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1. Identifizierung des Problems der Personalschulung und -umschulung 3

2. Bedürfnisse und Ziele der Personalschulung in der Organisation 7

Referenzliste 22

Anwendung. Stellenbeschreibung des Leiters der Personalschulungsabteilung 23

1. Identifizierung des Problems der Personalschulung und -umschulung

Das Hauptproblem des Unternehmens SEVER besteht heute darin, dass das Problem der Aus- und Umschulung des Personals trotz der großen Mitarbeiterzahl hauptsächlich von nur einer Person bearbeitet wird – dem Leiter der Personalschulungsabteilung des Unternehmens.

Das System der Aus-, Umschulung und Fortbildung der bei der FSUE PA „SEVER“ tätigen Arbeitnehmer erfolgt auf der Grundlage des auf der Grundlage der „Musterordnung für die berufliche und wirtschaftliche Weiterbildung“ erstellten Unternehmensstandards. Dieses System legt Formen und Methoden der Ausbildung, Umschulung von Arbeitnehmern, Fortbildung, Ausbildung hoher Professionalität, modernem Wirtschaftsdenken und der Fähigkeit fest, unter neuen wirtschaftlichen Bedingungen zu arbeiten.

Die persönliche Verantwortung für die Organisation sowie die pädagogische und methodische Arbeit in Unternehmen wird von der Personalausbildungsabteilung des Unternehmens wahrgenommen. Bei seiner Tätigkeit orientiert sich der Abteilungsleiter an den geltenden Gesetzen, Anordnungen und Weisungen höherer Organisationen.

Um die Kontinuität zu gewährleisten, organisiert das Unternehmen die folgenden Arten der Arbeitnehmerschulung:

Ausbildung neuer Arbeitskräfte;

Umschulung (Umschulung) von Arbeitnehmern;

Ausbildung von Arbeitnehmern in (verwandten) Nebenberufen;

Verbesserung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

Unter Ausbildung neuer Arbeitskräfte in der Produktion versteht man die berufliche und wirtschaftliche Erstausbildung von Personen, die in einem Unternehmen beschäftigt sind und zuvor keinen Beruf ausgeübt haben. Sie sind verpflichtet, eine Ausbildung gemäß der wirtschaftsberuflichen Ausbildung zu absolvieren. Die Ausbildung neuer Arbeitskräfte in der Produktion erfolgt durch Lehrveranstaltungen und individuelle Ausbildungsformen.

Während der Kursausbildung erfolgt die theoretische Ausbildung der Arbeitnehmer in einer Lerngruppe. Die Gruppenanzahl beträgt 10 bis 30 Personen. Die Ausbildungsdauer beträgt bis zu 6 Monate. Musterlehrpläne, Ausbildungsprogramme im allgemeinen technischen und Wirtschaftskurs Für die Ausbildung neuer Arbeitskräfte werden sie vom Wissenschafts- und Methodenzentrum für Berufs- und Technikausbildung sowie vom Verein nach Maßgabe des Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer berufsmäßig erarbeitet und vom Oberingenieur genehmigt oder sein Stellvertreter.

Am Ende der Ausbildung führt der neue Arbeitnehmer eine Probearbeit gemäß den Anforderungen des Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses durch und muss eine Prüfung vor der Wfür den Anspruch auf Erhalt einer Qualifikationskategorie ablegen.

Die Frage der Ernennung oder Erhöhung eines Rangs für einen Arbeitnehmer wird von der Qualifizierungskommission des Unternehmens oder der Werkstatt auf der Grundlage des Antrags des Arbeitnehmers und der Vorlage des Leiters der zuständigen Abteilung geprüft.

Bei der Einzelausbildung erlernt der Studierende den theoretischen Unterricht selbstständig und in Absprache mit einem Lehrer, bei der gewerblichen Ausbildung erfolgt die Ausbildung individuell unter der Anleitung eines qualifizierten Arbeitnehmers, der nicht von seiner Haupttätigkeit befreit ist – einem berufsbegleitenden Ausbilder für die gewerbliche Ausbildung.

Die nächste Art der im Unternehmen durchgeführten Arbeitnehmerschulung ist die Umschulung (Umschulung) der Arbeitnehmer. Es wird mit dem Ziel organisiert, neue Berufe von entlassenen Arbeitnehmern zu erlernen, die beispielsweise aufgrund einer Verringerung der Zahl der Arbeitsplätze nicht in ihren bestehenden Berufen eingesetzt werden können, sowie von Personen, die den Wunsch geäußert haben, den Beruf zu wechseln Berücksichtigung der Produktionsbedürfnisse.

Bei der Ausbildung von Arbeitnehmern in (verwandten) Berufen handelt es sich um die Ausbildung von Personen, die bereits einen Beruf ausüben, um diesen zu erlangen neuer Beruf mit einer Grund- oder höheren Qualifikation. Diese Schulung der Arbeitnehmer dient dazu, ihr berufliches Profil zu erweitern, ihre Mobilität und Anpassungsfähigkeit an sich ändernde Arbeitsbedingungen zu erhöhen und neue Fähigkeiten zu erwerben. Diese Art der Ausbildung ist unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen relevant. Doch im Jahr 2005 bildete das Unternehmen 28 Personen weniger in verwandten Berufen aus als im Jahr 2004. Grund für diesen Rückgang sind unzureichende Mittel für die Umschulung der Arbeitnehmer.

Die Fortbildung von Arbeitnehmern ist eine Ausbildung, die auf die konsequente Verbesserung der beruflichen und wirtschaftlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie auf die Entwicklung der Beherrschung bestehender Berufe abzielt.

Im Unternehmen erfolgt die Fortbildung der Arbeitnehmer in zwei Richtungen, nämlich in die Fortbildung Bildungsinstitutionen und direkt im Unternehmen. Die Weiterbildung in Bildungseinrichtungen kann berufsbegleitend oder berufsbegleitend erfolgen.

Bei FSUE PO SEVER wird der Weiterbildung direkt im Unternehmen der Vorzug gegeben, da nur geringe Mittel für die Weiterbildung in Bildungseinrichtungen bereitgestellt werden.

Die Schulung der Arbeitnehmer zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten direkt im Unternehmen erfolgt:

in Produktions- und Wirtschaftsstudiengängen;

zu gezielten Kursen;

in Schulen für fortgeschrittene Techniken und Arbeitsmethoden;

bei den Brigadierlehrgängen.

Produktions- und Wirtschaftsstudiengänge werden geschaffen, um die beruflichen und wirtschaftlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitnehmer zu vertiefen und zu erweitern, um höhere Leistungen zu erbringen Tarifkategorien, entsprechend den Produktionsanforderungen. Die Besetzung der Ausbildungsgruppe erfolgt in der Regel aus Arbeitnehmern gleicher oder verwandter Berufe mit ähnlicher Qualifikation auf Grundlage des Antrags der Arbeitnehmer und der Empfehlungen der Werkstätten- und Standortleiter.

Die Ausbildungsdauer beträgt 3 bis 6 Monate. Auf den Theorieunterricht entfallen 70 bis 210 Unterrichtsstunden, während 20 bis 30 Prozent der Unterrichtszeit auf die wirtschaftswissenschaftliche Ausbildung entfallen sollen.

Die Fortbildung der Arbeitnehmer in Produktions- und Wirtschaftskursen erfolgt in drei Phasen:

I. Ausbildungsstufe - Fortbildung zur 3. Kategorie.

II. Ausbildungsstufe - Fortbildung auf 3-4 Stufen.

III. Ausbildungsstufe - Fortbildung in 5-6 Kategorien.

Die Ausbildung in Produktions- und Wirtschaftsstudiengängen endet mit der bestandenen Eignungsprüfung.

Direkt im Unternehmen werden gezielte Kurse zum Studium neuer Technologien, Geräte, Materialien, technologischer Prozesse, fortschrittlicher Formen der Arbeitsorganisation, Arbeitsgesetzgebung und Regeln erstellt technischer Betrieb Ausrüstung, Sicherheitsvorkehrungen und andere Themen.

Der Unterricht findet in Gruppen von 10 bis 30 Personen statt. Die Besetzung der Ausbildungsgruppe richtet sich nach der thematischen Ausrichtung der Lehrveranstaltungen. Die Ausbildungsdauer wird vom Unternehmen entsprechend dem Ausbildungszweck festgelegt, beträgt jedoch mindestens 20 Stunden. Die Ausbildung in gezielten Kursen endet mit dem Bestehen der Prüfungen.

Schulen für fortgeschrittene Techniken und Arbeitsmethoden werden mit dem Ziel gegründet, dass Arbeiter die fortgeschrittenen Techniken und Arbeitsmethoden von Produktionsinnovatoren massenhaft beherrschen.

In diesen Schulen werden Arbeitnehmer gleicher oder verwandter Berufe ausgebildet. Der Unterricht findet in Gruppen von 5 bis 30 Personen statt. Die Unterrichtsdauer beträgt mindestens 20 Stunden.

Die Ausbildung in Schulen umfasst praktisches Training am Arbeitsplatz, das von Produktionsinnovatoren – Schulleitern – durchgeführt wird, sowie theoretischen Unterricht, der von Spezialisten geleitet wird. Dabei Besondere Aufmerksamkeit konzentriert sich auf die wirtschaftliche Rechtfertigung und Wirksamkeit der untersuchten Arbeitsmethoden.

Die Schulzeit endet mit den Abschlussklassen.

Das Studium und die Verallgemeinerung fortgeschrittener Arbeitstechniken wird von Mitarbeitern der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation, der Arbeits- und Lohndienste, der wissenschaftlichen und technischen Informations- und Technologiebüros von Werkstätten durchgeführt. Anschließend wird eine Beschreibung erstellt und dem Personalausbildungsbüro zur Organisation des Erfahrungsstudiums in Schulen vorgelegt.

2. Bedürfnisse und Ziele der Personalschulung in der Organisation

Der erste Schritt, um die Arbeit eines Mitarbeiters möglichst produktiv zu gestalten, ist die berufliche Orientierung und soziale Anpassung im Team. Wenn das Management am Erfolg eines Mitarbeiters an einem neuen Arbeitsplatz interessiert ist, muss es immer bedenken, dass die Organisation ein soziales System ist und jeder Mitarbeiter ein Individuum ist. Wann neue Person Wenn jemand in eine Organisation kommt, bringt er zuvor erworbene Erfahrungen und Ansichten mit, die möglicherweise in den neuen Rahmen passen oder auch nicht.

Wenn der Vorgesetzte keine aktiven Anstrengungen unternimmt, um die Anpassung neuer Untergebener zu organisieren, kann es sein, dass diese aufgrund der Nichterfüllung ihrer Hoffnungen enttäuscht werden, der Meinung sind, dass ihr Verhalten sich an den Erfahrungen aus früheren Arbeiten orientieren sollte, oder dass sie zu anderen Fehlern kommen Schlussfolgerungen über ihre Arbeit. Der Manager muss auch bedenken, dass einiges von dem, was Neueinsteiger während ihres Onboarding-Prozesses lernen, für sie ein Schock sein kann.

Die Personalschulung ist die wichtigste Voraussetzung für das erfolgreiche Funktionieren einer Organisation. Dies gilt insbesondere unter modernen Bedingungen, wenn Beschleunigung wissenschaftlicher und technischer Fortschritt beschleunigt den Obsoleszenzprozess erheblich professionelles Wissen Die zunehmende Bedeutung der Berufsausbildung für Unternehmen und der deutlich gestiegene Schulungsbedarf in den letzten 30 Jahren haben dazu geführt, dass führende Unternehmen es sich zur Aufgabe gemacht haben, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen. Die Organisation der Berufsausbildung ist zu einer der Hauptaufgaben der Abteilung Berufsberatung und Personalanpassung geworden.

Das Personalmanagement sollte nicht nur an die Ziele der Organisation gebunden sein, sondern auch als ein einziges System aufgebaut sein, was die Verbindung und gegenseitige Abhängigkeit verschiedener Arbeitsbereiche in diesem Bereich impliziert. Wenn Personalmanagement als System aufgebaut ist, sollte jeder spezifische Bereich dieser Tätigkeit einem einzigen gemeinsamen Ziel untergeordnet sein – der Sicherstellung effiziente Arbeit Organisation und ihre Entwicklung.

Das Ausbildungssystem ist nur dann wirksam, wenn es eng mit den wichtigsten Bereichen des Personalmanagements verbunden ist – dem Arbeitsanreizsystem, der Arbeit mit einer Reserve für Führungspositionen, Personalentwicklungsprogrammen etc.

So kann sich für neue Mitarbeiter direkt an das Auswahlverfahren eine Schulung anschließen. Gleichzeitig ist die Ausbildung eng mit dem Prozess ihrer Anpassung an die Arbeit in der Organisation verknüpft.

Personalentwicklung ist ein System miteinander verbundener Maßnahmen, dessen Elemente Strategieentwicklung, Prognose und Planung des Personalbedarfs einer bestimmten Qualifikation, Karrieremanagement usw. sind berufliche Entwicklung; Organisation des Anpassungsprozesses, Bildung, Ausbildung, Bildung der Organisationskultur Smolkin A.M. Management: Grundlagen der Organisation. - M., 2002. - S.143..

