovremeno provode administrativno i funkcionalno upravljanje.

Struktura NHI "Odjelne poliklinike JSC Ruske željeznice" ima niz prednosti, što omogućuje brzo i učinkovito upravljanje. Najjednostavniji je: ima samo jednog šefa. To doprinosi jasnom i učinkovitom upravljanju, povećavajući odgovornost rukovoditelja za učinkovitost jedinice koju vodi.

Naime, na kraju 2009. godine broj zaposlenih Zavodske ambulante iznosio je 216 osoba. Uključujući muškarce 29 osoba, što je 13,4%, žene 187 osoba - 86,6%, podaci su prikazani na slici 1. Iz slike 2 se može vidjeti da je u ovoj ustanovi medicinsko osoblje od 175 osoba u omjeru 81,02%, menadžment osoblje 41 osoba – 18,98%.

Aparat upravljanja ustanovom - ZZU "Zavodna poliklinika" čine: glavni liječnik; Zamjenik glavnog liječnika za medicinske poslove; Zamjenik glavnog liječnika za kliničko vještačenje; Zamjenik glavnog liječnika za upravno-gospodarske poslove; Zamjenik glavnog liječnika za organizacijski i metodološki rad; Glavna medicinska sestra; Glavni računovođa.

Slika 1 - Spolni sastav zaposlenih u poduzeću

Slika 2 – Osoblje Nacionalne zdravstvene ustanove “Zavodna klinika”

Shematski se struktura osoblja NZU „Zavodna klinika“ može prikazati u obliku slike 3.

Slika 3 - Kadrovska struktura Nacionalne zdravstvene ustanove “Odjelna klinika”

Od medicinskog osoblja u ustanovi radi 36 liječnika, što u omjeru iznosi 16,67%. Među njima 25 žena – 11,57%. Osoblje za njegu – 106 osoba, što u omjeru iznosi 49,07%. Mlađe medicinsko osoblje čini 43 osobe – 19,91%. Rukovodeći kadar – 31 osoba, što je 14,35% Struktura odgovara tablica osoblja. Prosječna dob zaposlenika NZU “Zavodna poliklinika” po kategorijama je:

Aparat za upravljanje - 43 godine.

Liječnici - 37 godina.

Medicinsko osoblje – 35 godina.

Mlađe medicinsko osoblje – 34 godine.

Ostalo osoblje – 33 godine.

Slika 4 - Prosječna starost osoblja Nacionalne zdravstvene ustanove “Odjelna klinika”

Kako je vidljivo iz analize starosti osoblja NZU „Zavodna klinika“, svi zaposlenici spadaju u kategoriju od 35-45 godina, što govori da je osoblje klinike prosječne dobi i da će neće još dugo u mirovinu i nastavit će raditi.

U ustanovi je zaposleno 35 osoba više obrazovanje, što je 17,59% od ukupnog broja zaposlenih. Od njih:

Medicinski 16,58%

Nemedicinski 1,01%

111 osoba – srednje stručno obrazovanje. Od njih:

Medicinski 48,24%

Nemedicinski 7,54%

Broj osoblja u organizaciji u 2005. godini porastao je za 9 ljudi, što je zbog proširenja i popune osoblja, zbog proširenja krevetnog kapaciteta:

Medicinsko osoblje +4 osobe;

Mlađe medicinsko osoblje +4 osobe;

Upravljačko osoblje + 1 osoba.

U 2006. godini broj zaposlenih smanjen je za 6 osoba. Došlo je do smanjenja broja nižeg medicinskog i drugog osoblja, te dopune liječnika:

Liječnici - 1 osoba;

Medicinsko osoblje – 6 osoba, uključujući porodiljni dopust 3 osobe, mirovina 3 osobe

Ostalo osoblje – 1 osoba, uklj. otkaz zbog po volji 1 osoba.

U 2009. godini broj se smanjio za 8 osoba, što je posljedica smanjenja nižeg medicinskog i drugog osoblja. Uključujući: umirovljenje 2 osobe, dobrovoljno otpuštanje 6 osoba (nezadovoljstvo razinom plaća). Tijekom procjene postojećeg sustava usavršavanja moglo se utvrditi da u Narodnoj zdravstvenoj ustanovi „Zavodna klinika“ po ovom pitanju postoje i prednosti i nedostaci.

Prednosti:

Kadrovska popunjenost Državne zdravstvene ustanove „Zavodna klinika“ za 2009. godinu iznosi 96,3%.

55,78% stručnjaka ima srednju stručnu spremu, a 17,59% visoko obrazovanje, što ukazuje na visok potencijal organizacije i mogućnost daljnjeg povećanja konkurentnosti u ovoj djelatnosti.

Mane:

Prosječna starost osoblja ukazuje na zastarjelost, što u zdravstvenim ustanovama nije rijetkost, već pravilo.

Od 216 zaposlenika (100%), samo 24 zaposlenika (11%) se u 2009. godini usavršavalo.

Pitanjima osposobljavanja i usavršavanja djelatnika ZZU „Zavodna poliklinika” bave se glavni liječnik ZZZ „Zavodna poliklinika”, voditelj medicinske jedinice i glavna medicinska sestra bolnice. Prema nalozima Ministarstva zdravstva Ruske Federacije, stručnjaci na višoj i srednjoj medicinskoj razini moraju poboljšati svoje kvalifikacije najmanje jednom u pet godina.

Izobrazba menadžera i stručnjaka provodi se prema diferenciranim programima. Plan-prijava za usavršavanje izrađuje se godinu dana unaprijed za više specijaliste, voditelje medicinske jedinice i srednje glavne medicinske sestre. Plan prijave za napredno obrazovanje srednjoškolskih medicinski radnici za NZU “Zavodna klinika” za 2009. godinu prikazana je u tablici 2.

Tablica 2 - Plan prijava za stručno usavršavanje pomoćnih medicinskih djelatnika u NZU „Odjelna klinika“ za 2009. godinu

Na isti način se sastavlja i planska prijava za starije specijaliste. Prijave se šalju Ministarstvu zdravstva, odakle se zaprimaju studijski vaučeri. Osoblje se obučava na njima. Plaćanje izobrazbe provodi Ministarstvo zdravstva, osim putnih troškova koje snosi ustanova. Putni troškovi uključuju: troškove puta do i od obrazovne ustanove; troškovi života u hostelu. Za vrijeme školovanja zaposleniku se isplaćuje prosječna mjesečna plaća.

U medicini postoji nekoliko kategorija stručne spreme: II, I, najviša. Iskustvo na jednom mjestu potrebno za dobivanje II kategorije mora biti najmanje 3 godine, 1 kategorije - najmanje 5 godina, najviše kategorije - najmanje osam godina.

Zaposlenik prolazi obuku, računalnu kontrolu, piše rad iz svoje specijalnosti i prolazi certifikaciju koju provodi komisija koju imenuje Ministarstvo zdravlja. Donosi zaključak o dodjeljivanju ili ne dodjeljivanju kategorije i izdavanju uvjerenja o stručnoj osposobljenosti.

Podaci u tablici 3 pokazuju da se godišnje povećava broj radnika na stručnom osposobljavanju, kako na višoj tako i na srednjoj razini. Upravljačko osoblje organizacije također prolazi obuku.

Tablica 3 - Izvješće o stručnom usavršavanju djelatnika NZU “Odjelna klinika” za 2007.-2009.

Tablica 4 daje izvješće o kvalifikacijski sastav zaposlenika NZU „Zavodna klinika“ za 2007.-2009., (osoba), ali to nije dovoljno za rad poduzeća.

Godine 2007.

Godine 2008.

Godine 2009.

Slika 5 – Ocjena stupnja razvoja osoblja za 2007.-2009.

Prema tablici 3 i slici 5, možemo zaključiti da, i liječnici i medicinsko osoblje organizacije dobivaju ili poboljšavaju svoju kategoriju, broj medicinskih djelatnika s II, I kvalifikacijskom kategorijom, zaposlenika s certifikatom o sukladnosti povećava se godišnje.

Tablica 4 - Izvješće o kvalifikacijskom sastavu djelatnika JUZ „Odjelna klinika“ za 2007.-2009. (osobe)

U 2007. godini usavršavalo se 20 liječnika i 103 medicinskog osoblja. U 2008. godini usavršavao se 31 liječnik i 125 medicinskih sestara. U 2009. godini usavršavalo se 35 liječnika i 154 medicinskog osoblja. To sugerira da je u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi “Zavodna poliklinika” u 2007.-2009. godini došlo do poboljšanja u osposobljenosti osoblja.

Primitkom ili potvrdom kategorije povećava se stručna osposobljenost radnika i njihova plaća. Uz napredne tečajeve, bolnica provodi mjesečnu tehničku obuku na svakom odjelu uz poziv stručnjaka iz različitih područja. Sastanci u cijeloj bolnici, sastanci i konferencije održavaju se kako bi se poklopili s obukama ili kako bi se riješili proizvodni problemi. Sadržaj svih aktivnosti vezan je za potrebe proizvodnje. Aktivnosti obuke usmjerene su na pružanje pomoći u rješavanju proizvodnih problema. Središnje mjesto u aktivnostima osposobljavanja ima učvršćivanje ili proširivanje stručnih znanja, vještina, sposobnosti, kao i razvijanje motivacije djelatnika ustanove.

Kako bi se detaljnije analizirala motivacija osoblja NZU „Zavodna klinika“, izrađen je i predložen upitnik (Prilog B) koji je sadržavao 10 točaka. To je potrebno kako bi se razumjelo kako će obuka utjecati na motivaciju zaposlenika i može li napredna obuka utjecati na rad cijelog poduzeća. Kako sami zaposlenici ocjenjuju različite karakteristike svog rada. Upitnik je ponuđen svim odjelima organizacije, a bilo je potrebno rasporediti stavke upitnika onim redoslijedom kojim ga svaki zaposlenik smatra značajnijim za sebe. Dobiveni su sljedeći rezultati. Od 100 ispitanika, 38 radnika rangiralo je članak na prvo mjesto - dobra zarada, 18 - plaća povezana s učinkom, 12 - dobre šanse za napredovanje. To upućuje na to da vodeće mjesto u motivaciji za rad radnika na različitim radnim mjestima NZU „Zavodna klinika“ zauzimaju ocjene rezultata i nagrađivanja radnika. U osnovi, radna motivacija zaposlenika Nacionalne zdravstvene ustanove „Zavodna poliklinika” sastoji se od takvih skupina motiva povezanih s javnim priznanjem plodnosti radne aktivnosti i stupnjem unutarnjeg zadovoljstva njihovim radom.

Tablica 5 - Motivacija djelatnika NZU „Zavodna klinika“

Motivi stjecanja materijalnih koristi slaba su skupina motiva rada, s prelaskom na nove gospodarske uvjete motivacijske funkcije nagrađivanja moraju se promijeniti. Planiranje sredstava za nagrađivanje osoblja ustanove ne može biti samo kalkulacijski postupak, kao što je bio i ostaje slučaj u većini zdravstvenih ustanova.

Trenutno se razvijaju i provode različite metode gospodarsko upravljanje. Jedna od tih metoda je materijalno stimuliranje zdravstvenih radnika uvođenjem sustava diferenciranih plaća ovisno o opsegu i kvaliteti zdravstvene zaštite. Istodobno, potrebno je preispitati uobičajene pristupe broju medicinskog osoblja, razvijene prije 25 godina. Potrebno je prijeći na ekonomične metode planiranja broja medicinskog osoblja, čime se jačaju motivacijski aspekti rada.

Rezerva za poboljšanje materijalnog položaja zaposlenika JU „Zavodna poliklinika“ i poticanje njihove motivacije je namjensko korištenje sredstava dobivenih iz izvanproračunskih izvora namijenjenih za povećanje plaća zaposlenika, bonusa i drugih premija, a koriste se za pokriće mirovina. nedostatak proračunskih sredstava, što negativno utječe na motivaciju osoblja. Sredstva dobivena u tablici 5. iz izvanproračunskih izvora čine najmanji udio u ukupnim sredstvima. Sada pogledajmo kako se odvija usavršavanje rukovodećeg osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice". Promaknuće je izvrstan način da se oda priznanje za izvanredan radni učinak. Tehnologije za upravljanje razvojem osoblja uključuju sljedeće: procjena poslovanja i certificiranje osoblja; upravljanje poslovnom karijerom; upravljanje kadrovskom pričuvom; obuka osoblja i drugo. Procjena poslovnih kadrova je ciljani proces utvrđivanja usklađenosti kvalitativnih karakteristika rukovodećih kadrova (sposobnosti, motivacija i svojstava) sa zahtjevima pozicije ili radnog mjesta. Na temelju stupnja ove usklađenosti, u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk dd Ruske željeznice" rješavaju se sljedeći glavni zadaci:

utvrđivanje funkcionalne uloge zaposlenika koji se ocjenjuje;

izrada programa razvoja novog ili postojećeg specijaliste;

određivanje metoda vanjske i unutarnje motivacije zaposlenika.