Ziel der Schulung ist die Entwicklung des intellektuellen Potenzials der Mitarbeiter. Dabei ist der Prozess der Aus- und Weiterbildung nicht weniger wichtig als sein formales Ergebnis bzw. das erreichte Bildungsniveau.

Die Mitarbeiterschulung ist ein zielgerichteter, gesteuerter und messbarer Prozess. Um eine effektive Ausbildung zu organisieren, ist es notwendig, in sieben Hauptbereichen zu arbeiten.

Auf organisatorischer Ebene werden die ersten beiden Richtungen festgelegt: die Bestimmung der Ziele und Bedürfnisse der Ausbildung und manchmal die siebte Richtung – die Bewertung der Wirksamkeit der Ausbildung.

Damit die Ausbildung den Interessen der Organisation entspricht, sollten die wichtigsten verfolgten Ziele bereits in der Vorbereitungsphase geklärt werden. Die Ziele der Mitarbeiterschulung müssen mit den Zielen der Organisation übereinstimmen. Zu den Hauptlernzielen gehören in der Regel:

Erreichen eines höheren Niveaus der Produktivität und Qualität des Personals;

Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten durch Studierende, die zur Verbesserung ihres Niveaus beitragen Berufsqualifikationen;

Erhöhung der Arbeitsmotivation des Personals;

Steigerung des Engagements der Mitarbeiter gegenüber ihrer Organisation und Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses zwischen Mitarbeitern und Management;

Bildung von Werten und Einstellungen bei Studierenden, die die Strategie und Ziele der Organisation unterstützen;

Kommunikation der Ziele, Vorgaben, Strategie und Richtlinien der Organisation.

Die Ermittlung des Schulungsbedarfs kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen. Beispielsweise sollten die Bedürfnisse der gesamten Organisation vom Personalspezialisten oder der Schulungsabteilung in Übereinstimmung mit den allgemeinen Produktionszielen und Planungsrichtlinien der Organisation analysiert werden Belegschaft. Gleichzeitig wird in Absprache mit den Vorgesetzten der Schulungsbedarf für bestimmte Mitarbeitergruppen in allen Abteilungen ermittelt. Diese Arbeit sollte auch eine Analyse der erwarteten Auswirkungen der Schulung auf die Leistung der Organisation umfassen. Produktionsaufgaben.

Die detaillierteste Analyse des Schulungsbedarfs erfolgt auf der Ebene der Stelle selbst. Die Hauptanforderung besteht darin, alle Funktionen und Aktionen zu ermitteln, die Mitarbeiter im Rahmen der tatsächlichen Ausübung einer bestimmten Tätigkeit ausführen. Eine detaillierte Stellenbeschreibung zur Organisation der Ausbildung kann als nützliches Material dienen, um die Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen hervorzuheben und zu beschreiben, die für die Ausführung der einzelnen Tätigkeiten, aus denen sich die Aufgabe zusammensetzt, auf dem erforderlichen Niveau erforderlich sind. Eine gründliche Analyse der Arbeit ermöglicht es uns festzustellen, dass bestimmte Arbeitsfähigkeiten erforderlich sind, um sie kompetent auszuführen.

Auch die Bewertung der Wirksamkeit der Ausbildung erfolgt auf verschiedenen Ebenen. Der Lehrer bewertet das Ergebnis in der Regel anhand der Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Aktivitäten der Schüler während des Unterrichts. Zur Beurteilung dienen Prüfungen, Tests und Übungen. Der Programmteilnehmer, der Klient, orientiert sich in der Regel an der Atmosphäre, die während des Schulungsprozesses entsteht, an seinem Interesse an diesem Thema, das entstanden ist oder verschwunden ist. Der Kunde oder leitende Manager beurteilt die Qualität der Ausbildung anhand der Menge und Quantität der in die Praxis umgesetzten Fähigkeiten.

Professionelle Informationen setzen eine gut organisierte Schulung des Personals voraus. Abbildung 1 zeigt den Prozess der Berufsausbildung im Unternehmen.

Abb.1. Berufsausbildungsprozess

Das Management der Berufsberatung und Personalanpassung soll nicht nur günstige Arbeitsbedingungen schaffen, sondern auch die Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg und das nötige Maß an Vertrauen in die Zukunft bieten. Daher besteht das Hauptziel der Personalpolitik des Unternehmens in diesem Bereich darin, sicherzustellen, dass die Interessen aller Kategorien von Arbeitnehmern und sozialen Gruppen in der täglichen Personalarbeit berücksichtigt werden. Arbeitskollektiv Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Personalmanagement. - St. Petersburg: Universitätslehrbuch, 2000. - S. 112..

Der Erfolg führender westlicher Unternehmen bei der Bereitstellung Gute Qualität Produkte, ihre schnelle Erneuerung, Reduzierung der Produktionskosten und Integration von Personalbemühungen sind mit der Tatsache verbunden, dass sie hochwirksame Personalmanagementsysteme und insbesondere das Management der Personalanpassung in Organisationen geschaffen haben. Es fällt auf, wie viele Programme den Menschen in den Mittelpunkt stellen und wie häufig sie überprüft und aktualisiert werden. Die Entwicklung dieser Programme basiert auf einer umfassenden, vernetzten Untersuchung der persönlichen Merkmale der Mitarbeiter, der externen und internen Betriebsbedingungen des Unternehmens und der notwendigen organisatorischen Maßnahmen, die letztendlich auf den effektiven Betrieb des gesamten Unternehmens V.D. Kamaev abzielen . Die Kunst des Managements. - M.: VLADOS, 2002. - S. 13.

Das Hauptproblem bei der Führung unserer modernen Organisationen besteht darin, dass wenig Zeit für die Anpassung des Personals an die Unternehmensbedingungen aufgewendet wird. Für die effektive Steuerung der Personalanpassung ist die Analyse der Merkmale des Arbeitsmarktes von großer Bedeutung. Dabei sollten auch intraindustrielle Besonderheiten eines Unternehmens oder einer Organisation berücksichtigt werden, wie zum Beispiel die gesetzten Entwicklungsziele des Unternehmens, Trends in seinem Führungsstil, die Besonderheiten der von ihm gelösten Aufgaben, die Besonderheiten der Arbeitsteams etc Gewährleistung der Wirksamkeit der Anpassung.

Diese allgemeinen Trends müssen in der heimischen Managementpraxis bei der Entwicklung einer Marktwirtschaft berücksichtigt werden.

Für eine optimale Entwicklung des Personalschulungs- und Umschulungsmanagements ist es notwendig, eine qualitativ hochwertige Personalmanagementstruktur zu entwickeln. Eine ungefähre Struktur ist in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1

HR-Struktur

Diese Struktur wurde unter Berücksichtigung der notwendigen Anforderungen an die Mitarbeiter der Organisation entwickelt und umfasst folgende Tätigkeitsbereiche:

Ressourcenplanung – Entwicklung eines Plans zur Deckung des Personalbedarfs und der dafür erforderlichen Kosten;

Rekrutierung – Schaffung einer Reserve potenzieller Kandidaten für alle Positionen;

Auswahl – Bewertung von Bewerbern für Stellen und Auswahl der Besten aus der bei der Einstellung gebildeten Reserve;

Berufsberatung und Anpassung – die Einführung der eingestellten Arbeitskräfte in die Organisation und ihre Abteilungen, die Entwicklung eines Verständnisses bei den Mitarbeitern dafür, was die Organisation von ihnen erwartet und welche Art von Arbeit darin eine wohlverdiente Bewertung erhält;

Schulung – Entwicklung von Personalschulungsprogrammen, um die Arbeit effektiv auszuführen und zu fördern;

Grad Arbeitstätigkeit- Entwicklung von Methoden zur Beurteilung der Arbeitstätigkeit und deren Kommunikation an den Arbeitnehmer;

Beförderung, Herabstufung, Versetzung, Entlassung – Entwicklung von Methoden zur Versetzung von Mitarbeitern in Positionen mit mehr oder weniger Verantwortung, Entwicklung ihrer Berufserfahrung durch Wechsel in andere Positionen oder Arbeitsbereiche sowie Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags;

Ausbildung von Führungskräften, Management des beruflichen Aufstiegs – Entwicklung von Programmen zur Entwicklung der Fähigkeiten und Steigerung der Effizienz von Führungskräften;

Arbeitsbeziehungen – Verhandlungen über den Abschluss von Tarifverträgen;

Beim Analysieren berufliche Eignung einzelne Person zu bestimmten Beruf Wir müssen uns daran erinnern, dass beruflich wertvolle Eigenschaften etwas Wertvolles bilden, das Shekshnya S.V.-System. Personalmanagement einer modernen Organisation. Lehr- und Praxishandbuch. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - S. 165..

Die Gewährleistung der Arbeitsplatzsicherheit für das Personal macht jede Organisation profitabler und wettbewerbsfähiger, insbesondere wenn die Strategie der Stabilisierung der Belegschaft als Mittel zur Erhöhung der Flexibilität im Personalmanagement, zur Schaffung von Bedingungen für eine enge Zusammenarbeit der Arbeitnehmer und zur Bindung der am besten qualifizierten Arbeitskräfte genutzt wird.

Die Personalpolitik eines Unternehmens ist eine ganzheitliche Personalstrategie, die verschiedene Formen der Personalarbeit, den Stil ihrer Umsetzung in der Organisation und Pläne für den Arbeitseinsatz vereint. Die Personalpolitik soll die Leistungsfähigkeit des Unternehmens steigern und auf die sich in naher Zukunft ändernden Anforderungen der Technologie und des Marktes reagieren.

Die Personalpolitik der FSUE PA „SEVER“ ist integraler Bestandteil aller Managementaktivitäten und Produktionspolitik der Organisation. Ziel ist es, eine zusammenhängende, verantwortungsbewusste, hochentwickelte und hochproduktive Belegschaft zu schaffen. Die Hauptaufgabe der Personalpolitik des Unternehmens besteht darin, sicherzustellen, dass in der täglichen Personalarbeit die Interessen aller Arbeitnehmerkategorien und sozialen Gruppen der Belegschaft berücksichtigt werden.

Bei der Personalauswahl für die Produktion werden folgende Punkte berücksichtigt:

Physische Daten,

Qualifikation,

Geist (Intelligenz),

besondere Neigungen,

Interessen,

Charakter,

Motivation,

Umstände.

Die Qualifikationsanforderungen an das Personal sind sehr konkret, was es dem HR-Mitarbeiter ermöglicht, sich ein klares Bild von der benötigten Person zu machen. Einer der nützlichen Ansätze zur Lösung dieses Problems bei FSUE PO SEVER ist eine kritische Prüfung bestehender Mitarbeiter, die gut und schlecht arbeiten, um die persönlichen und beruflichen Eigenschaften zu identifizieren, die Mitarbeiter erfolgreich arbeiten lassen.

Bei der Personalauswahl in der Produktion ist der Einsatz von Tests erforderlich, die folgende Testarten umfassen:

Eignungsprüfung. Einer der bekanntesten in dieser Gruppe ist ein Intelligenztest, der versucht, die allgemeine Fähigkeit zum Denken, zum lauten Ausdrücken von Gedanken, zum Umgang mit Zahlen und zum Navigieren in räumlichen Beziehungen zu beurteilen.

Qualifikationstests. Sie werden vor allem bei Vorstellungsgesprächen als Sekretärin eingesetzt, um die Stenografie und die Schreibgeschwindigkeit am Computer zu testen. Sie werden aber auch auf anderen Ebenen eingesetzt.

Persönlichkeitstests. Diese Tests dienen der Charakterisierung der Persönlichkeit, insbesondere bei der Auswahl von Kandidaten für Führungsaufgaben.

Medizinische Tests. Der Arzt gehört zu den Mitgliedern des Rekrutierungsteams (das mit harter Arbeit in Produktionsabteilungen verbunden ist), er hat ein klares Verständnis für die Art der Arbeit und die Qualifikationsanforderungen an das Personal.

Gruppenauswahltest. Wird bei der Bewertung bestimmter Eigenschaften verwendet, die im Einzelfall schwer zu bestimmen sind. Spezifische Aspekte der Persönlichkeit, die für die Arbeit relevant sind (z. B. die Fähigkeit, mit Stress oder Unsicherheit umzugehen, die Fähigkeit zu führen) oder die Fähigkeit, effektiv als Mitglied eines Teams zu arbeiten. Das Grundprinzip besteht darin, dass der Gruppe je nach Ziel eine Aufgabe mit vagen oder präzisen Anweisungen gegeben wird, während Beobachter die individuelle Arbeit jedes Einzelnen bewerten.

Angestellte Mitarbeiter der FSUE PA „SEVER“ müssen sich einer ernsthaften beruflichen Anpassung an die Produktionsanforderungen unterziehen, die folgende Phasen umfasst:

Rekrutierung – ein Arbeitnehmer wird von einem Unternehmen eingestellt;

Schulung vor Arbeitsbeginn – der Arbeitnehmer wird vor seiner Ankunft am Arbeitsplatz mit relevanten Informationen versorgt;

Orientierung – der eingestellte Mitarbeiter wird dem Team vorgestellt;

Schulung – dabei lernt der Mitarbeiter die Besonderheiten der Arbeit im Unternehmen kennen;

Anpassung – der Arbeitnehmer passt sich den Arbeitsbedingungen an;

Ernennung – die eingestellte Person erhält ihre erste Festanstellung;

Beurteilung – der gesamte Prozess der Stellenbesetzung wird beurteilt.