Tablica 6 - Klasifikacija čimbenika koji se uzimaju u obzir pri procjeni porođaja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

Prikupljanje i sinteza preliminarnih podataka o zaposleniku.

Priprema voditelja organizacije za ocjenjivački razgovor i vođenje ocjenjivačkog razgovora sa zaposlenicima koji se ocjenjuju.

Formiranje od strane voditelja mišljenje stručnjaka na temelju rezultata procjene poslovanja i njenog prezentiranja stručnom povjerenstvu.

Odlučivanje stručnog povjerenstva o osnovanosti prijedloga stručnih mišljenja.

Slika 6 - Sustav za sveobuhvatnu procjenu rukovodećeg osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

Procjena rezultata rada jedna je od funkcija upravljanja osobljem u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice", usmjerena na određivanje razine učinkovitosti radnog učinka. Sastavni je dio poslovne procjene rukovodećih kadrova, uz ocjenu njihovog profesionalnog ponašanja i osobnih kvaliteta, a sastoji se od utvrđivanja usklađenosti rezultata rada zaposlenika s postavljenim ciljevima i planiranim pokazateljima.

U vezi s podjelom menadžerskog rada, rezultat rada menadžera izražava se kroz rezultate provedbe plana, kao i kroz socioekonomske uvjete rada njemu podređenih radnika (visina plaća, motivacija osoblja) . Rezultat rada stručnjaka utvrđuje se na temelju opsega, potpunosti, kvalitete i pravodobnosti izvršenja dodijeljenih im radnih zadataka. Tablica 7. daje popis kvantitativnih pokazatelja za ocjenu produktivnosti rada.

Tablica 7 - Popis pokazatelja za procjenu rezultata rada u NHI "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

Uz izravne kvantitativne pokazatelje, Odsječna poliklinika na stanici Solvychegodsk OJSC Ruske željeznice koristi neizravne čimbenike koji utječu na postizanje rezultata.

Tu spadaju: učinkovitost rada, napetost, intenzitet, složenost, kvaliteta rada itd. Oni karakteriziraju aktivnosti zaposlenika prema kriterijima koji odgovaraju idealnim idejama o tome kako ih obavljati Odgovornosti na poslu te funkcije koje čine temelj položaja i koje se kvalitete moraju pokazati.

Procjena osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice" provodi se kako bi se utvrdila prikladnost zaposlenika za upražnjeno ili zauzeto radno mjesto (položaj) i provodi se korištenjem certifikacije osoblja.

Certifikacija osoblja svojevrsna je sveobuhvatna procjena koja uzima u obzir potencijal i individualni doprinos zaposlenika konačnom rezultatu. Certifikacija, kao postupak ocjenjivanja rukovodećeg osoblja, također postoji u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica” od njezina osnutka i usmjerena je na procjenu zaposlenika prema nizu kriterija. Glavni kriteriji: ispunjavanje funkcionalnih zadaća, postignuti radni rezultati, osobne kvalitete (disciplina, samostalnost, vještina, komunikativnost, odgovornost i dr.).

Certifikacija je oblik sveobuhvatne procjene osoblja, na temelju čijih se rezultata donose odluke o daljnjem razvoju karijere, preseljenju ili otpuštanju zaposlenika. Glavni zadaci certificiranja zaposlenika:

razvoj kadrova i jačanje radne motivacije;

utvrđivanje podobnosti zaposlenika za radno mjesto;

utvrđivanje izgleda za njegov radni rast, poticanje poboljšanja njegove profesionalne kompetencije;

formiranje kadrovske rezerve za napredovanje na rukovodeća mjesta, mogućnosti planiranja rasta poslova;

utvrđivanje potrebe za usavršavanjem, stručnim osposobljavanjem ili prekvalifikacijom.

Proces certifikacije u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice" podijeljen je u 4 glavne faze.

U pripremnoj fazi izdaje se nalog za provođenje certifikacije i odobravanje sastava certifikacijska komisija. Propisi o certificiranju su u izradi; sastavlja se popis zaposlenika koji podliježu certificiranju; za certificirane se izrađuju recenzije-karakteristike (ocjenjivački listovi) i certifikacijski listovi; tim se informira o vremenu, ciljevima, značajkama i postupku provođenja certifikacije. Certificiranje se provodi na temelju rasporeda koji se certificiranima dostavljaju najmanje mjesec dana prije početka certificiranja, a dokumenti za certificirane dostavljaju se komisiji za certificiranje dva tjedna prije početka certificiranja.

U fazi ocjenjivanja zaposlenika i njegove radne aktivnosti stvara se stručna skupina. Sastoji se od: neposrednog nadzornika osobe koja se certificira, 1-2 stručnjaka iz ovog odjela i zaposlenika kadrovske službe. Stručna skupina ocjenjuje pokazatelje razine znanja, sposobnosti, vještina, kvalitete i rezultata rada certificirane osobe.

Faza certificiranja sastoji se od sastanka certifikacijske komisije na koji su pozvani oni koji se certificiraju i njihovi neposredni rukovoditelji; pregled svih materijala dostavljenih na certifikaciju; saslušanje onih koji se certificiraju i njihovih rukovoditelja; rasprava o certifikacijskim materijalima, izjave pozvanih, formiranje zaključaka i preporuka za certifikaciju zaposlenika.

U ocjenjivački list upisuje se ocjena rada zaposlenika koji je prošao ovjeru i preporuke povjerenstva. Obrazac za ocjenu rada i osobnih kvaliteta popunjava voditelj osobe koja se certificira i predstavnik kadrovske službe. Sastanak povjerenstva za ovjeru vodi se zapisnikom koji potpisuju predsjednik i tajnik povjerenstva.

Sljedeća faza je donošenje odluka na temelju rezultata certifikacije, gdje se formulira zaključak uzimajući u obzir:

zaključke i prijedloge iznijete u pregledu upravitelja;

ocjene poslovnih, osobnih i drugih kvaliteta osobe koja se certificira i njihove usklađenosti sa zahtjevima radnog mjesta;

procjene aktivnosti certificirane osobe, rast njegovih kvalifikacija;

mišljenja svakog člana povjerenstva izražena prilikom rasprave o aktivnostima osobe koja se certificira;

usporedba materijala iz prethodne certifikacije s podacima u trenutku certifikacije i priroda promjena podataka;

mišljenja osobe koja se certificira o svom radu, o ostvarenju njegovih potencijalnih sposobnosti.

Posebna pažnja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica" posvećuje se poštivanju radne discipline od strane onih koji su certificirani. Certifikacijska komisija daje preporuke o napredovanju certificirane osobe na više radno mjesto, nagrađivanju postignuta postignuća, povećanje plaće, premještaj na drugo radno mjesto, razrješenje s radnog mjesta i sl.

Ukupna rezultirajuća procjena certifikacije provedene u Zavodskoj klinici na stanici Solvychegodsk Ruskih željeznica u lipnju 2008. je sljedeća.

Certifikaciju je prošlo 30 osoba, uključujući:

certificirani - 26 osoba;

ovjerena uz uvjet otklanjanja nedostataka - 2 osobe;

necertificirano – 2 osobe;

upisano u nominalnu rezervu - 7 osoba;

usmjereno na usavršavanje i prekvalifikaciju - 4 osobe.

Rezultati certifikacije omogućuju upravi Nacionalne zdravstvene ustanove "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice" da ocijeni u cjelini potencijal ljudskih resursa zaposlenika za formiranje i provedbu ciljane kadrovske politike.

Osim izravne metode kvantifikacija Za analizu postupka certifikacije korištena je anketa. Sadrži 8 pitanja koja odražavaju praktične aspekte tehnologije koja se provodi. (Dodatak B) Rezultati su prikazani u tablici 8.

Tablica 8 - Rezultati upitnika u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

Slika 7 - Korelacija kriterija za ocjenu postupka certificiranja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

Kako smo doznali tijekom certifikacije, informacije o certificiranju provodi glavni liječnik Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica“, što su potvrdili svi zaposlenici. Prema utvrđenim propisima, podaci se moraju priopćiti onima koji se certificiraju najmanje mjesec dana unaprijed. Odnos između certifikacijske komisije i zaposlenika odvijao se u povoljnom okruženju, a članovi certifikacijske komisije su bili ljubazni i jasno su objasnili bit certifikacije te odgovorili na sva pitanja. Odgovori na sljedeće pitanje su različiti, što je zbunjujuće. Prilikom proučavanja procesa certificiranja, 100% zaposlenika smatra da se ocjenjuju specifična znanja specifična za vašu poziciju i znanje, dok 60% zaposlenika navodi vrijednosti na razini cijele organizacije, a 40% smatra da takva pitanja nisu bila na certifikacijskom listu. Informacije o ciljevima, zadacima, vremenu, obliku i mjestu certifikacije naveli su 100% zaposlenici Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice“.

Ali certifikacijska komisija nije objasnila njegovu potrebu i nije uvela certifikaciju. Proučavajući svrhu certificiranja, zaposlenici su naveli materijalne ili nematerijalne poticaje, iako certifikacija također predviđa napredovanje ili degradiranje, otkaz, premještaj u drugi odjel i provjeru razine znanja. Temeljem toga, zaposlenici nisu upoznati s funkcijama postupka, budući da im nije dostavljen Pravilnik o atestiranju. 60% zaposlenika smatra da certificiranje podrazumijeva motiviranje zaposlenika da unaprijedi svoje radno ponašanje, otkrivanje njegovih proizvodnih (osobnih i profesionalnih) potencijala, a 40% - potrebno je reći zaposleniku što na poslu radi dobro, a što loše. Rezultati upitnika impliciraju da oni koji prolaze certifikaciju ne vide strateški cilj certificiranje i njegove točne funkcije. To je zbog neučinkovitog rada certifikacijske komisije, koja zaposlenicima nije prenijela bit postupka certifikacije.

Certifikacija rukovodećeg osoblja je sveobuhvatna procjena koja uzima u obzir potencijal i individualni doprinos zaposlenika, a provodi je certifikacijska komisija.

nedostatak planiranja i kontrole poslovna karijera radnika.

ne dolazi do formiranja kadrovska rezerva.

Stoga je bilo potrebno predložiti preporuke za poboljšanje sustava usavršavanja osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica", a to će povećati učinkovitost klinike.

Visoko produktivan rad organizacije ne ovisi samo o kvaliteti osoblja Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica“, već i o upravljanju njezinim trenutnim i potencijalnim profesionalnim sposobnostima i profesionalnim iskustvom. U organizaciji je važno ne samo znati tko što može i tko je za što sposoban, već i osigurati da talent i profesionalne kvalitete osobe budu pravovremeno uočene i tražene.

Poslovna karijera je progresivno napredovanje pojedinca u bilo kojem području djelatnosti, promjena u vještinama, sposobnostima, kvalifikacijama i naknadi povezanim s djelatnošću; napredovanje jednom odabranim putem djelovanja, postizanje slave, slave i bogaćenja. U procesu realizacije karijere važno je osigurati interakciju svih vrsta karijera. Ova interakcija uključuje izvršavanje sljedećih glavnih zadataka:

postizanje odnosa između ciljeva aktivnosti Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice” i pojedinog zaposlenika;

osiguravanje planiranja karijere za određenog zaposlenika kako bi se uzele u obzir njegove specifične potrebe;

osiguranje otvorenosti procesa upravljanja karijerom;

uklanjanje „ćorsokaka karijere” u kojima praktički nema mogućnosti za razvoj zaposlenika;

formiranje vizualnih i percipiranih kriterija za razvoj karijere koji se koriste u određenim odlukama o karijeri;

proučavanje karijernog potencijala zaposlenika;

pružanje razumne procjene karijernog potencijala zaposlenika kako bi se smanjila nerealna očekivanja;

identificiranje karijernih putova čijom će se uporabom zadovoljiti kvantitativne i kvalitativne potrebe za kadrovima u pravo vrijeme i na pravom mjestu.

Za Nacionalnu zdravstvenu ustanovu „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice” prioritet bi trebao biti tipičan i održiv oblik individualnog strategija karijere. To se može postići postojanjem sustava i mehanizama za upravljanje karijerama osoblja. Osmišljeni su kako bi osigurali i odredili određivanje karijere osoblja isključivo razinom profesionalizma, osobnim kvalitetama i rezultatima rada.

Planiranje i kontrola poslovne karijere treba uključivati ​​sljedeće: od trenutka prijema zaposlenika u organizaciju do očekivanog otpuštanja s posla, potrebno je organizirati sustavno horizontalno i vertikalno napredovanje zaposlenika kroz sustav radnih mjesta. Zaposlenik mora znati ne samo svoje kratkoročne i dugoročne izglede, već i koje pokazatelje mora postići da bi mogao računati na napredovanje.

Prisutnost dobro promišljene i znanstveno utemeljene službene strukture NHI „Odjelske poliklinike na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica” neophodan je uvjet i najvažniji faktor implementacija tehnologije upravljanja karijerom. Oni definiraju formalni karijerni prostor u kojem dolazi do promjene službenog statusa zaposlenika, formira se potreba za potrebnim profesijama i specijalnostima, akumuliraju se profesionalno iskustvo i sposobnosti osoblja. Kako bi se učinkovito upravljalo osobljem, potrebno je promijeniti ulogu kadrovske službe Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica“, prije svega treba povećati njezin status. Učinkovito upravljanje poslovna karijera pozitivno utječe na rad klinike, što je zorno prikazano na slici 8.

Slika 8 - Utjecaj optimizacije poslovne karijere na rezultate rada Nacionalne zdravstvene ustanove "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

Sustav upravljanja karijerom u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica" trebao bi osigurati formiranje najoptimalnijih standardnih shema karijera, njihovu otvorenost za pregled, uvjete napredovanja, materijalne i moralne nagrade.

Osim toga, preporučuje se u sustavu upravljanja karijerom osigurati osobnu odgovornost odjela za ljudske resurse za stvaranje i održavanje besprijekornog ugleda organizacije i, općenito, autoritet poduzeća u slučaju kršenja utvrđenih postupaka i pravila upravljanje karijerom. Stoga bi važan uvjet za upravljanje karijerom osoblja trebala biti prisutnost obučenih stručnjaka za kadrovsku službu koji bi savršeno poznavali sadržaj ove kadrovske tehnologije. Glavni napori kadrovske politike trebaju biti usmjereni na stvaranje dobro obučene rezerve kandidata za položaje rukovoditelja Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica” u kratkom vremenu kako bi se ovladalo novim područjem ​​​​raditi i osigurati učinkovito rješavanje proizvodnih zadataka koji su pred njima. Pritom, naglasak mora biti stavljen na stvaranje rezerve ne „opće” pripremljenih kandidata, već menadžera vrlo specifične vrste i razine upravljanja, uzimajući u obzir nove pristupe organizaciji rada.

Prisutnost kadrovske rezerve u NHI „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica” omogućit će unaprijed (prema praktično opravdanom programu) pripremu kandidata za novostvorene i podložne zamjeni upražnjena mjesta, učinkovito organizirati obuku i stažiranje stručnjaka uključenih u pričuvu, racionalno ih koristiti u raznih smjerova i razine u sustavu upravljanja.

U pogledu svog kvalitativnog i kvantitativnog sastava, rezerva rukovodećeg osoblja mora odgovarati trenutnoj organizacijskoj i kadrovskoj strukturi Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica“, uzimajući u obzir izglede za njihov razvoj. Rezerva se stvara za sva radna mjesta rukovoditelja koji obavljaju upravljačke funkcije na određenoj razini bez iznimke.

Priprema kadrovske rezerve NHI „Odjelske poliklinike na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica” živi je organizacijski rad, čija bi bit trebala biti ozbiljno proučavanje ljudi, njihov odgoj, pravodobno unapređenje na posao gdje se najbolje mogu izraziti. se. Kako bi se povećala učinkovitost obuke stručnjaka uključenih u rezervu osoblja Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk Ruskih željeznica“, preporučljivo je izraditi individualne planove obuke. Ti planovi moraju sadržavati aktivnosti koje se provode u sklopu pripreme i usavršavanja kandidata uvrštenog na pričuvne liste. Pritom su jasno definirane vrste, oblici, rokovi i specijalizacija izobrazbe. Učinkovit oblik obuke kadrovske rezerve trebao bi biti stažiranje. Omogućit će vam da u praksi učvrstite stručna znanja, vještine i sposobnosti stečene kao rezultat teorijske obuke, proučavanja najboljih praksi i stjecanja profesionalnih vještina.

Bilo bi poželjno razviti sustav organiziranja i provođenja pripravničkog staža, uz jasno definiranje vremena i mjesta njegova provođenja. Redovita pripravnička praksa podrazumijeva rješavanje pitanja metodološke, organizacijske, materijalne i svakodnevne prirode. Potrebno je izraditi potrebne regulatorne dokumente i stvoriti materijalne pretpostavke za uspostavu i razvoj pripravničke institucije.

Transparentnost i kolegijalnost igraju važnu ulogu u upravljanju procesom formiranja i korištenja kadrovske rezerve Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvičegodsk dd Ruske željeznice“. Preporučljivo je objaviti popise kandidata za pričuvu, stvarajući priliku svakom zaposleniku da iznese svoje primjedbe i prijedloge na kandidate.

U ovom slučaju potrebno je imati povratnu informaciju, tj. uvažavanje mišljenja kandidata za pričuvu pridonosi daljnjem jačanju i razvoju potrebno je uzeti u obzir koeficijent pričuve - broj kandidata uvrštenih u pričuvu po radnom mjestu. To treba odrediti na temelju specifičnih uvjeta i mogućnosti poduzeća. Pritom je preporučljivo imati najmanje dva ili tri kandidata za svako rukovodeće mjesto, bez obzira na kvalitetu rada menadžera koji na njemu radi. Pri formiranju i korištenju kadrovske rezerve Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica” potrebno je učiniti dva čimbenika kojima se može upravljati: vrijeme provedeno u pričuvi i imenovanje na položaj. Štoviše, rad s kandidatima koji se imenuju u pričuvu treba provoditi individualno, vodeći računa o osobnim sposobnostima i stručnim sposobnostima osobe.

Dakle, sve ovo ukazuje da postoji potreba za jasnim reguliranjem ukupnog vremena boravka u pričuvi za svakog pojedinog kandidata. Za poboljšanje učinkovitosti NHI „Odjelske poliklinike na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice“, autor diplomskog projekta razvio je plan organizacijskih i tehničkih mjera za poboljšanje rada s osobljem tvrtke za 2010.-2011., koji je predstavljen u Tablica 9.

Tablica 9 - Plan organizacijskih i tehničkih mjera za usavršavanje u NZU „Odjelska klinika“

Trenutačno bi najveću mogućnost korištenja računalnih alata i automatizacije trebale imati kadrovske tehnologije za procjenu, selekciju, regrutiranje i testiranje osoblja.

Dovoljno računalo i softver treba proći sve vrste testova kako bi se procijenila profesionalnost osoblja.

Na temelju prethodne analize može se ustvrditi da su glavni problemi povećanja učinkovitosti kadrovske službe i osiguravanja kvalitetnog sastava djelatnika klinike sljedeći (sukladno tablici 10.):

Tablica 10 - Aktivnosti na poboljšanju kvalifikacija osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice"

Iz tablice 10 može se vidjeti da će predložene aktivnosti pomoći u poboljšanju kvalifikacija osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi „Odjelna poliklinika na kolodvoru Solvychegodsk JSC Ruske željeznice“.

Sada napravimo izračun ekonomska učinkovitost sustavi stručnog usavršavanja (obuka osoblja) u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi „Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice”.

Postoje dva metodološki pristup procijeniti učinkovitost sustava stručnog usavršavanja koji se sastoje od

prvo, u određivanju omjera integralnog socioekonomskog učinka, izraženog u troškovnom obliku, dobivenog kao rezultat provedbe procesa učenja i ukupnog iznosa troškova koji su odredili taj učinak;

drugo, u usporedbi konačnog rezultata dobivenog pri rješavanju problema stručnog usavršavanja osoblja sa zadatkom ili ciljem koji je prethodno postavio menadžment poduzeća.

Ako se primijeni prvi od navedenih pristupa, procjena socioekonomske učinkovitosti (tablica 11.) funkcioniranja sustava strukovnog obrazovanja iskazat će razinu troškova rada i resursa po jedinici dobivenog učinka.

Tablica 11 - Socioekonomska učinkovitost projekta

Ovaj oblik procjene učinkovitosti karakterizira mjeru povrata ili mjeru učinkovitosti, izraženu u obliku učinka dobivenog od svake jedinice utroška nastalog u procesu učenja. Vrednovanje troškova obuke obično ne uzrokuje posebne poteškoće.

Učinkovitost promjene koja se razmatra uvelike ovisi o ispravnosti njezine provedbe. Kao rezultat toga, certifikacija može dovesti poduzeće u novu fazu aktivnosti s rezervama za razvoj i poboljšanje.

Klasičnim načinom procjene učinkovitosti treninga danas se smatra model Donalda Kirkpatricka koji se sastoji od četiri razine:

1 - procjena reakcije učenika;

2 - procjena razine znanja;

3 - procjena ponašanja na radnom mjestu;

4 - procjena utjecaja na rezultate rada.

Zaustavimo se na posljednjoj razini i istaknimo najvažnije pokazatelje koji ukazuju na pozitivan učinak obuke na konačne pokazatelje uspješnosti osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice":

Poboljšanje radne učinkovitosti;

Brzo širenje znanja;

Dosljednost znanja osoblja, posebno zajedničko razumijevanje glavnih pitanja koja proizlaze iz kupaca;

Utvrđivanje profila kompetentnosti osoblja i mogućnost certificiranja (smanjenje troškova od rada nekompetentnih zaposlenika).

Naravno, pokazatelj koji je najlakše analizirati je "učinkovitost rada".

Trošak jednog tečaja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica" iznosi 6000 rubalja. za obuku s punim radnim vremenom (trajanje - 16 sati) i 360 rubalja. - s daljinskim upravljačem (8 sati). Takva velika razlika nastaje iz očitih razloga: cijena redovnog tečaja uključuje plaću zamjenika glavnog liječnika za medicinski odjel, troškove pripreme prostora itd. Plaća takvog stručnjaka je oko 170 rubalja po sat. Trošak obuke ovog zaposlenika može se izračunati pomoću formule:

Dakle = R x n + 5k,

gdje je So trošak obuke;

R - plaća stručnjaka (rub./sat);

n - obujam predmeta (broj sati);

5k je cijena tečaja.

Posljedično, ukupni trošak tvrtke za obuku jednog takvog stručnjaka iznosi 8.720 rubalja. za obuku s punim radnim vremenom i 1720 rubalja. za učenje na daljinu:

(170 x 16 + 6000) = 8720 rubalja

(170 x 8 + 360) = 1720 rubalja.

Na kraju tečaja posao koji je do sada zahtijevao 31 sat obavit će stručnjak koristeći stečena znanja i metodički priručnici završava za 22 sata. Zbog toga tvrtka štedi 1530 rubalja. tjedno, a za tri mjeseca - 19.890 rubalja.

31 x 170 = 5270 rubalja

22 x 170 = 3740 rubalja

5270-3740 = 1530 rubalja

Zbog toga tvrtka štedi 1530 rubalja. tjedno, a za tri mjeseca (13 tjedana) - 19.890 rubalja.

1530 x 13 = 19890 rubalja

Na taj način dobivamo sve potrebne podatke za određivanje obujma povrata ulaganja (Return Of Investment, ROI) i razdoblja povrata. Formule za izračun su jednostavne:

Povratno razdoblje za redovno obrazovanje = (100% x 65 dana): 128,1 = 50 dana.

Povratno razdoblje za učenje na daljinu = (100% x 65 dana): 1056,3 = 6,2 dana.

Kao rezultat toga, otkrivamo da je s redovnim treningom ROI 128,1%, s učenjem na daljinu - 1056,3%; Razdoblje povrata u prvom slučaju je 50 dana, u drugom - 6,2 dana.

U ovom slučaju, tako visok postotak povrata ulaganja u slučaju učenja na daljinu potpuno je opravdan: takav pokazatelj nije nadnaravan za učinkovite projekte e-učenja u Zavodskoj klinici. Stoga se osoblje smatra jezgrom svake organizacije te je potrebno promicati razvoj pozitivnog učinka svakog pojedinog zaposlenika.

Prva i vrlo važna faza u stvaranju optimalnog sustava upravljanja osobljem u poduzeću je napredna obuka - to je obuka osoblja u cilju poboljšanja znanja, vještina i sposobnosti u vezi s povećanim zahtjevima za profesiju ili napredovanje. Kako se pokazalo tijekom izrade diplomskog projekta, pokazalo se da proces osposobljavanja kadrova ima sljedeće ciljeve: poboljšanje kvalitete ljudskih potencijala, poboljšanje kvalitete proizvoda ili usluga, provođenje organizacijskih promjena, razvoj kadrova, poboljšanje komunikacijski sustav u organizaciji, formiranje organizacijske kulture, povećanje razine lojalnosti organizaciji.

Potrebu za stručnim osposobljavanjem i prekvalifikacijom kadrova za vlastite potrebe utvrđuje poslodavac. Poslodavac osigurava stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, usavršavanje radnika, učenje drugih zanimanja u organizaciji, a po potrebi iu obrazovnim ustanovama osnovnog, srednjeg, visokog i dopunskog obrazovanja pod uvjetima i na način utvrđen kolektivnim ugovorom. , sporazumi i ugovori o radu. Planiranje rasta kadrovskih kvalifikacija omogućuje korištenje vlastitih rezervi radne snage s istovremeno većim stupnjem uspješnosti nego što bi to moglo pružiti traženje novih kadrova; s druge strane, daje pojedinom zaposleniku optimalnu priliku za samoostvarenje.

Diplomski projekt predstavlja i koristi teorijska dostignuća u području sustava razvoja osoblja. Daje se kratak opis Nacionalne zdravstvene ustanove “Odjelna klinika”.