Ziel dieses gesamten komplexen Systems, das bis zu 12 Monate dauert, ist es, sicherzustellen, dass die Ausbildung der Arbeitnehmer möglichst gut zu ihrer Position im Unternehmen passt. Das größte Augenmerk sollte auf die Schulung gelegt werden, bei der der Mitarbeiter Seminare besucht, in denen er sich eingehend mit den Besonderheiten des Produktionsprozesses im Unternehmen befasst.

Der Lernprozess ist der zentrale Punkt des Berufsbildungsmanagements bei FSUE PA „NORTH“. Kosten für die Berufsausbildung werden vom Management als Investitionen in die Personalentwicklung der Organisation betrachtet. Diese Investitionen sollen einen Ertrag in Form einer gesteigerten Effizienz der Organisation bringen.

Die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen wird wie folgt bewertet:

Tests, die vor und nach der Schulung durchgeführt werden und zeigen, wie sehr sich das Wissen der geschulten Mitarbeiter erhöht hat;

Überwachung des Verhaltens geschulter Mitarbeiter am Arbeitsplatz;

Überwachung der Reaktion der Schulungsmitarbeiter während des Programms;

Einschätzung der Wirksamkeit des Programms durch die Studierenden selbst anhand von Fragebögen oder im Rahmen einer offenen Diskussion.

Bewertungskriterien werden vor dem Training festgelegt und Studenten, Trainern und Managern des professionellen Lernprozesses in der Organisation zur Kenntnis gebracht. Nach Abschluss der Schulung und deren Auswertung werden die Ergebnisse dem Hotel mitgeteilt Personalwesen, Führungskräften der geschulten Mitarbeiter und den Mitarbeitern selbst, und werden auch bei der weiteren Planung der beruflichen Weiterbildung eingesetzt.

Als nächstes ist es notwendig, die Wirksamkeit der Schulung neu zu bewerten, indem Veränderungen in den Arbeitsergebnissen der Mitarbeiter, die sie nach einem bestimmten Zeitraum (sechs Monate) abgeschlossen haben, analysiert werden, was eine Bewertung ermöglicht Langzeiteffekt Programme.

Bei der Auswahl der Schulungsmethoden orientiert sich die Organisation an der Wirksamkeit ihrer Wirkung auf eine bestimmte Gruppe von Studierenden. Dabei werden die Grundsätze der Erwachsenenbildung berücksichtigt. Es gibt vier solcher Prinzipien:

Relevanz. Was wird im Training besprochen? Muss für das Berufs- oder Privatleben des Studierenden relevant sein. Erwachsene nehmen abstrakte und abstrakte Themen nicht gut wahr.

Beteiligung. Studierende müssen sich aktiv am Lernprozess beteiligen und neue Kenntnisse und Fähigkeiten während des Studiums direkt anwenden.

Wiederholung. Es trägt dazu bei, dass neues Wissen im Gedächtnis verankert wird und erworbene Fähigkeiten zur Gewohnheit werden.

Rückkopplung. Die Schulungsmitarbeiter werden laufend über ihre Fortschritte informiert. Mithilfe dieser Informationen können sie ihr Verhalten anpassen, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Wenn Sie verstehen, inwieweit eine Berufsausbildung für einen Mitarbeiter von Interesse sein könnte, können Sie Informationen über das bevorstehende Programm entsprechend präsentieren. Die entscheidende Rolle spielt in diesem Fall der Leiter der Abteilung, in der der zur Schulung entsandte Mitarbeiter arbeitet. In der Regel versteht der Manager seine Motivation besser als andere und hat die Fähigkeit, seine Interessen mit dem bevorstehenden Kurs zu verknüpfen, was zu einer optimalen Einstellung der Mitarbeiter des Unternehmens zur bevorstehenden Ausbildung beiträgt.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Verwendung der vom Unternehmen für den Ausbau der Personalausbildung bereitgestellten Mittel möglichst rational und sinnvoll erfolgen sollte effektiver Einsatz Material-, Arbeits- und Finanzressourcen, wodurch unnötige Kosten und Verluste reduziert werden.

Auf der Skala der gesamten gesellschaftlichen Produktion äußert sich eine Steigerung der Arbeitseffizienz in einer Steigerung des Volkseinkommens und bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer in einer Steigerung der Produktivität seiner Arbeit.

Die Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers wird nicht nur durch das Niveau seiner Ausbildung (allgemein und beruflich) bestimmt. Gleichzeitig hat das Leben gezeigt, dass nur Menschen mit hoher allgemeiner und beruflicher Ausbildung erfolgreich an modernen Maschinen und Mechanismen arbeiten können.

Die individuelle Produktivität eines Arbeitnehmers wird von einer Reihe von Faktoren beeinflusst, die mit den körperlichen und geistigen Fähigkeiten des Einzelnen zusammenhängen: Gesundheit, Alter, Berufserfahrung. Diese Situation an sich steht außer Zweifel, sie ist jedoch nicht der einzige Faktor, der zum Wachstum der individuellen Arbeitsproduktivität unter konstanten materiellen Bedingungen beiträgt. Für die Mehrheit der Arbeitnehmer in traditionellen Sektoren der materiellen Produktion steigt die Arbeitsproduktivität mit zunehmender Berufsausbildung und Qualifikation.

Durchgeführte Untersuchungen haben einen Zusammenhang zwischen Berufsausbildung und Personalfluktuation festgestellt. Mit zunehmender Berufsausbildung ändern sich die Motive für die Personalfluktuation. Bei niedrigem Berufsbildungsniveau kommt es besonders häufig zu Entlassungen aufgrund von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin und schlechten Beziehungen zur Verwaltung sowie aufgrund von Unzufriedenheit mit der Art der geleisteten Arbeit.

Arbeitnehmer ohne Berufsausbildung sind am anfälligsten für Fluktuation; an zweiter Stelle stehen diejenigen, die eine spezielle Ausbildung in der Produktion erhalten haben; Absolventen berufsbildender Schulen stellen den stabilsten Kontingent dar.

Wirtschafts- und soziale Ergebnisse sind intern voneinander abhängig, das wirtschaftliche Ergebnis ist immer gesellschaftlich bedeutsam. Hoch hinaus Ökonomische Indikatoren schafft objektive Möglichkeiten für eine vollständigere Befriedigung materieller und spiritueller Bedürfnisse; Die Bereitstellung günstiger Bedingungen für die ganzheitliche Entwicklung des Einzelnen steigert den Wunsch nach aktiver und höchst effektiver Arbeit.

Das Erkennen des Zusammenhangs zwischen wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen wirft das Problem auf, Methoden zur Bewertung von Kosten und entsprechenden Ergebnissen festzulegen, deren Inhalt und Einflussfaktoren auf die Effizienzsteigerung zu klären. Eine wichtige Aufgabe besteht darin, die grundsätzliche Möglichkeit der quantitativen Messung, also der Formalisierung von Indikatoren der wirtschaftlichen und sozialen Effizienz der Aus-, Umschulung und Weiterbildung von Arbeitnehmern, zu klären.

Die Erhöhung des Ausbildungs-, Umschulungs- und Weiterbildungsniveaus der Arbeitnehmer führt zu einer Steigerung der Effizienz der Arbeitsproduktivität. Dies macht sich sowohl auf der Ebene eines einzelnen Arbeitnehmers als auch auf der Ebene von Arbeitsteams bemerkbar. Derzeit gibt es eine Reihe von Methoden, um den Einfluss von Weiterbildung auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität zu bestimmen.

Bei den Berechnungen wenden wir die folgende Formel an, mit der wir die mögliche Steigerung der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer aufgrund einer Erhöhung ihres Qualifikationsniveaus berechnen können:

Pr = (Rsk - Rsn) I U 100 Ökonomie der Arbeitsressourcen. / Ed. V. D. Areschtschenko. - Minsk: Higher School, 1991. - 160 S.,

wobei Pr die Steigerung der Arbeitsproduktivität aufgrund verbesserter Fähigkeiten der Arbeitnehmer ist;

Rsk, Rsn – die durchschnittliche Kategorie der Arbeitnehmer zu Beginn bzw. am Ende des Jahres;

I ist die Differenz zwischen den Tarifkoeffizienten im Intervall, in dem die Tarifkategorie zunimmt;

U ist der Anteil der Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen verbessert haben, an der Gesamtzahl des Personals in der industriellen Produktion.

Pr2002 = (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5 %

Pr2003 = (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4 %

Pr2004 = (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7 %

Aus den durchgeführten Berechnungen geht hervor, dass das Unternehmen im Jahr 2004 aufgrund der höheren Qualifikation der Arbeitnehmer die größte Steigerung der Arbeitsproduktivität erzielte.

wo K - Schulungskosten;

1,05 - das Verhältnis von Mehrprodukt zu Löhnen;

12 – die Anzahl der Monate im Jahr;

C2, C1 – das durchschnittliche Gehalt eines Arbeitnehmers vor und nach der Teilnahme an Kursen.

T = 6,64 / 1,05? 12 (16.700 – 15.200) = 10,3 Monate

Die durchgeführten Berechnungen zeigen, dass sich die in die Verbesserung der Qualifikationen der Arbeitnehmer investierten Kosten in 10,3 Monaten amortisieren.

Referenzliste

1. Kamaev V.D. Die Kunst des Managements. - M.: VLADOS, 2002. - S. 13.

2. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Personalmanagement. - St. Petersburg: Universitätslehrbuch, 2000. - S. 112.

3. Smolkin A.M. Management: Grundlagen der Organisation. - M., 2002. - S.143.

4. Shekshnya S.V. Personalmanagement einer modernen Organisation. Lehr- und Praxishandbuch. - M.: JSC Business School "Intel-Sintez", 1997. - S. 165.

5. Ökonomie der Arbeitsressourcen. / Ed. V. D. Areschtschenko. - Minsk: Höhere Schule, 1991. - 160 S.

Anwendung

Stellenbeschreibung des Leiters der Personalschulungsabteilung

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Diese Stellenbeschreibung legt die fachlichen Pflichten, Rechte und Pflichten des Leiters der Personalschulung fest.

1.2. Der Leiter der Personalschulungsabteilung wird auf die Stelle berufen und nach Maßgabe des aktuellen Beschlusses von der Stelle entlassen Arbeitsrecht Anordnung im Auftrag des Direktors des Unternehmens.

1.3. Der Leiter der Personalschulungsabteilung ist direkt dem stellvertretenden Direktor unterstellt

1.4. Auf die Stelle des Leiters der Abteilung Personalausbildung wird eine Person mit einer höheren Berufsausbildung und Berufserfahrung in der Ausbildung von Personal in Ingenieur-, Technik- und Führungspositionen berufen.

1.5. Der Leiter der Personalschulungsabteilung muss wissen:

Gesetzgebungs- und Regulierungsrechtsakte, Lehrmaterial zur Aus- und Weiterbildung des Personals;

die Struktur und das Personal des Unternehmens, sein Profil, seine Spezialisierung und seine Entwicklungsperspektiven;

Personalpolitik und Strategie des Unternehmens;

das Verfahren zur Erstellung von Plänen für die Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals, Lehrpläne und Programme sowie sonstige pädagogische und methodische Dokumentationen; Organisation des Prozesses der kontinuierlichen Schulung der Mitarbeiter;

fortschrittliche Formen, Methoden und Mittel des Unterrichts;

das Verfahren zum Abschluss von Verträgen mit Bildungseinrichtungen und Arbeitsverträgen mit Lehrern und Mentoren;

Verfahren zur Finanzierung der Ausbildungskosten;

Methoden zur Analyse der Wirksamkeit von Aus- und Weiterbildung;

Organisation der Arbeit zur Berufsberatung und -auswahl;

das Verfahren zur Führung von Aufzeichnungen und zur Erstellung von Berichten über die Aus- und Weiterbildung des Personals;

Grundlagen der Soziologie, Psychologie und Arbeitsorganisation; Grundlagen des Arbeitsrechts;

Grundlagen der Wirtschaftswissenschaften, der Produktionsorganisation und des Managements;

Mittel der Computertechnologie, Kommunikation und Kommunikation; Regeln für ihren Betrieb;

Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes.

1.6. Während der vorübergehenden Abwesenheit des Leiters der Personalschulungsabteilung werden seine Aufgaben dem stellvertretenden Leiter der Personalschulungsabteilung übertragen.

2. FUNKTIONALE VERANTWORTLICHKEITEN

Leiter der Abteilung Personalschulung:

2.1. Gewährleistet eine kontinuierliche Verbesserung des Niveaus der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter des Unternehmens in Übereinstimmung mit den Zielen und der Strategie des Unternehmens, der Personalpolitik, den Richtungen und dem Entwicklungsstand der Technologie, der Technologie- und Managementorganisation sowie der Entwicklung neuer Produkttypen. Arbeiten (Dienstleistungen), verfügbare Ressourcen und Interessen der Mitarbeiter zur Erreichung und Aufrechterhaltung einer hohen Arbeitseffizienz bei der Herstellung wettbewerbsfähiger Produkte.