Tijekom analize sustava obuke osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice" pokazalo se da u ovom poduzeću:

Certifikacija rukovodećeg osoblja je sveobuhvatna procjena koja uzima u obzir potencijal i individualni doprinos zaposlenika, a provodi je certifikacijska komisija.

Ne postoji planiranje i kontrola poslovne karijere zaposlenika.

Nema formiranja kadrovske rezerve.

Stoga je bilo potrebno predložiti preporuke za poboljšanje sustava usavršavanja osoblja u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruskih željeznica", a to će povećati učinkovitost klinike. Kako se pokazalo, u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna klinika" potrebno je poboljšati kvalifikacije osoblja. Za nacionalnu zdravstvenu ustanovu „Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice” prioritet bi trebao biti tipičan i održiv oblik individualne strategije karijere. To se može postići postojanjem sustava i mehanizama za upravljanje karijerama osoblja. Osmišljeni su kako bi osigurali i odredili određivanje karijere osoblja isključivo razinom profesionalizma, osobnim kvalitetama i rezultatima rada. Važan uvjet za upravljanje karijerom osoblja trebala bi biti prisutnost obučenih stručnjaka kadrovske službe koji bi savršeno poznavali sadržaj ove kadrovske tehnologije.

Prisutnost kadrovske rezerve u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice" omogućit će pripremu kandidata za novostvorena i upražnjena radna mjesta, učinkovito organizirati obuku i stažiranje stručnjaka uključenih u pričuvu, i racionalno ih koristiti u različitim područjima i razinama u sustavu upravljanja.

Automatizacija kadrovskih procesa i kadrovskih tehnologija u Nacionalnoj zdravstvenoj ustanovi "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice" omogućit će:

osigurati brzi prijem objektivnih informacija o stanju i trendovima razvoja poslovnih i osobnih karakteristika osoblja Nacionalne zdravstvene ustanove „Odjelna klinika na stanici Solvychegodsk JSC Ruske željeznice”;

pravovremeno razvijati i donositi potrebne upravljačke odluke u praksi rada s osobljem;

odrediti i primijeniti kadrovske tehnologije primjerene stanju kadrovskih procesa koje će dovesti do željenog rezultata poduzeća.

1. Arsenyev Yu.N. Organizacijsko ponašanje: Proc. džeparac za sveučilišta. /. Arsenyev Yu.N., S.I. Shelobaev, T.Yu. Davydova – M.: JEDINSTVO – DANA, 2005. – 399 str.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I., Menadžment: udžbenik. – 3. izd. - M.: “Gardariki”, 2005. –528 str.

3. Vesnin V. R. Upravljanje osobljem: Tutorial./ V. R. Vesnin. – M.: TD Elit 2000, 2004. – 304 str.

4. Vesnin V. R. Menadžment: udžbenik - 3. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: TK Velby, 2007. – 504 str.

5. Voronin A.G. i dr. Osnove općinskog upravljanja: Udžbenik. dodatak./ A. G. Voronin i drugi - M.: Delo. 2005. – 128 str.

6. Gudushauri G.V., Litvak B.G. Upravljanje modernim poduzećem. – M.: Udruga autora i izdavača “Tandem”, Izdavačka kuća EKMOS, 1998.- 336 str.

7. Poslovno planiranje. (Metode. Organizacija. Suvremena praksa): Zbornik. selo / Ed. V.M. Popova. – M.: Financije i statistika, 1997. – 415 str.

8. Uredski poslovi u kadrovskoj službi / Komp. A.V. Verhovcev. -6. izd. – M.: INFRA –M, 2004.- 224 str.

9. Dokumenti o osoblju poduzeća / Komp. MI. Basakov. – Rostov n/D: Izdavački centar “MarT”, 2002. –272 str.

10. Ivanov A.P. Menadžment: udžbenik. / A. P. Ivanov. – Sankt Peterburg: Izdavačka kuća V. A. Mikhailov, 2006. – 440 str.

11. Korotkov E. M. Koncept menadžmenta / E. M. Korotkov. – M.: Izdavačka kuća Consulting Company “DeKA”, 2004. – 363 str.

12. Kochetkova A.I. Osnove upravljanja osobljem, - M.: TEIS, 1999. - 88 str.

13. Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća: Udžbenik. Benefit / Under. ur. P.V. Šemetova. – M.: INFRA – M; Novosibirsk: NGAEiU, 1999. –312 str.

14. Upravljanje osobljem / V.R. Vesnin. – M.: T.D. “Elita -2000”, 2000.- 304 str.

15. Menadžment: Udžbenik za visoka učilišta/M.M. Maksimtsov, A.V. Ignatieva, M.A. Komarov; Uredio Maksimtsov, A. V. Ignatieva - M.: Banke i mjenjačnice, UNITY, 2001. - 239 str.

16. Milner B. Z. Teorija organizacije: Udžbenik. – 2. izd., revidirano. i dodatni – M.: INFRA – M, 2001. -328 str.

17. N.A. Litvintseva Izbor i provjera osoblja. M.: 1997.- 400 str.

18. Mazur I. I., Učinkovito upravljanje / I. I. Mazur i dr. - M.: Viša škola, 2003. - 555 str.

20. Mardas A.N., Organizacijski menadžment. / A. N. Marda. O. A. Mardas. – (serija “Udžbenik za sveučilišta”).Sankt Peterburg: Petersburg, 2003. – 336 str.

21. Menadžment: teorija i praksa u Rusiji: Udžbenik / Ed. A. G. Porshneva. – M.: Izdavačka kuća FBK – Press, 2004. –528 str.

22. Meskon M. Kh., Albert M., Khedouri F. Osnove menadžmenta / M. Kh. Meskon, M. Albert, F. Khedouri / Trans. s engleskog – M.: Delo, 2004. – 704 str.

23. Sociologija i psihologija menadžmenta. Udžbenik za visoka učilišta/O. V. Romashov, L. O. Romashova. – M.: Izdavačka kuća “Ispit”, 2007. - 268-269 str.

24. Društveni menadžment: udžbenik. džeparac / Pod, ispod. ur. V. N. Ivanova. V. I. Patruševa. – 2. izd., revidirano. i dodatni – M.: Viša škola. 2007. – 271 str.

25. Raizberg B.A., Fatkhutdinov R.A. Ekonomski menadžment. Udžbenik – M.: JSC “Poslovna škola “Intel-Sintez”, 1999. – 784 str.

26. Roger Mooers Učinkovito upravljanje / Prijevod. s engleskog Serija "Marketing i menadžment u Rusiji i inozemstvu". – M.: Izdavačka kuća “Finpress”, 1998. – 128 str.

27. Radugin A. A., Radugin K. A. Sociologija: tečaj predavanja - 3. izd., prerađeno. i dodatni – M.: Centar, 2005. – 61 str.

28. Romashov O.V., Sociologija i psihologija upravljanja / O.V. Romashov. L. O. Romashova. – M.: Izdavačka kuća “Ispit”, 2002. – 473 str.

29. Upravljanje organizacijskim osobljem. Udžbenik / Pod. ur. I JA. Kibanova. – 2. izd. , dodati. I prerađeno. – M.: INFA – M, 2005. – 638 str.

30. Upravljanje kadrovima u moderne organizacije/ Gerald Cole. – M.: Vershina LLC, 2004. –352 str.

31. Tsvetaev V.M. upravljanje ljudskim resursima: Udžbenik. – M.: TK Welby, Izdavačka kuća Prospekt, 2004.- 160 str.

32. Tsypkin Yu.A. Upravljanje osobljem: Udžbenik. Priručnik za sveučilišta. - M.: JEDINSTVO - DANA, 2001. - 446 str.

Upitnik za utvrđivanje motivacije zaposlenika Nacionalne zdravstvene ustanove "Odjelna poliklinika na stanici Solvychegodsk"

Poredajte stavke upitnika redoslijedom kojim smatrate da su za vas najznačajnije.

1. Dobre šanse za napredovanje

2. Dobra zarada

3. Plaća vezana uz učinak

4. Priznanje i zahvalnost za dobro obavljen posao

5. Posao koji vas tjera da razvijate svoje sposobnosti

6. Složen i težak posao

7. Posao koji vam omogućuje da mislite svojom glavom

8. Visok stupanj odgovornosti

9. Zanimljiv posao

10. Posao koji zahtijeva kreativnost

Upitnik za procjenu kriterija za certifikaciju

Ova studija se provodi kako bi se identificirali problemi u organizaciji certificiranja osoblja. Informacije dobivene od vas i vaše mišljenje mogu imati značajan utjecaj u razvoju preporuka za poboljšanje organizacije ocjenjivanja i certificiranja osoblja. Pažljivo pročitajte anketna pitanja i zaokružite brojeve odgovora koji vam odgovaraju. Ako vam predložene opcije ne odgovaraju, napišite svoj odgovor u zasebne retke. Molimo Vas da odgovorite iskreno i promišljeno.

1). Upitnik uključuje 7 kriterija ocjenjivanja. Morate procijeniti svaki kriterij na skali od 10 bodova, koristeći brojeve od 1 do 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), gdje

1, 2 ili 3 boda – ovaj kriterij se ne koristi tijekom procesa certifikacije ili se pokazuje vrlo slabo; niska ocjena za ovaj kriterij

4,5 ili 6 bodova – prosječna ocjena za ovaj kriterij

7 ili 8 bodova – tijekom certifikacije ovaj se kriterij zapravo koristi i na prilično je visokoj razini; za ovaj kriterij rezultat je iznad prosjeka

9 ili 10 bodova – ovaj kriterij u potpunosti odražava situaciju, najviši rezultat

Na primjer:

Smatrate da je dokumentacijska potpora nešto ispod prosječne razine, tada možete dati 4 ili 5 bodova, ili smatrate da se prilikom certifikacije vaše znanje ocjenjuje na najvišoj razini, tada možete dati 9 ili 10 bodova itd.

Tablica ocjenjivanja kriterija certifikacije

2). Upitnik sadrži 7 pitanja. Odaberite odgovor koji vam odgovara i zaokružite ga. Moguće je označiti 2-3 opcije.

1. Kako ste informirani o procesu certifikacije?

Predstavnik uprave dolazi i informira vas o procesu certifikacije.

Dolazi predstavnik uprave i izvješćuje voditelja o certifikaciji, a zatim vas obavještava šef

Poruka o certifikaciji je objavljena na ploči

Saznajte od svojih prijatelja u upravi

2. Kada ste obaviješteni o certifikaciji?

Šest mjeseci prije početka

Mjesec dana prije početka

2 tjedna prije početka

1 tjedan prije početka

Nekoliko dana prije početka

ostalo___________________

3. Kakav je odnos između vas i certifikacijske komisije?

Članovi certifikacijske komisije bili su ljubazni i jasno su objasnili bit certifikacije te odgovorili na sva pitanja

Članovi certifikacijske komisije ponašali su se suzdržano i nerado odgovarali na pitanja

Niste komunicirali s članovima certifikacijske komisije

Ostalo________________________________________________

4. Što se ocjenjivalo tijekom procesa certifikacije?

Specifična znanja specifična za vašu poziciju

Organizacijske vrijednosti

Poznavanje zakonodavnog i regulatornog okvira

Ostalo________________________________________________

5. Prije početka certificiranja obaviješteni ste o... (moguće je više opcija)

O ciljevima i zadacima certifikacije

O vremenu certifikacije

O obliku ovjere

Nastavak Dodatka B

O mjestu ovjere

O potrebi certifikacije (zašto je potrebna)

O Pravilniku o certificiranju

drugo_______________________

6. Mjesto certificiranja?

Ured voditelja RONO-a

Vaš ured

Ured uprave

Konferencijska dvorana u RONO-u

Ostalo__________________________

7. Što mislite zašto se provodi certifikacija? (Moguće je nekoliko opcija)

Unaprijediti, degradirati, otpustiti

Premještaj u drugi odjel

Materijalni ili duhovni poticaj

"Na provjeru"

Provjerite svoju razinu znanja

drugo_________

8. Organiziranje certifikacije u vašem odjelu podrazumijeva….

što, potrebno je reći zaposleniku što radi dobro, a što loše na poslu (točka na i)

motiviranje zaposlenika da poboljša svoje proizvodno ponašanje, otkrivajući njegov proizvodni (osobni i profesionalni) potencijal

Ostalo________________________________________________

Koji je tvoj spol _______________________

Tvoje godine____________________

Naziv radnog mjesta______________________

Radno iskustvo u odjelu___________

GOU DPO "Stavropoljski regionalni institut za naprednu obuku"

kvalifikacije prosvjetnih radnika"

o organiziranju i uvođenju povećanja

kvalifikacije

prosvjetnih radnika na bazi

kreditno-modularni (štedni) sustav

L.I. Volkova., prorektor za UMR SKIPKRO

L.I. Borishpol, voditeljica metodičko odjeljenje, M.A. Neretina, voditeljica odgojno-obrazovnog odjela.