2.2. Gewährleistet die Schaffung und das effektive Funktionieren eines Systems der kontinuierlichen Schulung für alle Kategorien von Mitarbeitern des Unternehmens. Beteiligt sich an der Entwicklung der Personalentwicklungsstrategie und -programme des Unternehmens berufliche Weiterentwicklung.

2.3. Basierend auf einer Analyse des allgemeinen Bedarfs des Unternehmens an Personal eines bestimmten Niveaus und Ausbildungsprofils, Anfragen von Struktureinheiten, unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Zertifizierung und individueller Entwicklungspläne für Mitarbeiter plant es deren Aus-, Umschulung und Weiterbildung und legt fest Anweisungen, Formen, Methoden und Bedingungen der Ausbildung.

2.4. Sorgt für den Abschluss von Vereinbarungen mit Berufsbildungseinrichtungen, Fortbildungskursen, Unternehmen, auch ausländischen, für die Ausbildung und das Praktikum des Personals, legt die Ausbildungskosten fest, organisiert die Entsendung von Arbeitnehmern zum Studium gemäß den abgeschlossenen Vereinbarungen, formalisiert Erforderliche Dokumente zum Studium ins Ausland geschickt.

2.5. Bietet organisatorische und methodische Anleitung, Ausstattung und Entwicklung der materiellen Basis von Berufsbildungseinrichtungen und Fortbildungskursen, die in die Unternehmensstruktur einbezogen sind, und führt automatisierte Lehrmittel und verschiedene Arten automatisierter Ausbildungskomplexe in den Bildungsprozess ein neue Technologie und neue technologische Prozesse.

2.6. Organisiert die Auswahl von Lehrern, Industriepädagogen, Jugendmentoren und Ausbildern aus dem Kreis der Fachkräfte und hochqualifizierten Arbeitskräfte, erstellt gemäß den Ausbildungsprogrammen einen Ausbildungsplan für alle Arten der Berufsausbildung.

2.7. Verwaltet die Arbeit an Berufsberatung Jugend und Organisation der Berufsauswahl, Einsatz wissenschaftlicher Methoden zur Auswahl eines Kontingents für die Ausbildung in Massenberufen und Fachgebieten, Kommunikation mit Berufsberatungsdiensten.

2.8. Gewährleistet das Funktionieren des Anpassungssystems für junge Fachkräfte und Arbeiter in der Produktion, einschließlich der Erstellung von Sonderpublikationen und anderen Informationen über das Unternehmen, indem es „Tage“ durchführt offene Türen", Einstellungszeremonien, Durchführung praktischer Schulungsprogramme, Mentoring-Entwicklung. Organisiert industrielle Praxis Studenten und Schüler.

2.9. Gewährleistet den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Lehrern und Ausbildern der gewerblichen Ausbildung, die Erstellung von Dokumenten zur Vergütung der Ausbildung und die Leitung der gewerblichen Praxis.

2.10. Bietet Kontrolle über die Systematik und Qualität des Unterrichts, die Leistung der Studierenden, die Einhaltung von Ausbildungsfristen, die Umsetzung von Lehrplänen und Programmen sowie die korrekte Pflege der etablierten Dokumentation.

2.11. Entwickelt Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Ausbildung und pädagogischen Qualifikation von Mentoren, Lehrern und gewerblichen Ausbildern.

2.12. Organisiert Arbeiten zur Analyse der Qualitätsergebnisse der Ausbildung und ihrer Wirksamkeit, erarbeitet Vorschläge zur Verbesserung der Formen und Methoden der Aus- und Weiterbildung, Maßnahmen zur Beseitigung bestehender Mängel unter Berücksichtigung der Wünsche der auszubildenden Mitarbeiter des Unternehmens.

2.13. Überwacht die Einhaltung sozialer Garantien für Mitarbeiter während der Ausbildung (Aufrechterhaltung der Betriebszugehörigkeit, Bereitstellung verkürzter Arbeitszeiten, bezahlter Urlaub usw.) und schafft die notwendigen Voraussetzungen für die Ausbildung am Arbeitsplatz.

2.14. Stellt sicher, dass die Schulungsgelder entsprechend den genehmigten Budgets ordnungsgemäß ausgegeben werden Finanzpläne Unternehmen sowie die Erstellung fundierter Berichte zur Aus- und Weiterbildung des Personals.

2.15. Verwaltet Abteilungsmitarbeiter.

Der Leiter der Personalschulungsabteilung hat das Recht:

3.1. Erteilen Sie seinen untergeordneten Mitarbeitern Anweisungen und Aufgaben zu einer Reihe von Themen, die in seinen funktionalen Verantwortungsbereich fallen.

3.2. Überwachen Sie die Umsetzung geplanter Aufgaben und Arbeiten sowie die rechtzeitige Erledigung einzelner Aufträge und Aufgaben der ihm unterstellten Mitarbeiter.

3.3. Anfordern und erhalten notwendige Materialien und Dokumente im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Personalschulungsabteilung und ihrer nachgeordneten Mitarbeiter.

3.4. Gehen Sie Beziehungen zu Abteilungen Drittinstitutionen und -organisationen ein, um betriebliche Probleme der Produktionsaktivitäten zu lösen, die in die funktionale Verantwortung des Leiters der Personalschulungsabteilung fallen.

3.4. Vertretung der Interessen des Unternehmens in Drittorganisationen in Fragen der Produktionstätigkeit der Personalschulungsabteilung.

4. VERANTWORTUNG

Der Leiter der Personalschulungsabteilung ist verantwortlich für:

4.1. Ergebnisse und Effizienz der Produktionsaktivitäten der Personalschulungsabteilung.

4.2. Versäumnis, Ihre durchzusetzen funktionale Verantwortlichkeiten sowie die Arbeit der ihm unterstellten Mitarbeiter.

4.3. Ungenaue Informationen über den Stand der Umsetzung der Arbeitspläne der Abteilungen.

4.4. Nichtbeachtung von Anordnungen, Weisungen und Weisungen des Unternehmensleiters.

4.5. Unterlassene Maßnahmen zur Unterbindung festgestellter Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, Brandschutz und andere Vorschriften, die eine Gefahr für die Aktivitäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter darstellen.

4.6. Nichteinhaltung der Arbeits- und Leistungsdisziplin durch Mitarbeiter, die dem Leiter der Personalschulungsabteilung unterstellt sind.

5. ARBEITSBEDINGUNGEN

5.1. Der Arbeitsplan des Leiters der Personalschulungsabteilung richtet sich nach der im Unternehmen geltenden internen Arbeitsordnung.

5.2. Aufgrund des Produktionsbedarfs kann der Leiter der Personalschulungsabteilung Dienstreisen (auch vor Ort) unternehmen.

5.3. Zur Lösung betrieblicher Probleme zur Sicherstellung der Produktionstätigkeit können dem Leiter der Personalschulungsabteilung Dienstfahrzeuge zur Verfügung gestellt werden.

6. TÄTIGKEITSUMFANG. UNTERZEICHNUNGSRECHT

6.1. Der ausschließliche Tätigkeitsbereich des Leiters der Personalschulungsabteilung besteht darin, die Planung und Organisation der Produktionsaktivitäten der Personalschulungsabteilung sicherzustellen.

6.2. Zur Sicherstellung seiner Tätigkeit erhält der Leiter der Personalschulungsabteilung das Recht, Organisations- und Verwaltungsdokumente zu Themen zu unterzeichnen, die in seinen Funktionsbereich fallen.

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Mit der Einführung fortschrittlicher Technologien in die Produktion entsteht ein objektiver Bedarf an den Mitarbeitern, neue Arbeitstechniken zu beherrschen. Der Artikel beschreibt, wie Sie Fortbildungen organisieren und die entsprechenden Unterlagen vorbereiten.

Die Fortbildung ist eine Form der beruflichen Zusatzausbildung. Ziel ist die Aktualisierung der theoretischen und praktischen Fähigkeiten von Fachkräften im Zusammenhang mit steigenden Anforderungen an das Fachwissen und der Notwendigkeit, moderne Methoden zur Lösung von Produktionsproblemen zu beherrschen. Dies steht im Absatz. 2 Abs. 7 der Musterordnung Bildungseinrichtung zusätzliche berufliche Ausbildung (Fortbildung) von Fachkräften, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. Juni 1995 N 610 (im Folgenden als Standardvorschriften bezeichnet).

Wichtige Nuancen der Fortbildung

Vom Arbeitgeber initiierte und verpflichtende Schulung

Im Ermessen des Arbeitgebers. Der Bedarf an beruflicher Schulung und Umschulung des Personals für den eigenen Bedarf wird vom Arbeitgeber bestimmt (Artikel 196 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall müssen die Bedingungen und das Verfahren für die Fortbildung durch einen Tarifvertrag oder eine Vereinbarung festgelegt werden. Arbeitsvertrag(Teil 2 von Artikel 196 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Gemäß Abs. Gemäß § 3 Abs. 7 der Betriebsordnung erfolgt die Schulung nach Bedarf, mindestens jedoch alle fünf Jahre während der gesamten Berufslebensdauer der Arbeitnehmer. Die Häufigkeit der Schulungen für Mitarbeiter bestimmter Berufe und Fachgebiete wird vom Arbeitgeber in den örtlichen Vorschriften festgelegt.

Pflichtschulbildung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmer zur Fortbildung zu entsenden, wenn dies Voraussetzung für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten ist. Diese Norm wird durch Teil 4 der Kunst festgelegt. 196 Arbeitsgesetzbuch. Arbeitnehmer in bestimmten Berufen und Positionen sind aufgrund bestimmter Gesetze verpflichtet, eine Fortbildung zu absolvieren. Hierzu zählen beispielsweise:
- wissenschaftliche und pädagogische Mitarbeiter staatlicher Hochschulen und staatlicher wissenschaftlicher Einrichtungen (Organisationen), die im System der höheren und postgradualen Berufsbildung tätig sind (Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 22. August 1996 N 125-FZ „Über die höhere und postgraduale Berufsbildung“. ”);
- Arbeitnehmer im Eisenbahnverkehr, deren Produktionstätigkeit in direktem Zusammenhang mit dem Zugverkehr steht (Bundesgesetz vom 10. Januar 2003 N 17-FZ „Über den Eisenbahnverkehr in“) Russische Föderation");
- Fahrer und andere Arbeiter des Automobil- und Boden-Elektrotransports in der Stadt, die für die Sicherheit sorgen Verkehr(Bundesgesetz vom 10. Dezember 1995 N 196-FZ „Über die Verkehrssicherheit“).

Arten der Fortbildung

Abhängig von den Bedürfnissen des Arbeitgebers, der Menge an neuem Wissen und der Dauer der Ausbildung kann die Fortbildung auf unterschiedliche Weise organisiert werden:
- kurzfristige (mindestens 72 Stunden) thematische Schulung zu spezifischen Produktionsthemen. Sie wird am Ort der Haupttätigkeit von Fachkräften durchgeführt und endet mit dem Bestehen der entsprechenden Prüfung, Prüfung oder Verteidigung eines Aufsatzes;
- thematische und problembezogene Seminare (von 72 bis 100 Stunden) zu wissenschaftlichen, technischen, technologischen, sozioökonomischen und anderen Problemen, die auf der Ebene von Industrie, Region, Unternehmen (Verband), Organisation oder Institution auftreten;
- langfristige (über 100 Stunden) Ausbildung von Fachkräften in einer Bildungseinrichtung zur Fortbildung zur vertieften Auseinandersetzung mit aktuellen Problemen in Wissenschaft, Technik, Technik, sozioökonomischen und anderen Problemen im Profil der beruflichen Tätigkeit.
Dies ist im Absatz vorgesehen. 4 - 7 Absatz 7 der Standardbestimmungen.
Gleichzeitig entwickeln Bildungseinrichtungen der Weiterbildung alle berufsbegleitenden Weiterbildungsprogramme eigenständig unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und besonderen Wünsche des Kunden sowie der Anforderungen staatlicher Bildungsstandards an den Ausbildungsstand von Fachkräften im jeweiligen Fachgebiet (Spezialität) (Absatz 2 von Klausel 42 der Modellvorschriften).

Formen der Fortbildung und Garantien für Mitarbeiter

Gemäß § 41 der Musterordnung kann eine Fortbildung durchgeführt werden:
- mit einer Arbeitspause;
- ohne Arbeitsunterbrechung;
- mit teilweiser Trennung von der Arbeit;
- nach individuellen Trainingsformen.

Aufrechterhaltung eines Arbeitsplatzes und eines Durchschnittsverdienstes. Gemäß Art. Gemäß Artikel 187 des Arbeitsgesetzbuchs behält ein Arbeitnehmer, wenn er zu einer Fortbildung außerhalb der Arbeit entsandt wird, seinen Arbeitsplatz (Position) und seinen Durchschnitt Lohn am Hauptarbeitsplatz.

Geschäftsreise zur Fortbildung. Wird ein Arbeitnehmer zu einem Studium in einen anderen Bereich entsandt, werden ihm die Reisekosten in der Art und Höhe erstattet, die für auf Dienstreisen entsandte Personen vorgesehen sind. Darüber hinaus sollte dem Arbeitnehmer für die gesamte Zeit seiner Geschäftsreise das Durchschnittsgehalt gezahlt werden (Artikel 187 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Sowohl arbeiten als auch studieren. Verbessert ein Arbeitnehmer seine Qualifikationen ohne (oder mit teilweiser) Produktionsunterbrechung, erhält er einen Lohn für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (produzierte Produkte).
Wenn ein Arbeitnehmer Ausbildung und Arbeit kombiniert, darf seine Gesamtdauer die in der Arbeitsgesetzgebung (Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), den internen Arbeitsvorschriften und den Bedingungen des Arbeitsvertrags vorgesehene tägliche Arbeitszeit nicht überschreiten.

Wo kann man studieren?

Die Fortbildung kann entweder in der Organisation selbst oder in Bildungseinrichtungen zur Fortbildung erfolgen (Artikel 196 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Hierzu zählen gemäß Ziffer 8 der Modellordnung:
- Akademien (mit Ausnahme von Akademien, die Bildungseinrichtungen höherer Berufsbildung sind);
- Institute zur Fortbildung (Verbesserung) – sektoral, intersektoral, regional;
- Fortbildungskurse (Schulen, Zentren), Ausbildungszentren der Arbeitsverwaltung.
Eine Berufsausbildung kann auch bei einer Fachkraft absolviert werden, die über die erforderlichen Qualifikationen verfügt (Artikel 21 Absatz 3 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 10. Juli 1992 N 3266-1 „Über Bildung“).
Alle aufgeführten Institutionen benötigen eine Erlaubnis zur Durchführung Bildungsaktivitäten(Absatz 1 der Verordnung über die Lizenzierung von Bildungsaktivitäten, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 31. März 2009 N 277).
Diese Anforderung gilt nicht (Absatz 2 der Verordnung über die Lizenzierung von Bildungsaktivitäten, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 31. März 2009 N 277):
- Bildungsaktivitäten in Form von einmaligen Vorlesungen, Seminaren, Praktika, wenn kein Aus- oder Weiterbildungsnachweis ausgestellt wird;
- individuelle Mitarbeiterschulung durch eine Fachkraft mit entsprechender Qualifikation.

Wir schicken einen Mitarbeiter, um seine Qualifikationen zu verbessern

Interne Unterlagen zur Überweisung zur Fortbildung

Laut Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 16. Mai 2002 N 04-04-06/88 können die Gründe für die Entsendung von Mitarbeitern zu Fortbildungskursen sein:
- ein Schulungsplan, der die Gründe und Ziele der Mitarbeiterschulung sowie deren Namen und Positionen angibt (Beispiel auf S. 50);
- eine Anordnung des Vorgesetzten zur Fortbildung, in der der betriebliche Bedarf an Weiterbildung des Arbeitnehmers (Einführung neuer Geräte, Produktionsausweitung etc.) begründet und angestrebt werden muss Ausbildung auf Initiative des Arbeitgebers.

Geschlossene Aktiengesellschaft
„Primorsky-Heizsysteme“

Die Bestellung ist Grundlage für die Teilnahme des Mitarbeiters an Schulungen.

Vereinbarung zur Bereitstellung Bildungsdienstleistungen

Bei der Entsendung von Arbeitnehmern zur Fortbildung muss der Arbeitgeber eine Vereinbarung mit einer Bildungseinrichtung abschließen (§ 16 Abs. 7 Musterordnung).

Vertragsformular. Musterformulare Verträge über die Erbringung von Bildungsdienstleistungen sind in den Verordnungen des russischen Bildungsministeriums vom 10. Juli 2003 N 2994 und vom 28. Juli 2003 N 3177 sowie in den Richtlinien für den Abschluss von Verträgen über die Erbringung bezahlter Bildungsdienstleistungen enthalten im Bildungsbereich (Schreiben des russischen Bildungsministeriums vom 1. Oktober 2002 N 31yu -31nn-40/31-09). In der Regel wird jedoch von einer Bildungseinrichtung ein Standardvertragsformular entwickelt.
Das Dokument muss das Programm, die Form (Vollzeit, Teilzeit, Teilzeit), die Kosten und die Dauer der Schulung des Mitarbeiters sowie den Namen des Dokuments enthalten, das er nach Abschluss erhält.
Die Vereinbarung wird in zwei Kopien erstellt – eine verbleibt beim Arbeitnehmer, die andere – in der Bildungseinrichtung.
Bitte beachten Sie: Der Kunde von Bildungsdienstleistungen muss der Arbeitgeber sein, nicht der Arbeitnehmer. Andernfalls kann die Organisation die Höhe der Ausbildungskosten bei der Berechnung der Einkommensteuer nicht berücksichtigen.

Anhang zur Vereinbarung. Der Vereinbarung beigefügt:
- Lehrplan der Bildungseinrichtung mit Angabe der Anzahl der Anwesenheitsstunden;
- eine Fotokopie der Lizenz zur Durchführung von Bildungsaktivitäten durch die Bildungseinrichtung.

Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer

Gemäß Teil 2 der Kunst. Gemäß Artikel 197 des Arbeitsgesetzbuchs muss ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer zur Fortbildung entsendet, mit ihm einen Zusatzvertrag (Vereinbarung) abschließen, in dem die Pflichten des Arbeitnehmers nach Abschluss der Ausbildung festgelegt werden. Sie können beispielsweise eine Bedingung festlegen, dass ein Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum arbeiten muss, Sanktionen für Verstöße gegen die akademische Disziplin festlegen und ein Verfahren zur Erstattung des vom Arbeitgeber aufgewendeten Geldes bei unvollständiger Arbeit festlegen Frist oder Unterbrechung der Ausbildung. Nachfolgend finden Sie eine Mustervereinbarung.

Mustervertrag (Download im Word-Format)
Mustervertrag

Bildungsdokumente

Gemäß § 27 der Musterordnung endet die Entwicklung pädagogischer Fortbildungsprogramme mit einer Dauer von mehr als 72 Stunden mit einer verpflichtenden Abschlusszertifizierung. Folgende Arten von Zertifizierungstests werden angeboten:
- Abschlussprüfung in einer bestimmten Disziplin;
- interdisziplinäre Abschlussprüfung gemäß Ausbildungsprogramm;
- Abstract zu einer einzelnen Disziplin oder mehreren Disziplinen;
- Vorbereitung und Verteidigung von Zertifizierungsarbeiten (Abschluss, Diplomarbeit oder Abschlussarbeit).
Dies ergibt sich aus Absatz 6 der Empfehlungen für die endgültige staatliche Zertifizierung, genehmigt durch Anhang 1 zum Weisungsschreiben des russischen Bildungsministeriums vom 21. November 2000 N 35-52-172in/35-29.
Abhängig von der Anzahl der Schulungsstunden werden einem Mitarbeiter, der eine Fortbildung absolviert hat, folgende staatlich ausgestellte Dokumente ausgestellt:
- Bescheinigung über eine kurzfristige Fortbildung – für Personen, die eine Ausbildung im Rahmen des Programms im Umfang von 72 bis 100 Stunden abgeschlossen haben;
- Fortbildungszertifikat – für Personen, die eine Ausbildung im Programm von mehr als 100 Stunden absolviert haben;
- Diplom der beruflichen Umschulung – für Personen, die im Rahmen des Programms eine Ausbildung von mehr als 500 Stunden absolviert haben;
- Qualifikationsdiplom – für Personen, die eine Ausbildung im Programm von mehr als 1000 Stunden absolviert haben.
Dies ist in den Absätzen 1 - 3 der Anforderungen an staatliche Dokumente zur Fortbildung und beruflichen Umschulung vorgesehen, genehmigt durch Anhang Nr. 1 zum Beschluss des Staatlichen Komitees für Hochschulbildung Russlands vom 27. Dezember 1995 Nr. 13 und Absatz 28 der Modellverordnung.
Das Originaldokument über die Fortbildung verbleibt beim Mitarbeiter und eine Kopie sollte in der Personalakte des Mitarbeiters aufbewahrt werden.
Allerdings ist es nicht immer möglich, dass ein Mitarbeiter nach Abschluss der Ausbildung ein staatlich ausgestelltes Bildungsdokument erhält. Solche Dokumente werden nicht von Organisationen ausgestellt, die nicht genehmigungspflichtige Bildungsaktivitäten durchführen – in Form von einmaligen Vorlesungen, Praktika und Seminaren, sowie von Lehrern, die individuelle Lehrtätigkeiten ausüben. Volumen Lehrplan In diesem Fall beträgt sie weniger als 72 Stunden und nach Abschluss kann den Studierenden eine Bescheinigung über das Thema und den Umfang der Schulungsstunden ausgestellt werden. Jede Institution entwickelt eigenständig Musterzertifikate.

Bescheinigung über erbrachte Leistungen

Nach Abschluss der Ausbildung ist die Bildungseinrichtung verpflichtet, der Organisation eine Bescheinigung über die erbrachten Leistungen auszustellen. Darin müssen die Studiendauer, der Name des Ausbildungsprogramms und dessen Kosten in Rubel angegeben sein.

Beispielakt (Download im Word-Format)
Beispielakt

Bei langfristiger Ausbildung sollte das Gesetz für jeden Berichtszeitraum gesondert, also vierteljährlich, erstellt werden und die Kosten für die Bezahlung von Bildungsleistungen vierteljährlich in die Kosten einbezogen werden.
Informationen zur Fortbildung müssen im Abschnitt enthalten sein. V „Qualifikationsfortschritt“ des Personalausweises des Arbeitnehmers (Formular N T-2). Allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Abschluss ein Zeugnis, Zeugnis oder Diplom in der festgelegten Form erhalten hat. Dies ist in Paragraph 28 der Modellvorschriften festgelegt.

Studieren in einem anderen Bereich

Wird ein Mitarbeiter zur Schulung an einen anderen Standort entsandt, wird seine Reise als Dienstreise erfasst. In diesem Fall müssen zusätzlich zu den oben aufgeführten Unterlagen folgende Unterlagen vorbereitet werden:
- Offizieller Auftrag (Formular N T-10a), unterzeichnet vom Leiter der Struktureinheit. Am Ende der Dienstreise erstellt der Mitarbeiter einen kurzen Bericht über die Erledigung der Aufgabe und der Leiter der Struktureinheit zieht ein entsprechendes Fazit;
- Anordnung (Anweisung), einen Mitarbeiter auf eine Geschäftsreise zu schicken (Formular N T-9 oder N T-9a);
- Reisebescheinigung (Formular N T-10);
- Bericht über die Erledigung der Aufgabe (auf dem offiziellen Aufgabenformular). Es wird von einem Mitarbeiter mit abgeschlossener Schulung erstellt und der Leiter der Struktureinheit zieht ein Fazit über die Erledigung der Aufgabe.
Alle diese Dokumente werden auf Standardformularen erstellt, die durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 N 1 genehmigt wurden.
Wenn ein Mitarbeiter zur Fortbildung an einen anderen Standort geschickt wird, behält er ihn Arbeitsplatz(Position) und Durchschnittsgehalt am Hauptarbeitsplatz. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer die Reisekosten gemäß den für Dienstreisen geltenden Regeln bezahlen (Artikel 187 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das bedeutet, dass das Verfahren und die Höhe der Erstattung der mit Dienstreisen verbundenen Kosten durch einen Tarifvertrag oder örtliche Vorschriften festgelegt werden (Artikel 168 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Als Reisekosten werden folgende Aufwendungen berücksichtigt:
- für die Fahrt des Arbeitnehmers zum Ort der Dienstreise und zurück;
- Vermietung von Wohnräumen;
- Tagegeld im Rahmen der Normen (700 Rubel - für Ausgaben, die bei der Zahlung der Einkommensteuer berücksichtigt werden (Absatz 10, Absatz 3, Artikel 217 der Abgabenordnung der Russischen Föderation)).
Nach der Rückkehr von einer Dienstreise muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen einen Vorabbericht über die ausgegebenen Mittel und Belege über die während der Dienstreise entstandenen Kosten vorlegen.
Wir möchten Sie daran erinnern, dass eine Fortbildung mit Arbeitsunterbrechung im Stundenzettel durch den Buchstabencode PC oder den digitalen Code 07 gekennzeichnet ist. Dies ergibt sich aus der Gebrauchsanweisung und dem Ausfüllen der Primärformulare Buchhaltungsdokumentation, genehmigt durch Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 N 1.