Pod općim uredništvom

N.B.Pogrebova, dr.sc. ped. znanosti, rektor SKIPKRO-a

Primjena kreditno-modularnog (kumulativnog) sustava usavršavanja omogućit će rješavanje problema kontinuiranog razvoja profesionalizma nastavnika kao čimbenika poboljšanja kvalitete obrazovanja.

Normativni dokumenti predloženi u zbirci, skup obveznih (invarijantnih) i varijabilnih (specijaliziranih) modula i njihov softver proširit će raspon obrazovnih usluga za nastavnike u regiji, stvoriti uvjete za kombinaciju obrazovnih modula tijekom dugog razdoblja vremena, uzimajući u obzir zahtjeve inovativnih procesa i potrebe polaznika tečaja.

Građu zbornika mogu koristiti djelatnici IPK, općinskih i školskih metodičkih službi te učitelji.

Uvod……………………………………………………………………………………4

Regulatorna i zakonska osnova kreditno-modularnog (štednog) sustava usavršavanja prosvjetnih radnika u regiji:

· Naredba Državne obrazovne ustanove za daljnje stručno obrazovanje „Stavropolski regionalni institut za napredno usavršavanje obrazovnih radnika” od 26. prosinca 2008. br. 1179 o/d…………………………5

· Propisi o usavršavanju obrazovnih radnika na temelju kreditno-modularnog (kumulativnog) sustava za organiziranje obrazovnog procesa Državne obrazovne ustanove za dodatno stručno obrazovanje "Stavropolski regionalni institut za napredno usavršavanje obrazovnih radnika"…………… ………………………………………………………………… …………6-16

Prijave:

· Približni invarijantni (osnovni) programi modula……………..17-18

· Okvirni varijabilni (specijalizirani) programi modula...19-32

· Približne teme za kreiranje grupne putanje profesionalnog razvoja……………………………………………………………………………………..33-34

· Prijavnica za usavršavanje po kreditno-modulnom (štednom) sustavu………………………………………………………………………………….35

· Okvirni individualni obrazovni put za usavršavanje prosvjetnog radnika……………………………………………..36-39

· Tablica usklađenosti pojedine obrazovne rute prema rokovima provedbe…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

· Certifikacijski list…………………………………………………………….41-42

I. UVOD

Na sastanku Predsjedništva Vijeća pri predsjedniku Ruske Federacije, posvećenom rješavanju problema provedbe prioritetnih nacionalnih projekata i demografske politike, razmatran je nacrt modela suvremenog obrazovanja usmjerenog na rješavanje problema inovativnog gospodarskog razvoja.

Projektom se značajna pozornost posvećuje ažuriranju sustava za usavršavanje nastavnog osoblja. U tom smislu Stavropol Territory razvija ažurirani sustav za napredno osposobljavanje rukovodećeg i nastavnog osoblja koji zadovoljava zahtjeve modernog modela obrazovanja.

Od sustava stručnog usavršavanja danas se očekuju aktivnosti usmjerene na prevođenje strateških ciljeva modernizacije obrazovanja u konkretne aktivnosti za ispunjenje tih ciljeva, a prije svega unaprjeđenje kvalitete ljudskih potencijala.

Danas je glavna zadaća modernizacije obrazovanja postići kvalitetu obrazovanja koja će zadovoljiti sadašnje i buduće potrebe pojedinca, društva i države u pripremanju svestranog građanina, sposobnog za aktivnu socijalnu prilagodbu u društvu i samostalan životni izbor. , na početak radnog vijeka i nastavak školovanja, na samoobrazovanje i samousavršavanje.

Reforma moderno obrazovanje postavlja nove zahtjeve pred nastavno osoblje. Slobodno i aktivno misleći učitelj koji predviđa rezultate svoga djelovanja i u skladu s tim modelira odgojno-obrazovni proces jamac je rješavanja postavljenih problema. Istraživanja pokazuju da među čimbenicima koji negativno utječu na učinkovitost obrazovanja i smanjuju njegovu kvalitetu učenici i roditelji ponajprije navode nedostatak individualnog pristupa učenicima (44,3% ispitanika), a na drugom mjestu nisku razinu stručnosti nastavnika (37,9% ) . Dakle, učitelj ostaje glavni subjekt pozvan da rješava probleme razvoja obrazovanja. A upravo je to resurs poboljšanja kvalitete obrazovanja.

S tim u vezi, jedna od najvažnijih zadaća suvremenog obrazovanja je povećanje stručnosti učitelja kao čimbenika unaprjeđenja kvalitete obrazovanja, koje se u pravilu provodi u sustavu dodatnog stručnog obrazovanja.

II. Regulatorna i zakonska osnova kreditno-modularnog (štednog)

sustavi za usavršavanje obrazovnih radnika u regiji

GOU DPO "Regionalni institut Stavropol

usavršavanje prosvjetnih radnika"

Stavropolj

O uvođenju kreditno-modulnog sustava usavršavanja odgojno-obrazovnih radnika putem testiranja znanja.

U skladu s odlukom odbora Ministarstva prosvjete Stavropolskog teritorija od 25. lipnja 2008. „O provedbi odluke odbora Ministarstva prosvjete Stavropolskog teritorija od 24. listopada 2006. „Razvoj sustav obuke, usavršavanja i prekvalifikacije nastavnog osoblja u kontekstu modernizacije obrazovanja Stavropol Territory”” i odluka Znanstvenog vijeća SKIPKRO od 26. prosinca 2008. (zapisnik br. 9)

NARUČUJEM:

1. Uvesti od 01.01.2009, kao test, kreditno-modularni sustav za napredno usavršavanje obrazovnih radnika u okrugu Budennovsky i gradu Budennovsk, okrugu Georgievsky i gradu Georgievsk, okrugu Kochubeevsky i gradu Nevinnomyssk. .

2. Do 30. siječnja 2009. godine odobriti akcijski plan za uvođenje i organizacijsku potporu kreditno-modulnog sustava za usavršavanje obrazovnih radnika na ovim područjima (Volkova L.I.).

3. Izraditi sporazum o razgraničenju ovlasti SKIPKRO-a i prosvjetnih vlasti općinskih četvrti i gradskih četvrti u pitanjima uvođenja i testiranja kreditno-modularnog sustava usavršavanja prosvjetnih radnika (Neretina M.A.).

4. Prosvjetni odjel (Neretina M.A.) donosi naredbu prosvjetnim vlastima, općinskim kotarima i gradskim kotarima oblasti.

5. Zadržavam kontrolu nad izvršenjem ovog naloga.

Rektor SKIPKRO N.B. Pogrebova

GOU DPO "Stavropoljski regionalni institut za naprednu obuku"

prosvjetni radnici"

odobravam

Rektor SKIPKRO-a ___________ Pogrebova N.B.

Odluka Znanstvenog vijeća SKIPKRO-a

od "___"__________ 20__ Protokol br. _____

Položaj

o usavršavanju prosvjetnih radnika

na temelju kreditno-modularnog sustava organizacije

obrazovni proces

GOU DPO "Regionalni institut Stavropol

usavršavanje prosvjetnih radnika"

1. Opće odredbe

1.1. Ovom Uredbom o kreditno-modularnom (kumulativnom) sustavu usavršavanja odgojno-obrazovnih radnika u regiji (u daljnjem tekstu Uredba) definirana je svrha, pravila izgradnje, postupak provedbe obrazovnih programa za usavršavanje rukovoditelja, pedagoških i dr. kategorije radnika odgojno-obrazovnih ustanova, oblike tekućeg i završnog praćenja obrazovnih rezultata u okviru programa usavršavanja u tijeku, njihovu kadrovsku popunjenost, kao i postupak izdavanja isprava o završenoj nastavi, interakciju Državna obrazovna ustanova za daljnje stručno obrazovanje "Stavropoljski regionalni institut za napredno usavršavanje obrazovnih radnika" (u daljnjem tekstu SKIPKRO), čelnici obrazovnih vlasti uprava općinskih okruga i gradskih okruga regije, menadžeri, nastavnici i drugi zaposlenici obrazovnih ustanova koje se usavršavaju kreditno-modulnim sustavom (u daljnjem tekstu studenti) u organizaciji obrazovnog procesa.

1.2. Ova Uredba je razvijena u skladu sa zakonima Ruske Federacije i Stavropoljskog teritorija „O obrazovanju“, „O višem i poslijediplomskom stručnom obrazovanju“, Odobrenim modelom pravilnika o obrazovnoj ustanovi dodatnog stručnog obrazovanja (usavršavanja) stručnjaka Odlukom Vlade Ruske Federacije od 26. lipnja 1995. br. 610, od 10. ožujka 2000. br. 213, propisima regionalnih vlasti i upravljanja, Programu razvoja i Povelji SKIPKRO-a.

1.3. Uredba je razvijena kako bi se poboljšala učinkovitost sustava za napredno osposobljavanje obrazovnih radnika na Stavropolskom području, uzimajući u obzir napredna europska i ruska iskustva i promiče uvođenje inovativnih pedagoških tehnologija, produbljujući praktičnu i osobno usmjerenu orijentaciju obuke.

1.4. Stručno usavršavanje odgojno-obrazovnih radnika po kreditno-modularnom (štednom) sustavu provodi SKIPKRO u skladu s postojećom dozvolom za pravo obavljanja odgojno-obrazovne djelatnosti u području dodatnog stručnog obrazovanja.

1.5. Kreditno-modularni (kumulativni) sustav usavršavanja odgojno-obrazovnih radnika omogućuje svakom polazniku da samostalno osmisli proces usavršavanja iz predloženih obrazovnih modula, uvažavajući svoje profesionalne potrebe i odabere najprikladniji vremenski okvir za njegovo završavanje, stvarajući uvjete. za ostvarivanje mogućnosti kontinuiranog obrazovanja.

2. Cilj i ciljevi

2.1. Svrha usavršavanja po kreditno-modularnom (štednom) sustavu je razvoj stručne kompetencije nužna za učinkovito obavljanje profesionalne djelatnosti u uvjetima modernizacije obrazovanja, poticanja procesa stalnog stručnog usavršavanja i prekvalifikacije rukovodećeg i nastavnog osoblja.

2.2. Za postizanje ovog cilja identificirani su sljedeći zadaci:

Stvaranje uvjeta za formiranje profesionalne kompetencije, razvoj i samorazvoj menadžera, učitelja, učitelja, uzimajući u obzir radno iskustvo, stupanj uključenosti u inovativne procese, želju za stjecanjem novih znanja, vještina i sposobnosti;

Povećanje razine osposobljenosti menadžera, nastavnika i drugih kategorija nastavnog osoblja za organiziranje i provođenje produktivnih obrazovnih aktivnosti na temelju ovladavanja najracionalnijim upravljačkim i obrazovnim tehnologijama, metodama, tehnikama za poučavanje i obrazovanje različitih kategorija učenika, razvijanje vještina pedagoške analize. eksperimentalnih istraživanja;

Pružanje potpore zaposlenicima obrazovnih ustanova u razvoju i uvođenju nove generacije državnih obrazovnih standarda, jedinstvene državne mature, uvođenju predškolskog, predstrukovnog osposobljavanja i specijaliziranog osposobljavanja, u provođenju eksperimentalnih i stipendijskih aktivnosti;

Izrada praćenja učinkovitosti procesa učenja na svim razinama usavršavanja odgojno-obrazovnih radnika;

Promicanje popularizacije dosadašnjih pedagoških iskustava u provedbi prioritetnog nacionalnog projekta „Obrazovanje“, provedba ciljanih federalnih, regionalnih i općinskih programa razvoja obrazovanja i odgoja.

3. Postupak popunjavanja i organizacije kreditno-modularnog (kumulativnog) sustava usavršavanja.

3.1. Kreditno-modularni (štedni) sustav uključuje:

Ukupni intenzitet rada tečajeva obuke, uključujući predavanja u učionici, obuku, testove i ispite;

Opći karakter aktivno sudjelovanje studenata u praktičnoj nastavi i samostalnom radu.

Kreditni sustav nema samo računovodstvenu funkciju, već je i učinkovit alat za upravljanje.

Upute za korištenje kreditnog sustava:

Akumulacija modula na kredit;

Praćenje evidencije o usavršavanju;

Alat za ocjenjivanje metodike nastave.

3.2. Trening u okviru kreditno-modulnog (štednog) sustava provodi se kroz tečajeve, praksu, razmjenu iskustava i samoobrazovanje.

Napredna obuka je neophodna pri polaganju sljedećeg certifikata i pri uvođenju inovativnih pristupa u obrazovni sustav Stavropoljskog kraja.

Stručno usavršavanje provodi se na zahtjev obrazovne ustanove i pojedinačne zahtjeve.

Rezultati usavršavanja uzimaju se u obzir prilikom polaganja certifikacije rukovodećeg i nastavnog osoblja te prilikom akreditacije obrazovnih ustanova.

Usavršavanje se provodi na zahtjev nastavnika, a najmanje jednom u 5 godina. Za vrijeme usavršavanja zaposlenik zadržava prosječnu mjesečnu plaću.