Abrechnung der Fortbildungskosten

Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bezahlung einer zusätzlichen beruflichen Ausbildung eines Mitarbeiters im Interesse der Organisation werden als Aufwand für die gewöhnliche Geschäftstätigkeit erfasst (Ziffer 5 der PBU 10/99). Diese Aufwendungen werden in Höhe der tatsächlich angefallenen Aufwendungen berücksichtigt und spiegeln sich in der Belastung der Kostenrechnungskonten entsprechend der Gutschrift des Kontos 76 wider (Hinweise zur Verwendung des Kontenplans). Buchhaltung, genehmigt durch Beschluss des russischen Finanzministeriums vom 31. Oktober 2000 N 94n).
Wenn sich die Aufwendungen für die Personalentwicklung auf mehrere Berichtszeiträume beziehen, werden sie auf dem Konto 97 verbucht und in der in den Rechnungslegungsgrundsätzen der Organisation festgelegten Weise (gleichmäßig, im Verhältnis zum Produktionsvolumen usw.) während des Zeitraums, auf den sie sich beziehen, abgeschrieben Sie sind spät. Dies ist in Absatz 65 der Verordnung über die Rechnungslegung und Finanzberichterstattung in der Russischen Föderation festgelegt, die durch die Verordnung des russischen Finanzministeriums vom 29. Juli 1998 N 34n genehmigt wurde.
Die Tatsache der Erbringung von Bildungsdienstleistungen zu Abrechnungszwecken kann durch eine entsprechende Urkunde und eine Kopie des Bildungsdokuments (Diplom, Zeugnis usw.) bestätigt werden.
Der Betrag des durchschnittlichen Verdienstes, der dem Arbeitnehmer während der Fortbildung einbehalten wird, wird als Teil der Aufwendungen für die gewöhnliche Tätigkeit als Arbeitskosten berücksichtigt (Ziffern 5 und 8 der PBU 10/99). Sie spiegeln sich in der Belastung des Produktionskostenkontos entsprechend der Gutschrift von Konto 70 wider.
Aufwendungen für eine Dienstreise im Zusammenhang mit der Fortbildung werden zum Zeitpunkt der Genehmigung des Vorberichts durch den Leiter der Organisation ebenfalls als Aufwand der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit erfasst (Ziffern 5 und 8 der PBU 10/99). Sie spiegeln sich in der Belastung der Kostenrechnungskonten und der Gutschrift des Kontos 71 wider. Die Ausgabe von Geldern an einen entsandten Mitarbeiter wird durch die Buchung widergespiegelt:
Soll 71 Haben 50.

Steuern und Beiträge auf Ausbildungskosten

Das Verfahren zur Besteuerung von Ausbildungskosten hängt insbesondere davon ab, ob entsprechende Belege vorliegen, ob die Voraussetzungen für die Anerkennung dieser Aufwendungen erfüllt sind und auf wessen Veranlassung sie erfolgt.

Gewinnsteuer

Schulungskosten. Gemäß Absatz 3 der Kunst. Gemäß Artikel 264 der Abgabenordnung sind Aufwendungen für Fortbildung in den sonstigen Aufwendungen im Zusammenhang mit Produktion und Vertrieb enthalten (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 21. April 2010 N 03-03-06/2/77). Bei Verwendung der periodengerechten Methode werden diese Aufwendungen zum Zeitpunkt der Einreichung des Gesetzes über die Erbringung von Bildungsdienstleistungen und bei der Barzahlungsmethode am Tag der Zahlung auf der Grundlage der entsprechenden Dokumente (Zahlungsanweisungen, Quittungen für Geldeingänge usw.) (Absatz 3 Absatz 7 Artikel 272 und Absatz 3 Artikel 273 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Bedingungen für die Erfassung von Aufwendungen. Aufwendungen für Fortbildung werden bei der Berechnung der Einkommensteuer berücksichtigt, wenn:
- Eine russische Bildungseinrichtung verfügt über eine Lizenz und eine ausländische Einrichtung über den entsprechenden Status (Absatz 1, Absatz 3, Artikel 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation und Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 6. Oktober 2009 N 03 -03-06/4/84). Der Status einer ausländischen Bildungseinrichtung kann durch eine Lizenz, ein Programm, eine Satzung oder andere Dokumente bestätigt werden, deren Liste von den Besonderheiten ihrer Tätigkeit sowie von den Anforderungen der Gesetzgebung eines ausländischen Staates hinsichtlich der Bestätigung abhängt Status einer Bildungseinrichtung (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Daher sollte den Quelldokumenten eine Kopie des betreffenden Dokuments beigefügt werden;
- zwischen der Organisation und der Bildungseinrichtung wurde eine Ausbildungsvereinbarung geschlossen (Absatz 2, Absatz 3, Artikel 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation);
- Ein Arbeitnehmer, der seine Qualifikationen verbessert, arbeitet in einer Organisation auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags (Absatz 2, Absatz 3, Artikel 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation);
- Der Arbeitnehmer wird im Interesse des Arbeitgebers geschult (Absatz 23, Absatz 1, Artikel 264 und Absatz 29, Artikel 270 der Abgabenordnung der Russischen Föderation und Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 25. Mai 2007 N 03 -03-06/1/312). Ein Dokument, das diese Tatsache bestätigt, kann eine Anordnung des Vorgesetzten sein, aus der hervorgeht, dass der Mitarbeiter auf Initiative der Organisation und aufgrund von Produktionsnotwendigkeiten zur Schulung geschickt wird.
Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, werden Ausbildungskosten in der Steuerbilanz nicht anerkannt. Am Ende des Steuerzeitraums sollten sie von Ausgaben, die die Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer verringern, ausgenommen und als nicht betriebliche Einkünfte eingestuft werden.
Darüber hinaus können Schulungskosten nicht berücksichtigt werden (Absatz 2, Absatz 3, Artikel 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation):
- nicht durch Belege belegt;
- im Zusammenhang mit der Aufrechterhaltung von Bildungseinrichtungen oder der Bereitstellung kostenloser Dienstleistungen für diese;
- im Zusammenhang mit der Bezahlung zusätzlicher Dienstleistungen, die eine Bildungseinrichtung während der Studiendauer erbringt, wenn diese nicht mit Produktionsbedürfnissen zusammenhängen (z. B. Bezahlung von Mahlzeiten oder Kultur- und Unterhaltungsprogrammen, wenn deren Kosten in den Unterlagen gesondert ausgewiesen sind). Linie);
- nicht im Interesse der Organisation hergestellt, beispielsweise wenn das vom Mitarbeiter erworbene neue Wissen von ihm nicht im Produktionsprozess genutzt wird (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 25. Mai 2007 N 03-03- 01.06.312).

Belege. Um Aufwendungen für Fortbildung gewinnsteuerlich anzuerkennen, kann ein Nachweis der Aufwendungen eine Vereinbarung mit einer Bildungseinrichtung, eine Anordnung des Vorgesetzten zur Entsendung eines Mitarbeiters zur Schulung, ein Lehrplan der Bildungseinrichtung mit Angabe der Stundenzahl sein Besuche, eine Bescheinigung oder ein anderes Dokument, das den Abschluss der Schulung der Mitarbeiter bestätigt, die Dienstleistungserbringung. Dies geht aus dem Schreiben des russischen Finanzministeriums vom 21.04.2010 N 03-03-06/2/77 hervor. Dieselben Dokumente sind auch für die Anerkennung von Ausgaben für ein Auslandsstudium erforderlich (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 28. Februar 2007 N 03-03-06/1/137).
Wir möchten Sie daran erinnern, dass der Arbeitgeber, der die Ausbildung bezahlt, verpflichtet ist, entsprechende Dokumente mindestens vier Jahre lang aufzubewahren (Artikel 8, Absatz 1, Artikel 23 und Absatz 2, Absatz 3, Artikel 264 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Reisekosten. Wird ein Mitarbeiter zum Zwecke der Fortbildung in einen anderen Bereich entsandt, so hat die Organisation das Recht, die Fahrtkosten zum Ausbildungsort und zurück sowie die Kosten für Unterkunft und Tagegeld in die Reisekosten einzubeziehen . Diese Kosten werden in voller Höhe als Teil der sonstigen Aufwendungen gemäß den Absätzen berücksichtigt. 12 Absatz 1 Kunst. 264 der Abgabenordnung (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 28. Februar 2007 N 03-03-06/1/137). Als Datum der Anerkennung der Ausgaben gilt das Datum der Genehmigung des Vorabberichts (Absatz 5, Absatz 7, Artikel 272 der Abgabenordnung der Russischen Föderation und Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 28. Februar 2007 N 03-03). -01.06.137).

Durchschnittlicher Verdienst. Verbessert ein Arbeitnehmer seine Qualifikationen außerhalb der Berufstätigkeit, so wird der ihm für die Studienzeit gezahlte durchschnittliche Verdienst auf der Grundlage von § 19 der Kunst in die Arbeitskosten einbezogen. 255 Abgabenordnung.

Einkommensteuer, Versicherungsprämien und Beiträge im Verletzungsfall

Studiengebühren. Die Höhe der Vergütung für die Fortbildung eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Einkommensteuer und den Versicherungsprämien, wenn die Einrichtung, an der der Arbeitnehmer studiert, über eine Lizenz für Bildungsaktivitäten (oder den entsprechenden Status für eine ausländische Bildungseinrichtung) verfügt. Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus Absatz 21 der Kunst. 217 der Abgabenordnung und Abschnitt 12, Teil 1, Kunst. 9 des Bundesgesetzes Nr. 212-FZ vom 24. Juli 2009 (im Folgenden als Gesetz Nr. 212-FZ bezeichnet).
Dies gilt auch für den Fall, dass der Mitarbeiter von einer Fachkraft mit entsprechender Qualifikation geschult wird (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 17. Juli 2009 N 03-04-06-02/50). Diese Qualifikation muss durch ein spezielles Dokument bestätigt werden – eine Qualifikationsbescheinigung, eine Lizenz, ein Diplom usw. (Artikel 21 Absatz 3 des Gesetzes der Russischen Föderation N 3266-1).
Auf Zahlungen für die Ausbildung eines vom Arbeitgeber zu Fortbildungskursen entsandten Arbeitnehmers müssen keine Beiträge im Verletzungsfall erhoben werden, da es sich nicht um eine Vergütung für die Arbeit (Einkommen) des Arbeitnehmers handelt. Dies ergibt sich aus Abschnitt 3 der Regeln für die Bildung, Abrechnung und Verwendung von Mitteln zur Durchführung der obligatorischen Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 2. März 2000 N 184 ( im Folgenden „Regeln“ genannt).

Reisekosten. Das Einkommen eines Arbeitnehmers, der zur Verbesserung seiner Qualifikationen in einen anderen Bereich entsandt wird, umfasst keine Tagegelder, wenn diese 700 Rubel nicht überschreiten. für jeden Tag einer Geschäftsreise auf dem Territorium der Russischen Föderation (2.500 Rubel - auf dem Territorium eines ausländischen Staates) sowie dokumentierte Kosten für die Reise zum Zielort und zurück und Kosten für die Anmietung von Wohnräumen (Artikel 3 Absatz 1). 217 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).
Versicherungsprämien sowie Beiträge im Schadensfall werden nicht für die Höhe der Dienstreisekosten abgegrenzt (Artikel 9 Teil 2 des Gesetzes N 212-FZ, Absatz 10 der Liste der Zahlungen, für die keine Versicherungsprämien erhoben werden). der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 07.07.1999 N 765, und Schreiben des Föderalen Versicherungsdienstes der Russischen Föderation vom 18.03.2009 N 02-18/07-2165) .

Durchschnittlicher Verdienst. Die Höhe des durchschnittlichen Verdienstes, der einem Arbeitnehmer für die Dauer der Weiterbildung mit Arbeitsunterbrechung gezahlt wird, unterliegt der Einkommensteuer, den Versicherungsprämien und den Versicherungsbeiträgen zur obligatorischen Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten (Ziffer 6, Satz 1, Artikel). 208 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, Teil 1 Artikel 7 und Teil 1 Artikel 8 des Gesetzes Nr. 212-FZ und Klausel 3 der Geschäftsordnung).

Mehrwertsteuer auf Bildungsdienstleistungen

Die Höhe der Schulungsgebühren für einen Mitarbeiter zur Fortbildung kann die Mehrwertsteuer enthalten oder nicht.
Mehrwertsteuerpflichtig Bildungsdienstleistungen, die von kommerziellen Bildungseinrichtungen oder einschlägigen Spezialisten erbracht werden (Artikel 143 Absatz 1 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Die Steuer wird mit einem Satz von 18 % berechnet (Artikel 164 Absatz 3 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). In der Abrechnung des Kunden von Bildungsdienstleistungen wird der in den Zahlungsbelegen ausgewiesene Steuerbetrag in der Belastung von Konto 19 entsprechend der Gutschrift von Konto 76 ausgewiesen.
Darüber hinaus unterliegen folgende Leistungen der Mehrwertsteuer:
- zusätzliche Dienstleistungen einer Bildungseinrichtung, insbesondere die Bereitstellung von Verpflegung und Unterkunft für Studierende, da diese nicht mit dem Produktionsbedarf zusammenhängen (Schreiben des Ministeriums für Steuern und Abgaben Russlands für Moskau vom 28. Januar 2003 N 24-11/05512). );
- Dienstleistungen zur Durchführung von einmaligen Vorlesungen, Praktika, Seminaren und anderen Arten von Schulungen, die nicht mit einer Abschlussbescheinigung und der Ausstellung von Bildungs- oder Qualifikationsdokumenten einhergehen (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 27. August 2008 N 03-07). -07/81).