3.3. Prioritet pri odabiru treninga prema kreditno-modularnom (kumulativnom) sustavu usavršavanja koriste:

Rukovoditelji i nastavno osoblje pobjednici su natjecanja prioritetnog nacionalnog projekta „Obrazovanje“, „Učitelj godine“, „Lider u obrazovanju“;

Zaslužni učitelji Ruske Federacije;

Zaslužni djelatnici općeg, osnovnog i srednjeg strukovnog obrazovanja;

Obrazovni radnici koji imaju najvišu kvalifikacijsku kategoriju, koji su pokazali visoke rezultate na Jedinstvenom državnom ispitu ili koji su obučavali pobjednike regionalnih i sveruskih olimpijada.

3.4. Odjeli SKIPKRO Zajedno s metodičko-nastavnim odjelima, u okviru kreditno-modulnog (štednog) sustava razvija se popis i sadržaj programa osposobljavanja za module usavršavanja za različite kategorije rukovodećeg i nastavnog osoblja.

Obrazovne vlasti, zauzvrat, formiraju nalog za usavršavanje rukovodećeg i nastavnog osoblja na svom teritoriju prema kreditno-modularnom (štednom) sustavu, uzimajući u obzir kvalifikacije i vještine nastavnog osoblja.

U svibnju SKIPKRO oblikuje naloge teritorijalnih obrazovnih vlasti u jedinstveni plan-prospekt aktivnosti tečaja za rukovodstvo i nastavno osoblje obrazovnih institucija Stavropolskog teritorija za nadolazeću akademsku godinu, navodeći odabrane programe, module, teritorije i datume.

Registracija polaznika tečajeva za usavršavanje za različite obrazovne programe (module) provodi se na temelju prijava teritorijalnih obrazovnih tijela najkasnije tjedan dana prije početka tečajeva.

Prijem na osposobljavanje po kreditno-modularnom (kumulativnom) sustavu usavršavanja provodi se na temelju naloga SKIPKRO-a, uzimajući u obzir broj prijavljenih polaznika za kumulativni sustav osposobljavanja.

3.5. Trening SKIPKRO uključuje sljedeće vrste treninga:

- dugoročno(preko 100 sati) osposobljavanje stručnjaka u obrazovnoj ustanovi za usavršavanje za dubinsko proučavanje aktualnih problema znanosti, tehnologije, socioekonomskih i drugih problema u profilu profesionalne djelatnosti;

- kratkoročni(najmanje 72-78 sati) tematska obuka, koja se može provoditi na mjestu glavnog rada stručnjaka i završava polaganjem odgovarajućeg testa, obranom projekta, radnim iskustvom, predmetni rad, intervju;

- tematski i problemski tečajevi i seminari(do 72 sata) o psihološkim, pedagoškim, tehnološkim, socioekonomskim i drugim problemima koji se javljaju na razini regije, organizacije ili ustanove;

- staž, koji se provodi radi proučavanja najbolje prakse, stjecanja stručnih i organizacijskih vještina za obavljanje poslova sadašnjeg ili višeg položaja.

Stažiranje može biti samostalna vrsta dodatnog stručnog obrazovanja ili jedan od dijelova nastavnog plana i programa tijekom usavršavanja i prekvalifikacije stručnjaka.

Trajanje pripravničkog staža utvrđuje poslodavac koji upućuje radnika na osposobljavanje, na temelju svojih ciljeva i u dogovoru s čelnikom organizacije ili ustanove u kojoj se ono provodi.

3.6. Trening omogućava studentima svladavanje obrazovnih modularnih programa u obimu od najmanje 6 kreditnih jedinica u razdoblju od 5 godina, ovisno o kategoriji polaznika usavršavanja, polaganje modularne kontrole, te izradu i obranu završnog rada. Jedna kreditna jedinica jednaka je dvadeset četiri sata.

Obračun kreditnih jedinica u provedbi programa dodatnog stručnog obrazovanja provodi se na sljedeći način:

Napredni tečajevi (preko 100 sati) – 4,5 kreditnih jedinica;

Kratkotrajno usavršavanje (72 – 78 sati) – 3 boda;

Problemski tečajevi (36 – 48 sati) – 1,5 – 2 kreditne jedinice;

Seminari, treninzi, okrugli stolovi (6 sati) – 0,25 kreditnih jedinica;

Praksa (18 sati) – 0,75 kreditnih jedinica;

Tečajevi na daljinu (36 – 72 sata) – 1,5 – 2 boda;

Vođenje majstorskog tečaja na regionalnoj razini (6-12 sati) – 0,25 – 0,5 kreditnih jedinica;

Sudjelovanje na znanstvenom i praktičnom skupu, nastavna literatura (12 sati) – 0,5 bod jedinica;

Sudjelovanje na natjecanjima (48 sati) – 2 boda;

Sudjelovanje na festivalima (6–12 sati) – 0,25–0,5 kreditnih jedinica;

Publikacije – 1 ispisana stranica = 1 jedinica kredita.

Popis i sadržaj modula kurikuluma oblikovan je u plan-redoslijed aktivnosti tečaja za rukovodeće i nastavno osoblje obrazovnih ustanova Stavropolskog teritorija za nadolazeću akademsku godinu i dostavlja se pozornost teritorijalnim obrazovnim vlastima.

3.7. Obrazovni program modula

Obrazovni program u ovom se Pravilniku smatra skupom modula.

Programi nastavnih modula izrađuju se za svaku grupu polaznika.

Obrazovni program modula mora odgovarati glavnom sadržaju izobrazbe u ovom predmetu i količini znanja koje se daje studentima. Obrazovni program modula ukazuje na ciljeve i zadatke obuke, organizacijske značajke, tehnologiju i metode nastave, oblike završne kontrole, materijalna sredstva programa i literaturu.

Obrazovni programi moraju biti općestručne naravi i izrađeni uvažavajući kriterije i obećavajući pravci razvoj obrazovnog sustava, određen regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, državnim i drugim projektima i programima koje je odobrilo Ministarstvo obrazovanja Stavropolskog teritorija.

Osnovni zahtjevi za sadržaj programa dodatnog obrazovanja:

Usklađenost s kvalifikacijskim zahtjevima za zanimanja i radna mjesta;

Kontinuitet u odnosu na državne obrazovne standarde višeg i srednjeg strukovnog obrazovanja;

Usredotočite se na moderne tehnologije i nastavna sredstva;

Usklađenost programa dodatnog stručnog obrazovanja prema vrsti i trajanju;

Usklađenost akademskog opterećenja studenata sa standardima;

Usklađenost programa s vrstama dodatnog stručnog obrazovanja.

Kontinuitet u odnosu na državne obrazovne standarde visokog i srednjeg strukovnog obrazovanja osigurava se uvažavanjem zahtjeva stručnog dijela standarda u dodatnim stručnim obrazovnim programima.

Usmjerenost na suvremene obrazovne tehnologije i nastavna sredstva provodi se odražavajući inovacije u programima:

U načelima osposobljavanja (modularnost, osposobljavanje „do rezultata“, varijabilnost razdoblja osposobljavanja ovisno o početnoj razini pripremljenosti učenika, individualizacija, osposobljavanje uz stručnu selekciju kandidata za različite uloge, itd.);

U oblicima i metodama obuke (aktivne metode, učenje na daljinu, diferencirana obuka, optimizacija obvezne nastave u učionici);

U metodama kontrole i upravljanja obrazovnim procesom (raspodijeljena kontrola nad modulima, korištenje testiranja i ocjenjivanja, prilagodba pojedinih programa na temelju rezultata kontrole, prijelaz na automatizirani sustavi upravljanje itd.;

U nastavnim pomagalima ( računalni programi, integralne i osobne baze podataka, multimedijski alati, simulatori).

Nastavni plan odražava:

Svrha obuke;

Trajanje obuke (prema regulatorni dokumenti);

Oblik izobrazbe (sa prekidom rada, bez odmora, s djelomičnim prekidom rada);

Raspored nastave (broj sati dnevno);

Popis sekcija i disciplina;

Broj sati po sekcijama i disciplinama;

Vrste treninga;

Oblici certificiranja i kontrole znanja.

Obrazovni i tematski plan utvrđuje nastavni plan i program i uključuje:

Opis tema, odjeljaka;

Vrste treninga (predavanja, vježbe, igre itd.);

Broj sati raspoređenih na različite vrste nastave;

Oblici i vrste kontrole.

Program treninga pruža:

Objašnjenje;

Popis tema;

Jasan opis tema ili odjeljaka (izjava o glavnim pitanjima u danom nizu);

Naziv vrsta nastave za svaku temu;

Oblici završne kontrole;

Popis literature (osnovne i dodatne), kao i ostalih vrsta nastavnih materijala i pomagala potrebnih za izučavanje predmeta.

Svaki modul mora sadržavati cjelovit ciklus lekcija o cijeloj tematskoj disciplini. Tečaj obuke za svaki modul trebao bi biti usmjeren na usađivanje znanja, vještina i sposobnosti sljedeće aspekte:

1) teorijski aspekt– stjecanje znanja: temeljne i primijenjene discipline;

2) praktični aspekt– usađivanje vještina prikupljanja informacija, analitičkog, dijagnostičkog rada, uredskog rada, rada s računalom i korištenja informacijske tehnologije, komunikacija i uspostavljanje komunikacije, vođenje studentskih ili nastavnih timova i rad u timu;

3) osobni aspekt - formiranje vještina: sposobnost učenja i podučavanja drugih, formiranja slike, pregovaranja, donošenja odluka, formiranja psihološke klime.

Sadržajna komponenta tehnologije za usavršavanje odgojno-obrazovnih radnika izgrađena je na principu modula, i to temeljnih (obveznih) i specijalističkih (konceptualnih, razvojnih, interaktivnih, analitičkih, tehnoloških i dr.). Jedinstvo, međusobna povezanost i međuovisnost ovih modula predodređuje formiranje psihološke, pedagoške, predmetne kompetencije odgajatelja.

Struktura sadržaja naprednih tečajeva uključuje 2 bloka: invarijantni (osnovni) – Prilog 1 i varijabilni (specijalizirani) – Dodatak 2.

Varijabilni blok – priprema iz predmeta (smjer).

Invarijantni blok sastoji se od modula koje su razvili stručnjaci za aktualna pitanja državne politike u području obrazovanja općepedagoških, psiholoških i posebnih predmetnih sadržaja.

Studenti SKIPKRO-a mogu pohađati napredne tečajeve izvan posla (u regiji ili na institutu) ili odabrati modularnu kvalifikacijsku obuku.

Modularno kvalifikacijsko osposobljavanje dijeli razdoblje tečaja u zasebne dijelove ovisno o individualnim potrebama stručnjaka. Polaznici mogu pohađati tečajeve naprednog usavršavanja u trajanju od 72 ili više sati predavanja (predavanja-vježbi) s popisa modularnih programa koje predlažu stručnjaci SKIPKRO-a.

Stručnjaci SKIPKRO-a razvijaju i studentima nude grupne obrazovne rute za napredne tečajeve, koji se sastoje od pojedinačnih modularnih programa koji čine sveobuhvatni program naprednih tečajeva.

Individualni obrazovni put za usavršavanje izvodi nastavnik prema individualnom rasporedu na temelju osobne prijave učenika.

Slušatelj koji je odabrao individualnu rutu samostalno se pridružuje željenoj grupi prema SKIPKRO planu.

Skupni obrazovni put za usavršavanje provodi grupa nastavnog osoblja, koju može formirati nadležno prosvjetno tijelo na području ili na temelju osobnih prijava učenika udruženih zajedničkim potrebama za usavršavanjem.

Modularnu kvalifikacijsku obuku možete završiti za 1, 2, 3 kalendarske godine. Nakon odslušanog sljedećeg programa slušatelj dobiva potvrdu od SKIPKRO-a o količini obavljenog posla (u satima nastave). Nakon prikupljenih svjedodžbi za 72 ili više od 100 sati, polaznik ih predaje SKIPKRO-u, na temelju koje mu se izdaje potvrda o završenom kratkotrajnom ili dugotrajnom usavršavanju.

3.8. Individualna putanja profesionalnog razvoja

Obrazovni programi, obrazovno-metodički kompleksi moraju studentu pružiti mogućnost da u okviru kreditno-modulnog sustava izgradi individualnu putanju profesionalnog razvoja.

Nastavnik, koji započinje osposobljavanje u uvjetima kreditno-modularnog (kumulativnog) sustava usavršavanja, ima mogućnost odabrati više programskih modula koji najbolje odgovaraju njegovim profesionalnim interesima, zahtjevima i potrebama .

Uspješnost profesionalnog razvoja učenika određena je kvalitetom obrazovanja koja uključuje dijagnostički, informacijski i obrazovni proces. Kvalitetu dijagnostičkih procesa određuju: postojanje velikog skupa metoda za prepoznavanje profesionalnih poteškoća učitelja, zastupljenost dijagnostičkih postupaka u dodatnim stručnim programima, postojanje banke informacija o rezultatima dijagnostičkih postupaka, te profesionalne poteškoće nastavnika različitih specijalnosti.