Dienstleistungen unterliegen nicht der Mehrwertsteuer:
- gemeinnützige Bildungsorganisationen im Bildungsbereich mit Sitz auf dem Territorium der Russischen Föderation zur Durchführung von Schulungs- und Produktionsprozessen (in den in der Lizenz genannten Bereichen der Grund- und Zusatzausbildung), mit Ausnahme von Beratungsdienstleistungen (Ziffer 14). , Absatz 2, Artikel 149 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Diese Leistung gilt nur für die Bildungsdienstleistungen, die in der Lizenz der Bildungseinrichtung aufgeführt sind (Schreiben des Föderalen Steuerdienstes Russlands für Moskau vom 6. Mai 2005 N 19-11/32602);
- außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation bereitgestellt (Absatz 3, Absatz 1, Artikel 148 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

„Vorsteuer“-Mehrwertsteuer, die an eine gewerbliche Bildungseinrichtung oder eine Fachkraft mit entsprechender Qualifikation gezahlt werden, können bei der Berechnung der Umsatzsteuer in Abzug gebracht werden, wenn gemäß den Absätzen. 1 Artikel 2 Kunst. 171 und Absatz 1 der Kunst. 172 Abgabenordnung:
- Die Parteien haben ein Gesetz über die Bereitstellung von Bildungsdienstleistungen unterzeichnet.
- Die Organisation verfügt über eine Rechnung mit Angabe des Mehrwertsteuerbetrags.
In der Buchhaltung spiegelt sich die Übernahme der Fortbildungskostensteuer durch die Buchung wider:
Soll 68, Unterkonto „Mehrwertsteuerberechnungen“, Gutschrift 19.

Beispiel. Der Leiter von JSC Primorskie Heating Systems beschloss, den Instrumentenmonteur V.L. Kabanchikov für Fortbildungskurse vom 1. bis 13. November 2010. Zu diesem Zweck hat die Organisation eine Vereinbarung mit dem Produktions- und Schulungswerk Wladiwostok geschlossen. Die Ausbildung sollte außerberuflich erfolgen. Die Kosten betragen 10.000 Rubel, die am 28. Oktober an das Werk überwiesen wurden.
Die Bildungseinrichtung ist gemeinnützig und verfügt über eine staatliche Lizenz für Bildungsaktivitäten. Nach Abschluss des Kurses erhielt der Mitarbeiter ein Zertifikat. Welche Verkabelung muss in diesem Fall vorgenommen werden?
Lösung. Aufgrund der Vereinbarung zwischen der Organisation und der Bildungseinrichtung wurden folgende Buchungen in der Buchhaltung vorgenommen.
28. Oktober
Soll 76 Haben 51
- 10.000 Rubel. - Für die Schulung eines Mitarbeiters in einem Schulungszentrum wurden Mittel überwiesen.
13. November (Datum der Unterzeichnung des Leistungserbringungsgesetzes)
Soll 20 Haben 76
- 10.000 Rubel. - Ausgaben für Mitarbeiterentwicklung werden berücksichtigt.
Da die Ausbildung im selben Gebiet durchgeführt wird, in dem sich auch die Beschäftigungsorganisation befindet, erhält der Arbeitnehmer nur das durchschnittliche Gehalt für die Studienzeit (Artikel 187 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Darauf sind die Einkommensteuer, Versicherungsprämien und Beiträge im Verletzungsfall zu entrichten (Absatz 6, Absatz 1, Artikel 208 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, Teil 1, Artikel 7, Teil 1, Artikel 8 des Gesetzes Nr. 212-FZ und Abschnitt 3 der Regeln).
Aufwendungen für die Zahlung des Durchschnittsverdienstes an einen Arbeitnehmer zur Fortbildung werden im Monat der Entstehung als Teil der Arbeitskosten erfasst (Artikel 255 Absatz 6 und Artikel 272 Absatz 4 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Die Höhe der darauf aufgelaufenen Versicherungsprämien bezieht sich auf sonstige Aufwendungen im Zusammenhang mit Produktion und Vertrieb gemäß den Absätzen. 49 Absatz 1 Kunst. 264 der Abgabenordnung (Schreiben des Finanzministeriums Russlands vom 13. April 2010 N 03-03-06/1/260). Beiträge im Verletzungsfall werden zum Zeitpunkt ihrer Entstehung auch als Teil der sonstigen Aufwendungen berücksichtigt (Artikel 45, Absatz 1, Artikel 264 und Absatz 1, Absatz 7, Artikel 272 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).
So reduzierte der Buchhalter im November die Einkommensteuer auf die Höhe der Fortbildungsvergütung, den durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers während der Ausbildungszeit und die ihm zustehenden Versicherungsprämien.

Moskauer Staatliches Wirtschaftsinstitut

Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management, Abteilung Management

Gruppe M-07

ABSCHLUSSPROJEKT

Zum Thema „Analyse und berufliche Weiterentwicklung des Personals einer Institution“

Doktorand

Polikarpova Antonina Alexandrowna

Wissenschaftlicher Leiter

Rezensent

Berater

Sorgen Sie für Schutz

Kopf Abteilung _______________

„___“________________2010

Moskau 2010

Einführung

1. Theoretische und methodische Grundlagen der Personalentwicklung

1.1 Konzept und Grundsätze der Fortbildung

1.2 Planung und Formen der Personalentwicklung

1.3 Phasen des Lernprozesses

2. Analyse und Fortbildung des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk“ der JSC Russian Railways

2.1 Merkmale des Unternehmens

2.2 Analyse des bestehenden Systems zur Fortbildung des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

2.2.1 Analyse des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

2.2.2 Analyse des Systems zur Fortbildung des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“

Abschluss

Liste der verwendeten Literatur

Anhang A

In jeder Organisation ist das Personal von großer Bedeutung. Ohne Menschen gibt es keine Organisation. Ohne qualifiziertes Personal kann keine Organisation ihre Ziele erreichen. Eine gute Organisation ist bestrebt, das Potenzial ihrer Mitarbeiter bestmöglich zu nutzen und alle Voraussetzungen für die volle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bei der Arbeit und für die intensive Entfaltung ihres Potenzials zu schaffen.

Die berufliche Weiterentwicklung in einem Unternehmen ist ein kontinuierlicher Prozess, der sowohl aus neuen Konzepten als auch aus Standardansätzen bestehen kann.

Das Thema selbst ergibt sich aus der Frage: Lohnt es sich, Geld auszugeben, um die Leistung zu verbessern? Aktuelles Personal, wenn möglich verwenden Personalagenturen und andere Quellen für die Einstellung verfügbarer Drittspezialisten.

Bei der Qualifikation handelt es sich um eine Reihe besonderer Kenntnisse und praktischer Fähigkeiten, die den Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters zur Ausübung beruflicher Aufgaben entsprechender Komplexität bestimmen.

Das Thema der vorgestellten Diplomarbeit „Analyse und berufliche Weiterentwicklung des Personals“ ist relevant, da der Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften, die aus heutiger Sicht über moderne, fundierte Kenntnisse im Managementbereich verfügen, besonders groß ist .

Die vorgestellte Diplomarbeit zeigt den Mechanismus zur Verbesserung der Personalqualifikation auf.

Zweck dieses Projekts sind die Entwicklung von Aktivitäten zur Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter der JSC Russian Railways „Nationale Gesundheitsabteilung der Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk“.

Gegenstand der Studie ist die JSC Russian Railways „National Health Care Department am Bahnhof Solvychegodsk“.

Gegenstand der Studie sind die Auswirkungen der Fortbildung von Arbeitnehmern.

Die Haupttätigkeit des Unternehmens ist die Bereitstellung medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung.

Basierend auf dem formulierten Ziel der Diplomarbeit werden die Hauptaufgaben wie folgt definiert:

Studieren Sie das Konzept und die Prinzipien der Fortbildung.

Finden Sie die Phasen des Lernprozesses heraus

Berücksichtigen Sie Qualifikationsanforderungen für das Personal und planen Sie die Personalschulung.

Analyse der wirtschaftlichen und rechtlichen Grundlagen der Aktivitäten der JSC Russian Railways „Nationale Gesundheitsabteilung der Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk“.

Führen Sie eine Analyse des bestehenden Systems der Fortbildung bei JSC Russian Railways „Nationale Gesundheitsabteilung der Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk“ durch.

Aufbau der Diplomarbeit: In der Einleitung wird die Relevanz und praktische Bedeutung des gewählten Themas der Diplomarbeit dargelegt, der Zweck und die Aufgaben dargelegt, die bei der Erstellung gelöst wurden. Im ersten Kapitel wird besprochen theoretische Fragen Fortbildungssysteme. Das zweite Kapitel enthält eine Analyse der Arbeit und der Bedeutung der Fortbildung des Personals im ausgewählten Unternehmen sowie Empfehlungen zur Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter der OJSC Russian Railways „Nationale Gesundheitsabteilung der Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk“. Abschließend werden die wesentlichen Ergebnisse der Erstellung dieser Abschlussarbeit vorgestellt.

Der wichtigste regulatorische Rahmen für die Erstellung einer Diplomarbeit war die Satzung eines medizinischen Unternehmens und andere heute geltende regulatorische Dokumente. Es wurden auch Artikel verschiedener Autoren zu diesem Problem auf den Seiten von Lehrbüchern, Lehrmitteln und Zeitschriften verwendet.

Aus der Sicht von A.S. Afonina, Fortbildung ist die Ausbildung von Personal zur Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten im Zusammenhang mit erhöhten Anforderungen an den Beruf oder die Beförderung.

Der Führungsgrundsatz erfordert dringend eine verpflichtende Schulung aller beteiligten Mitarbeiter Fertigungsprozess, unabhängig von der Position. Marktwirtschaft Das moderne Russland stellt höhere Anforderungen an die Verbesserung der Qualifikation von Unternehmensleitern als unter der sozialistischen Planwirtschaftsführung. Dies gilt für diejenigen, die strategische Managemententscheidungen treffen, die für die Entwicklung des Unternehmens, für die ständige Aktualisierung der Produkte und die Umsetzung neuer technologischer und organisatorischer Lösungen verantwortlich sind.

Vergleicht man Fortbildungsprogramme in verschiedenen Unternehmen und Spezialinstituten, kann man erkennen, dass die Geschichte des Unternehmens, seine Prinzipien und seine Strategie unbedingt studiert werden und dass unbedingt viel Zeit für das Studium von Theorie und Methoden aufgewendet wird praktische Anwendung Kunst des Managements.

In einer Zeit sich schnell entwickelnder Technologien und zunehmendem Wettbewerb benötigen Unternehmen hochqualifiziertes Personal. Verbesserung der Qualifikation von Fachkräften und ihrer Geschäftsqualitäten sowie Gewinnung neuer Fachkräfte Arbeitsfunktionen- Die Organisation bietet Personalschulungen an. Abhängig vom Endergebnis erfolgt die Ausbildung innerhalb der Organisation oder in externen Bildungseinrichtungen.

In der Regel vermitteln externe Bildungseinrichtungen neue oder weiterführende Kompetenzen: Verbesserung des Bildungsniveaus, Erwerb eines neuen Berufs.

Innerhalb der Organisation erfolgt die Schulung in der Einführung und Modernisierung von Technologien, die keine vertieften theoretischen Kenntnisse erfordern, zur Erhöhung der Qualifikationen sowie im Rahmen von Schulungsveranstaltungen mit Lehrern, die das Unternehmen besuchen.

Der Bedarf an beruflicher Schulung und Umschulung des Personals für den eigenen Bedarf wird vom Arbeitgeber bestimmt. Der Arbeitgeber sorgt für Berufsausbildung, Umschulung, Fortbildung der Arbeitnehmer und vermittelt ihnen Zweitberufe in der Organisation und gegebenenfalls in Bildungseinrichtungen der Grund-, Sekundar-, Hochschul- und Zusatzausbildung zu den im Tarifvertrag festgelegten Bedingungen und in der Art und Weise , Vereinbarungen und Arbeitsverträge.

Die Formen der Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer, die Liste der erforderlichen Berufe und Fachgebiete werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung festgelegt.

In den vorgesehenen Fällen Bundesgesetze, andere regulatorische Rechtsakte ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Fortbildung der Arbeitnehmer durchzuführen, wenn diese Voraussetzung für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten durch die Arbeitnehmer ist. Für Arbeitnehmer, die sich in einer Berufsausbildung befinden, muss der Arbeitgeber die notwendigen Voraussetzungen für die Vereinbarkeit von Arbeit und Ausbildung schaffen und die in diesem Kodex, anderen Vorschriften, Tarifverträgen, Vereinbarungen und Arbeitsverträgen festgelegten Garantien bieten.

Tabelle 1 – Qualifikationsanforderungen an das Personal

Erst wenn die Stellenbeschreibung fertig ist, können Sie über einen einzelnen Mitarbeiter zur Besetzung der vakanten Stelle nachdenken. Bei der Entscheidung über diese Frage berücksichtigen sie: körperliche Daten, Qualifikationen, Geist (Intelligenz), besondere Neigungen, Interessen, Charakter, Motivation, Umstände.