Kriterijem kvalitete informacijskih procesa može se smatrati cjelovitost i dostupnost stručnih znanja studentima te korištenje novih obrazovnih tehnologija.

Razredna nastava može se ocjenjivati ​​prema sljedećim kriterijima: usmjerenost odgojno-obrazovnog procesa na zadovoljavanje profesionalnih potreba učitelja i prevladavanje njihovih poteškoća; korištenje širokog spektra alata, metoda i suvremenih nastavnih tehnologija; organizacija izravne i povratne veze između nastavnika i učenika.

4. Postupak završne certifikacije i izdavanja isprave o stručnom usavršavanju nastavnog osoblja

4.1. Tekuća kontrola svladavanja obrazovnog programa za usavršavanje provodi se u obliku predviđenom programom rada.

4.2. Obrasci za potvrde studenti na temelju rezultata provedbe obrazovnog programa za usavršavanje u okviru kreditno-modularnog (štednog) sustava utvrđuju se u skladu s preporukama za završnu državnu svjedodžbu učenika obrazovnih ustanova u sustavu dodatnog stručnog usavršavanja. obrazovanja (prilog dopisu Ministarstva prosvjete br. 35-52-172 in/35-29 od 21. studenoga 2000.). Završna kontrola svladavanja obrazovnog programa naprednog usavršavanja može se provesti u obliku sveobuhvatnog testa, obrane, projekta, radnog iskustva, kolegija, intervjua.

4.3. Formati i zahtjevi za maturu Za njih su razvijeni i odobreni na propisani način SKIPKRO. Završni rad mora biti primijenjene naravi i usmjeren na isticanje naprednog pedagoškog ili menadžerskog iskustva.

4.4. Predmeti diplomskih radova razvijaju vodeći nastavnici SKIPKRO odsjeka, uzimajući u obzir specifičnosti i usmjerenje djelovanja odsjeka. Izbor tema donosi polaznik programa usavršavanja, vodeći računa o vlastitim profesionalnim interesima pod vodstvom nastavnog osoblja SKIPKRO-a.

Popis tema za diplomske radove odobrava rektor SKIPKRO-a do 1. rujna tekuće akademske godine.

4.5. Po završetku odabrane opcije usavršavanja, polazniku se izdaje isprava o usavršavanju:

Potvrda o usavršavanju – za osobe koje su završile više od 100 sati obuke po programu .

Potvrda o kratkotrajnom usavršavanju - za osobe koje su završile obuku po programu u trajanju od 72 do 100 sati. .

Potvrda o kratkoročnom stručnom usavršavanju - za osobe koje su završile obuku po programu u trajanju od 36 do 72 sata .

Certifikat – za osobe koje su završile obuku po programu u trajanju od 6 do 36 sati .

Kao rezultat toga, na temelju ukupnog broja sati obuke koje je polaznik savladao, obračuna dobivenih kreditnih jedinica i uspješne završne certifikacije, SKIPKRO izdaje dokument o završetku obuke i izdaje potvrdu o usavršavanju.

Polaznicima usavršavanja koji nisu skupili potreban broj kreditnih jedinica ili nisu obranili završni rad (nisu položili završne kolokvije) neće se izdati potvrda o usavršavanju.

Polaznici tečaja koji nisu dobili dokument o stručnom usavršavanju nemaju pravo na državnu certifikaciju i imaju pravo ponovno sudjelovati u programu stručnog usavršavanja u sljedećoj akademskoj godini o svom trošku.

5. Kadrovska popunjenost programa usavršavanja

5.1. Provedbu programa usavršavanja na kreditno-modularnom (štednom) sustavu provodi nastavno osoblje SKIPKRO-a.

5.2. Kako bi se ojačala praktična orijentacija modularnih programa naprednog usavršavanja i proširilo napredno pedagoško iskustvo, najbolji menadžeri, pedagoški i druge kategorije zaposlenika obrazovnih institucija Stavropolskog teritorija pozvani su da sudjeluju u tečajevima:

Pobjednici i laureati prioritetnih nacionalnih projektnih natjecanja „Obrazovanje“, „Učitelj godine“, „Lider u obrazovanju“;

Zaslužni učitelji Ruske Federacije;

Zaslužni djelatnici općeg, osnovnog i srednjeg strukovnog obrazovanja.

5.3. Menadžeri, pedagoški i druge kategorije zaposlenika obrazovnih ustanova Stavropolskog teritorija pozvani su da sudjeluju u obrazovnom procesu pod uvjetima plaća po satu rada ili na vanjskom nepunom radnom vremenu.

6. Aktivnosti subjekata na provedbi Pravilnika o kreditno-modulnom sustavu usavršavanja nastavnog osoblja.

6.1. Metodičke službe zajedno s voditeljima obrazovnih ustanova:

Upoznati nastavno osoblje s popisom modula i njihovih sastavnica obrazovnih programa koje provodi SKIPKRO;

6.2. Prava studenata pri izboru sustava stručnog usavršavanja

Učenik, zajedno s prosvjetnim vlastima:

Odabire više obrazovnih programa s popisa navedenog u modulu;

Dostavlja zahtjev upućen rektoru SKIPKRO-a, dogovoren s voditeljem obrazovne ustanove, sa zahtjevom za upis na tečajeve naprednog usavršavanja prema kreditno-modularnom (štednom) sustavu (Dodatak 4) ;

Uzima u obzir:

a) vremenski raspored provedbe odabranog obrazovnog programa za usavršavanje;

b) potpuni popis naziva programa osposobljavanja invarijantnih i varijabilnih blokova odabranih modulom, koje će student morati savladati, s naznakom broja sati, kao i očekivanog vremenskog okvira za njihov razvoj za akademski godina;

c) prijedlog oblika završne svjedodžbe na kraju izvođenja obrazovnih programa.

Za koordinaciju slijeda studenata koji svladavaju module kurikuluma, SKIPKRO imenuje voditelja, voditelja odgovarajućeg odjela, koji komunicira sa studentima, voditeljima informacijskih i metodoloških centara, upravom obrazovne ustanove i SKIPKRO-om.

6.3. Odjeli zajedno s metodičko-nastavnim odjelima SKIPKRO-a:

Provesti analizu tematike modula i njihovih komponenti programa izobrazbe koje razvija i provodi SKIPKRO, s ciljem njihove optimalne upotrebe u usavršavanju po kreditno-modulnom (štednom) sustavu;

Oni sastavljaju komentiranu zbirku modula i njihovih sastavnih nastavnih planova i programa, koje je izradio i provodi SKIPKRO, i dostavljaju je pozornosti voditeljima obrazovnih institucija putem općinskih metodoloških službi odjela za obrazovanje uprave okruga i gradova regije;

Odrediti nastavni kadar;

Obavljati savjetovanja s metodološkim službama prosvjetnih vlasti o provedbi obrazovnih programa;

Izdaje nalog za upis studenata u grupu studenata po kreditno-modulnom sustavu;

Izdaje naredbu o sastavu povjerenstva i provođenju završne certifikacije polaznika naprednih tečajeva po kreditno-modularnom (akumulativnom) sustavu;

Omogućiti studentima sudjelovanje na znanstvenim i praktičnim skupovima, seminarima, majstorskim tečajevima, okruglim stolovima i dr.

Na temelju rezultata srednje i završne certifikacije izdaje se nalog za završetak tečajeva i izdaje odgovarajući dokument.

7. Izvještavanje i odgovornost

O rezultatima svog rada metodičke službe zajedno s voditeljima odgojno-obrazovnih ustanova izvješćuju SKIPKRO.

SKIPKRO snosi osobnu odgovornost za kvalitetu obrazovnih programa koji se provode po kreditno-modulnom sustavu i učinkovitost obrazovnog procesa.

Prilog 1

Okvirni invarijantni (osnovni) programi modula (60 sati)

Dodatak 2

Približna varijabla (specijalizirana)

programi modula

*Bilješka* Broj i sadržaj modula nadopunjuje se i ažurira ovisno o potrebama specijalista.

Dodatak 3

Primjeri tema za stvaranje grupe

putanje profesionalnog razvoja

- za rukovoditelje:

Državna politika u općem obrazovnom sustavu Ruske Federacije.

Pravna osnova upravljanje obrazovnom ustanovom.

Inovativno obrazovanje kao glavni resurs inovativnog razvoja države.

Upravljanje kvalitetom obrazovanja u odgojno-obrazovnoj ustanovi.

Unapređenje organizacijskih struktura obrazovne ustanove.

Procjena djelovanja suvremene obrazovne ustanove.

Psihološki aspekti upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom.

Psihološko-pedagoške osnove organizacije odgojno-obrazovnog procesa u odgojno-obrazovnoj ustanovi.

Psihološko-pedagoške osnove organizacije odgojno-obrazovnog procesa u odgojno-obrazovnoj ustanovi.

Analiza, planiranje i projektiranje u sustavu upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom.

Primjena ICT-a u upravljanju obrazovnom ustanovom.

Značajke upravljanja nastavnim osobljem.

Organizacija rada s dokumentima. Protok dokumenata.

Ekonomski i financijski temelji upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom.

Zaštita zdravlja i sigurnosti na radu u obrazovnim ustanovama.

- za predmetne nastavnike:

Osnove pedagoška izvrsnost: organizacija interakcije sa studentima, metode organiziranja kolektivnih nastavnih aktivnosti.

Unapređenje profesionalne kompetencije: zahtjevi za suvremeni nastavni sat; aktiviranje kognitivne aktivnosti učenika.

Sustav odgojnog djelovanja razrednika: planiranje rada, organizacija učeničkog samoupravljanja, rad s obitelji, kolektiv pedagoška djelatnost, rad s “teškom” djecom.

Psihološko-pedagoški aspekti odgojno-obrazovnog djelovanja: psihološke osnove i metode rada s učenicima, osobitosti rada s djecom osnovne, tinejdžerske i mlade dobi; psihologija komunikacije; psihologija uspjeha; pedagoška konfliktologija.

Zdravstvena pedagogija i tehnologije koje štede zdravlje.

Pedagoško praćenje, dijagnostika, ispitivanje, sadržaj aktivnosti nastavnika.

Pozitivna slika učitelja.

Pedagoške tehnologije: ICT, projektna metoda, modularno učenje, DOP, suradnička pedagogija itd.

*Bilješka* Sadržaj tema za izradu skupne putanje stručnog usavršavanja dopunjava se i ažurira ovisno o potrebama specijalista.

Dodatak 4

Obrazac prijave za usavršavanje

po kreditno-modularnom (štednom) sustavu

Rektoru SKIPKRO-a

Pogrebova N. B.

izjava.

Molim Vas da me upišete kao polaznika usavršavanja na odjelu _______________________________________ GOU DPO SKIPKRO

(naziv odjela)

na individualnoj i grupnoj obrazovnoj ruti.

(pojedinac ili grupa)

Podaci o slušateljima

PUNO IME. _____________________________________________________________

Naziv radnog mjesta _____________________________________________________________

Mjesto rada ________________________________________________________

Dodatak 5

Puno ime nastavnika: Ivanov Ivan Ivanovič

Mjesto rada: Gradska obrazovna ustanova srednja škola br. 1 u Stavropolu

Funkcija: obrazovni psiholog

Obrazovanje: viši

Iskustvo u nastavi: 10 godina

obrazovni psiholog

Individualni kurikulum (1 godina, 108 sati + mogući dodatni sati i kreditne jedinice za povećanu razinu složenosti u procesu samostalan rad)

*Bilješka:

Dodatak 5a

LIST POUČNE RUTE

Približna individualna obrazovna ruta

usavršavanje odgajatelja

za razdoblje od _________ ___ do ______________ ____

Puno ime nastavnika: Ivanov Ivan Ivanovič

Mjesto rada: Gradska obrazovna ustanova srednja škola br. 1 u Stavropolu

Funkcija: obrazovni psiholog

Obrazovanje: viši

Iskustvo u nastavi: 10 godina

Napredna izobrazba u specijalnosti: obrazovni psiholog

Individualni nastavni plan i program (2 godine, 150 sati + mogući dodatni sati i kreditne jedinice za povećani stupanj složenosti u procesu samostalnog rada)

*Bilješka:

Dodatni broj sati, izražen u bodovima, polaznik tečaja može ostvariti sudjelovanjem na događajima povećanog stupnja složenosti (znanstveni i praktični skupovi, nastavna predavanja, natjecanja, majstorski tečajevi, festivali), kao i objavljivanjem publikacija. Sve ovo će se uzeti u obzir tijekom završne certifikacije tečajeva i tijekom kvalifikacijskih testova sljedeće certifikacije za kategoriju kvalifikacije.

Dodatak 6

Tablica koordinacije obrazovnih ruta prema vremenu provedbe

Dodatak 7

Atestni list

Dodatak 7a

Atestni list

o razvoju i analizi treninga

Trening – glavni oblik organizacije odgojno-obrazovnog procesa u ustanovi za dodatno obrazovanje djece. Ne postoje granice za njegovo poboljšanje. Nastavnici koji imaju kreativan pristup razvoju treninga, uzimajući u obzir dostignuća pedagogije, psihologije i najbolje prakse, pružaju visoku razinu nastave u svom području djelovanja.

Trening - glavni element obrazovnog procesa, ali u sustavu dodatnog obrazovanja oblik njegove organizacije značajno se mijenja.Glavna stvar nije komunikacija znanja, već identifikacija dječjeg iskustva, njihovo uključivanje u suradnju, aktivno traženje znanja i komunikacije.Obrazovni sat je logična cjelina, dio teme, tečaja, predmeta, stoga je uvijek važno razumjeti koje mjesto zauzima u sustavu kurikuluma, koji su njegovi didaktički ciljevi.

Učitelj bi trebao naučiti jasno organizirati trening tako da se ne izgubi niti jedna minuta, da se osigura sve što je moguće. Važno je da učitelj tome ne pristupi formalno, već da odredi koliko će vremena za anketu trebati, objašnjenje kako je ekonomično potkrijepiti, kako koristiti tehnička nastavna sredstva i vizualna pomagala.

Općenito, trening bilo koje vrste može se predstaviti kao niz sljedećih faza: organizacijska, probna, pripremna, glavna, kontrolna, završna. Pogledajmo ih detaljnije:

Faza 1 – organizacijska.

Zadatak : pripremanje djece za rad u nastavi.

Organiziranje početka sata, postavljanje obrazovnih, obrazovnih, razvojnih zadataka, priopćavanje teme i plana sata, stvaranje psihološkog raspoloženja za obrazovne aktivnosti, aktiviranje pažnje.

Faza 2 – verifikacija.

Zadatak : prepoznavanje praznina u znanju i njihovo ispravljanje.

Provjera znanja i vještina djece za pripremu za proučavanje nove teme.

Faza 3 – pripremna.

Zadatak : osiguranje motivacije za učenje i prihvaćanje cilja sata.

Izvještavanje o temi, ciljevi lekcije, postavljanje kognitivnih zadataka, motiviranje aktivnosti učenja.

Stadij 4 je glavni.

Zadatak određuje se ovisno o namjeni sata: usvajanje novih znanja; provjera razumijevanja; konsolidacija znanja i metoda djelovanja; generalizacija znanja.

Uvođenje novih znanja i vještina, prikaz uzorka razvoja vještina; uspostavljanje svijesti o stjecanju znanja; izvođenje vježbi osposobljavanja za svladavanje i učvršćivanje znanja, vještina, sposobnosti po modelu, za prenošenje u sličnu situaciju, kreativne prirode, formiranje holistički pogled znanje o temi itd.

Faza 5 – kontrola.

Zadatak : utvrđivanje kvalitete i razine usvojenih znanja, njihova korekcija.

Izrada testnih zadataka, raznih vrsta anketa i sl.

Faza 6 – finale.

Cilj: dati analizu i procjenu postizanja cilja lekcije, ocrtati izglede za rad.

Sažimanje lekcije, izvođenje zaključaka, poticanje djece za rad u razredu, dječja samoprocjena rada u razredu, informacije o domaća zadaća, određujući izglede za sljedeće razrede. Na svakom satu treba biti ponavljanje, učvršćivanje znanja i vještina kroz njihovu reprodukciju te rješavanje zadataka reprodukcije u promijenjenoj situaciji.

Stoga se svaka faza lekcije razlikuje od druge u promjeni glavne vrste aktivnosti, sadržaja i specifičnih zadataka.Osnova za identificiranje faza je struktura procesa usvajanja znanja: opažanje - razumijevanje - pamćenje - primjena - generalizacija - sistematizacija. Faze treninga mogu biti u različitim kombinacijama.

Analiza treninga

Stručno usavršavanje učitelja dopunskog obrazovanja djece, usmjeravanje i praćenje odgojno-obrazovnog procesa nemoguće je bez pravilno organizirane analize i evaluacije odgojno-obrazovnog procesa.

Svrha analize treninga jeocjenu rada učitelja sa stajališta usklađenosti njegova rada s dostignućima suvremene pedagogije i psihologije, načelima dodatnog obrazovanja, kao i utvrditi buduci izgledi u usavršavanju pedagoških vještina.

Prilikom analize treninga potrebno je uzeti u obzir individualnost učitelja, karakteristike njegove osobnosti. Ne možete nametnuti opće, identične preporuke i metode: ono što je prikladno za jednoga nije prihvatljivo za drugoga. Preporuke za poboljšanje izvođenja nastave trebaju se temeljiti na postignućima nastavnika, njegovim prednostima, a nedostatke treba obrazložiti tako da bude jasno kako i na čemu treba raditi. Važno je probuditi učitelja na samostalan rad i poticati odnos prema razvijanju nastave.

Upitnik za problemsku analizu nastave

1. Koja je tema i svrha lekcije? U kojoj su mjeri postignuti ciljevi lekcije?

1. Jeste li sve aktivnosti uspjeli održati unutar najavljene teme?
2. Jesu li ciljevi i zadaci nastave pravilno definirani i uzimaju li se u obzir individualne karakteristike djece?
3. Jesu li odabrane tehnike uspjele kod djece stvoriti motivaciju za obrazovne (istraživačke, praktične) aktivnosti na ovom satu?
4. Koliko su izabrani oblici, metode i tehnike organiziranja odgojno-obrazovnih aktivnosti bili optimalni za postizanje ciljeva sata?
5. Je li vremenski odnos između dijelova sata (teorijskog i praktičnog) optimalno određen?
6. Jeste li uspjeli pravilno odrediti oblik i način kontrole i kolika je njezina učinkovitost?
7. Jeste li uspjeli pravilno izgraditi svoj i usmeni govor svojih učenika?
8. Je li bilo moguće organizirati rad djece kako bi evaluirali vlastite aktivnosti u razredu iz perspektive postavljenog cilja?
9. Koji je stvarni stupanj ostvarenja ciljeva ove lekcije i zašto?
10. Vaši sljedeći koraci.

Dijagram analize lekcije

1. Svrha pohađanja treninga.
2. Opće informacije:

1. dati Kratak opis odgojno-obrazovna skupina (dječja skupina): sastav, dob, godina studija, sposobnosti i sposobnosti, očekivani rezultati;
2. oprema za nastavu: nastavna sredstva, vizualna pomagala, tehnička sredstva i dr.

1. Tema treninga:

1. mjesto na tečaju obuke;
2. stupanj težine općenito i za određenu skupinu.

1. Obrazložite postavljanje ciljeva treninga:obrazovni, obrazovni i razvojni aspekt. Obavještava li učitelj djecu o svrsi i ciljevima lekcije? Kako on to radi?
2. Sadržaj treninga:

1. odgovara li sadržaj programu;
2. odgovara li sadržaj lekcije njezinoj svrsi;
3. je li provedena didaktička obrada sadržaja;
4. kako obrazovni materijal pridonosi razvoju kreativnih sposobnosti djece;
5. je li sadržaj sata pridonio razvoju interesa za učenje;
6. kako je nastavno gradivo povezano sa suvremenošću;
7. formiranje znanja i vještina kojima materijal doprinosi.

1. Vrsta treninga:

1. kakav je tip sata odabran, njegova izvedivost s gledišta teme u cjelini i didaktičke svrhe sata;
2. mjesto lekcije u tečaju obuke;
3. Kako se uspostavlja veza s prethodnim lekcijama?

1. Struktura treninga:

1. koje su faze treninga;
2. njihov redoslijed;
3. istaknuti glavnu pozornicu i okarakterizirati je;
4. odgovara li ova struktura vrsti djelatnosti;
5. kako se zbrajaju rezultati;
6. kako je osigurana cjelovitost i cjelovitost lekcije.

1. Nastavne metode i tehnike:

1. odgovaraju li korištene metode svrsi lekcije;
2. u kojoj su mjeri osigurali razvoj kognitivne aktivnosti djece;
3. odgovaraju li metode i tehnike dobnim karakteristikama djece;
4. metode individualizacije i diferencijacije zadataka;
5. metodika ocjenjivanja znanja i vještina učenika;
6. kakva je učinkovitost korištenih metoda.

1. Sustav rada nastavnika:

1. učiteljev autoritet;
2. sposobnost vođenja grupe i organizacije rada djece;
3. upravljanje grupom; određivanje obima nastavnog materijala;
4. odnos prema pojedinim učenicima, pa i individualnim karakteristikama;
5. zapažanje, snalažljivost, emocionalni uzlet;
6. izgled;
7. stil, takt i ton ponašanja nastavnika u razredu (emocionalnost, izrazi lica, geste, priroda komunikacije itd.);
8. uloga učitelja u stvaranju mikroklime u razredu.

1. Sustav studentskog rada:

1. kako se razvija zapažanje, logično mišljenje i kreativne sposobnosti učenika;
2. interes, disciplina;
3. kako se motivacija za učenje provodi tijekom sata;
4. organizacija, djelatnost;
5. odnos prema nastavniku, prema predmetu, stupanj usvojenosti znanja i vještina; sposobnost kreativne primjene znanja i vještina.

1. Opći rezultati treninga:

1. ispunjenje planiranog volumena;
2. mjera ostvarenosti cilja sata;
3. obujam i kvalitetu znanja i vještina djece;
4. opća procjena rezultata i učinkovitosti lekcije;
5. obrazovni, obrazovni, razvojni značaj sata;
6. preporuke za poboljšanje kvalitete treninga.

1. Zaključci i ponude:

1. koja se vrijednost iz ove lekcije može preporučiti za primjenu u praksi drugih učitelja;
2. upute učitelju o poboljšanju rada i otklanjanju nedostataka.

Ova je shema indikativna; treba je koristiti u cijelosti ili djelomično, ovisno o svrsi pohađanja treninga.

Samoanaliza treninga

Sposobnost analiziranja vlastitih aktivnosti važna je kvaliteta svake osobe, a posebno za učitelja kao kreativnu osobu. Učitelj mora znati analizirati svoje aktivnosti, ali prije svega odgojno-obrazovnu djelatnost kao njen glavni oblik.

Razmotrimo što čini samoanalizu treninga.

Prvo što učitelj mora učiniti je odrediti mjesto lekcije u općem tečaju i odgovoriti na pitanje: koliko je ovo mjesto postalo jasno učenicima?

Tijekom samoanalize nastavnik daje:

1. kratak opis provedene lekcije;
2. procjena postavljenih ciljeva i analiza njihovog ostvarenja;
3. karakterizacija obujma sadržaja obrazovnog materijala;
4. procjena kvalitete dječjeg učenja obrazovnog materijala;
5. karakterizacija metoda koje koristi i procjena učinkovitosti njihove uporabe;
6. ocjenjivanje aktivnosti učenika;
7. samoprocjena kvaliteta i aspekata vlastite osobnosti (govor, logika, odnosi s djecom, itd.).

Učitelj treba povezati postavljene ciljeve prije sata s postignutim i utvrditi razloge uspjeha ili neuspjeha.

Morate odgovoriti na sljedeća pitanja:

1. Što je novo ova lekcija pružila za razvoj uma, pamćenja, pažnje i sposobnosti djece?
2. Koliko je lekcija bila optimalno strukturirana? Je li odgovarao interesima, temperamentu, stupnju razvoja i specifičnostima studijske grupe?
3. Je li organizacija aktivnosti učenika bila primjerena nastavnim, razvojnim i odgojnim ciljevima sata?
4. Koliko su učenici bili aktivni? Koliko je puta i tko od njih govorio, zašto su drugi šutjeli, kako se poticao rad?
5. Koji je bio tempo lekcije? Je li interes učenika održan tijekom cijele lekcije?
6. Kako je tijekom nastave bilo organizirano oslanjanje na prethodna znanja, životna iskustva djece i koliko su stečena znanja relevantna za djecu?
7. Jesu li djeca prije izvršavanja zadataka dobila jasne upute? Je li inspekcija promišljena?
8. Kako je nadziran rad djece? Jesu li svi radovi učenika provjereni i vrednovani? Koliko je brzo i učinkovito učiteljica to učinila?
9. Kakva je psihološka atmosfera lekcije?
10. Je li vam se raspoloženje promijenilo nakon lekcije? Što možete staviti u svoje prednosti i mane?

U zaključku nastavnik iznosi svoje prijedloge za poboljšanje kvalitete svog rada u razredu, donosi opće zaključke i opisuje opće mjere za poboljšanje svog gradiva.

Ali glavna stvar u samoanalizi je da učitelj mora objasniti zašto je odlučio voditi lekciju na ovaj način, što ga je natjeralo da odabere ovu metodologiju, stil i prirodu svojih aktivnosti i rada djece. Svaka tehnika je opravdana ako daje maksimalan nastavni i obrazovni rezultat i odgovara snagama i sposobnostima učitelja.

Analiza nastavnog sata trebala bi započeti nastavnikovom samoanalizom, a završiti samoprocjenom, tj. specifične zahtjeve nastavnika za sebe.

______________________

Sastavljeno na odjelu VSL na temelju materijala L.N. Builova.