Bei der Vorbereitung der Qualifikationen ist es wichtig, präzise zu sein, die Worte sorgfältig zu wählen und Verallgemeinerungen wie gutes Aussehen, überdurchschnittliches Bildungsniveau usw. zu vermeiden. Die für jede Position erforderlichen Angaben umfassen zumindest einige dieser Anforderungen, obwohl die genauen Informationen von Job zu Job unterschiedlich sein können.

Die Qualifikationsanforderungen an das Personal sollten möglichst konkret sein, damit sich der Mitarbeiter der Personalabteilung ein klares Bild von der gesuchten Person machen kann.

Ein nützlicher Ansatz für diese Aufgabe besteht darin, einen kritischen Blick auf bestehende Mitarbeiter zu werfen, die gute und schlechte Leistungen erbringen, um die persönlichen und beruflichen Eigenschaften zu identifizieren, die Mitarbeiter zu guten Leistungen verhelfen. Im nächsten Absatz befassen wir uns mit der Planung und den Formen der Personalentwicklung; diese erfolgt durch den Personalinspektor in Unternehmen.

Die Planung zielt darauf ab, die eigenen Produktionsressourcen der Arbeitnehmer zu nutzen, ohne auf dem externen Arbeitsmarkt nach neuem hochqualifiziertem Personal zu suchen. Darüber hinaus schafft eine solche Planung Voraussetzungen für die Mobilität und Selbstregulierung der Mitarbeiter und beschleunigt den Anpassungsprozess an sich ändernde Produktionsbedingungen.

Die Trainingsplanung sollte Folgendes berücksichtigen:

erforderliche Anzahl an Studierenden;

die Anzahl der bestehenden Mitarbeiter, die eine Schulung oder Umschulung benötigen;

neue Kurse oder Kosten für bestehende.

Dies ist ein Qualitätsbestandteil der Personalplanung. Es umfasst alle Bemühungen von Unternehmen, den entsprechenden Wissensstand der Belegschaft aufrechtzuerhalten oder das Qualifikationsniveau durch zusätzliche Schulungen zu erhöhen.

Die Planung der Pist bei der Umsetzung personalrelevanter Produktionsaktivitäten von großer Bedeutung. Einerseits ermöglicht es Ihnen, Ihre eigenen Arbeitskräftereserven zu nutzen und gleichzeitig einen höheren Erfolgsgrad zu erzielen, als dies bei der Suche nach neuem Personal der Fall wäre. Andererseits bietet es dem einzelnen Mitarbeiter eine optimale Chance zur Selbstverwirklichung.

Wir können sagen, dass die Einstellung eines geeigneten Kandidaten für eine Stelle eine wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe für die Führung eines Unternehmens oder einer Organisation ist. Wenn unsere Wirtschaft derzeit auf einen Marktentwicklungspfad umgestellt hat, ist es nicht nur notwendig, die Besetzungstabelle auszufüllen, sondern sie auch so auszuwählen, dass die eingestellte Person am effizientesten arbeitet, da der Gewinn davon abhängt. Und dies kann nur unter der Voraussetzung einer objektiven Beurteilung des Kandidaten erfolgen, und zwar nicht nur seiner Qualifikationen, sondern, was vielleicht noch wichtiger ist, seiner psychologischen Seite. Denn wenn sich eine Person im Team nicht versteht, kann die Arbeit der gesamten Verwaltungseinheit den Bach runter gehen, was sich dann negativ auf die Arbeitsleistung der gesamten Organisation auswirkt. Daher ist es notwendig, eine psychologische Analyse der Persönlichkeit des einzustellenden Menschen durchzuführen, um seine individuellen Merkmale zu identifizieren. Ein wichtiger Faktor ist natürlich die Kompetenz des Personaldienstes. Es hängt davon ab, wie objektiv dieser oder jener Bewerber beurteilt wird, was sich anschließend auf die Tätigkeit des Unternehmens und letztendlich auf sein Gehalt auswirken kann. Nicht weniger wichtig ist, dass es in den meisten Unternehmen und Organisationen keinen systematischen Einstellungsprozess gibt, und ich denke, dass das oben beschriebene System die Anzahl der Fehler, die bei der Einstellung auftreten, wenn nicht vollständig, so doch zumindest deutlich reduzieren wird.

Die Führungstätigkeit unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen zeichnet sich durch einen Fokus auf Demokratisierung und den Aufbau geschäftlicher Partnerschaften im Team aus, was sich auch in neuen Ausbildungsansätzen im Personalentwicklungssystem widerspiegelt.

Um mit den Anforderungen der Zeit Schritt zu halten, kommt es zu einer Intensivierung Bildungsprozess Basierend auf der Einführung interaktiver Lerntechnologien wird ein psychologisch angenehmes Umfeld geschaffen, das den Schülern die Freiheit bietet, Bildungsformen und -methoden zu wählen.

Die vorrangigen Ausbildungsmethoden im System der Weiterbildung von Führungskräften sind interaktive Methoden, bei denen der Schwerpunkt auf der praktischen Entwicklung der vermittelten Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten liegt.

Der immer größer werdende Informationsfluss erfordert derzeit die Einführung solcher Lehrmethoden, die eine ausreichende Bereitstellung ermöglichen kurzfristig vermitteln ein größeres Maß an Wissen, gewährleisten eine hohe Beherrschung des Lernstoffes durch die Studierenden und deren Festigung in der Praxis.

In der modernen Praxis der Fortbildung von Führungskräften in Russland sind die folgenden aktiven Trainingsmethoden am gebräuchlichsten: Training, programmiert, Computertraining, pädagogische Gruppendiskussionen, Fallstudie – Analyse spezifischer, praktischer Situationen, Geschäfts- und Rollenspiele .

Betrachten wir die Schwerpunkte und Inhalte der einzelnen aufgeführten Schulungsmethoden, die in der Praxis der Führungskräfteförderung eingesetzt werden. Unter Ausbildung versteht man eine Ausbildung, bei der der Schwerpunkt auf der praktischen Erarbeitung des Lernstoffes liegt, bei der die Studierenden durch die Simulation speziell spezifizierter Situationen die Möglichkeit haben, die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten zu entwickeln und zu festigen sowie ihre Einstellung dazu zu ändern ihre eigenen Erfahrungen und die in ihrer Arbeit verwendeten Ansätze.

Der Begriff Ausbildung hat eine allgemeine kollektive Bedeutung. In Schulungen werden sie meist häufig eingesetzt verschiedene Methoden und aktive Lerntechniken: Geschäfts-, Rollen- und Simulationsspiele, Fallstudien und Gruppendiskussionen.

Derzeit werden in Weiterbildungseinrichtungen immer häufiger Führungskompetenztrainings für Führungskräfte durchgeführt, bei denen diese verschiedene Aspekte des Managements beherrschen, zum Beispiel Untergebene motivieren, Entscheidungen treffen, Arbeit im Team organisieren etc. Als Ergebnis einer solchen Ausbildung sind Führungskräfte nicht analysieren nicht nur den Prozess der Managementtätigkeit selbst (Planung, Entscheidungsfindung, Bewertung, Kontrolle etc.), sondern erwerben auch Kenntnisse und Algorithmen zur Lösung von Managementproblemen und arbeiten an der Entwicklung ihres Führungspotenzials.

Die Essenz des programmierten Trainings ist ein hohes Maß an Strukturierung des präsentierten Materials und eine schrittweise Bewertung des Grades seiner Assimilation. Beim programmierten Lernen werden Informationen in kleinen Blöcken in gedruckter Form oder auf einem Computermonitor präsentiert. Nach der Bearbeitung jedes Blocks muss der Student Aufgaben erledigen, die den Grad der Beherrschung des zu studierenden Materials belegen.

Der Vorteil des programmierten Lernens besteht darin, dass der Lernende sich in seinem eigenen Tempo fortbewegen kann. Übergang zu nächster Block Material entsteht erst, nachdem das vorherige gemeistert wurde.

Eine Option für programmiertes Training ist computergestütztes Training. Der Computer wertet die Antworten der Schüler aus und bestimmt, welcher Stoff als nächstes präsentiert werden soll. Eine Besonderheit des computergestützten Lernens besteht darin, dass das Feedback hier ebenso reichhaltig und vielfältig sein kann wie im modernen Computerspiele mit Tonbegleitung.

Untersuchungen haben gezeigt, dass computergestütztes Lernen es den Schülern ermöglicht, das vorgeschlagene Lehrmaterial schnell zu beherrschen. Obwohl die Kosten für die Entwicklung von Computerprogrammen recht hoch sind, können sich diese Kosten durch die regelmäßige Nutzung schnell amortisieren.

Aktuelle Studien deutscher Wissenschaftler zeigen, dass das programmierte Training den Schülern zwar eine schnelle Aufnahme von Lehrmaterial ermöglicht, seine Ergebnisse jedoch keine entscheidenden Vorteile gegenüber den Ergebnissen anderer aktiver Lernmethoden haben.

Derzeit ist computergestütztes Lernen ein integraler Bestandteil anderer aktiver Lernmethoden. Beispielsweise wurden zahlreiche Computer-Planspiele entwickelt, mit denen Sie eine Bildungsorganisation leiten, Werbekampagnen durchführen und verhandeln können.

Bei dieser Lehrmethode werden pädagogische Gruppendiskussionen zu einem bestimmten Thema in relativ kleinen Gruppen von Schülern abgehalten.

Traditionell bezieht sich der Begriff „Diskussion“ auf den Meinungsaustausch in all seinen Formen. Die Erfahrung der Geschichte zeigt, dass ohne Meinungsaustausch und die damit einhergehenden Debatten und Auseinandersetzungen keine Entwicklung der Gesellschaft möglich ist. Dies gilt insbesondere für die Entwicklung im Bereich des spirituellen Lebens und der beruflichen Entwicklung eines Menschen.

Die Diskussion als kollektive Diskussion kann je nach untersuchtem Prozess, Grad seiner Problematik und daraus resultierenden Urteilen unterschiedlicher Natur sein.

Obwohl Diskussionen in der wissenschaftlichen Literatur nicht nach den Aktivitätskomponenten (Thema, Objekt, Mittel, Ziele, Operationen, Bedürfnisse, Bedingungen, Ergebnisse) klassifiziert werden, wird Diskussion in der Praxis als ein universelles Phänomen betrachtet, das im Wesentlichen sein kann mechanisch ohne Veränderung von einem Bereich in einen anderen übertragen, zum Beispiel von der Wissenschaft auf die Berufspädagogik oder Methoden des Unterrichts einer berufsorientierten Fremdsprache.

Eine Bildungsdiskussion unterscheidet sich von anderen Arten von Diskussionen dadurch, dass sich die Neuheit ihrer Probleme nur auf den an der Diskussion teilnehmenden Personenkreis bezieht, d. h. die in der Wissenschaft bereits gefundene Lösung des Problems muss in der gefunden werden Bildungsprozess in diesem Publikum. Für einen Lehrer, der ein pädagogisches Gespräch organisiert, ist das Ergebnis in der Regel bereits im Voraus bekannt. Ziel ist hier ein Suchprozess, der zu objektiv bekanntem, aber subjektiv, aus Sicht der Studierenden, neuem Wissen führen soll. Darüber hinaus sollte diese Suche selbstverständlich zu der vom Lehrer geplanten Aufgabe führen. Dies ist unserer Meinung nach nur dann möglich, wenn die Suche nach einer Lösung des Problems (Gruppendiskussion) vollständig vom Lehrer gesteuert wird.

Das Management hier ist zweigeteilt. Um eine Diskussion zu führen, schafft und pflegt der Lehrer zunächst ein bestimmtes Maß an Beziehungen zwischen den Schülern – Beziehungen des guten Willens und der Offenheit, d. h. die Führung der Diskussion seitens des Lehrers ist kommunikativer Natur. Zweitens verwaltet der Lehrer den Prozess der Wahrheitssuche. Es ist allgemein anerkannt, dass pädagogische Diskussionen zulässig sind, „sofern der Lehrer in der Lage ist, die Richtigkeit der Schlussfolgerungen sicherzustellen“.

Zusammenfassend lassen sich folgende Besonderheiten eines optimal organisierten und geführten Bildungsgesprächs hervorheben:

1) ein hohes Maß an Kompetenz des Lehrer-Organisators in der betrachteten Problemstellung und in der Regel eine ausreichende Verfügbarkeit praktische Erfahrung Lösungen für ähnliche Probleme bei Zuhörern;

2) hohes Maß an Prognoselösungen für typisch Problemsituationen dank der seriösen methodischen Ausbildung des Lehrer-Organisators, d. h. einem relativ geringen Improvisationsgrad des Lehrers. Gleichzeitig ist die Improvisationsfähigkeit der Studierenden recht hoch. Daher muss der Lehrer den Diskussionsprozess kontrollieren;

3) Ziel und Ergebnis der pädagogischen Diskussion ist ein hohes Maß an Aneignung wahren Wissens durch die Schüler, die Überwindung falscher Vorstellungen und die Entwicklung des dialektischen Denkens bei ihnen;

4) Die Quelle wahren Wissens ist variabel. Abhängig von der konkreten Problemsituation ist es entweder der Lehrer-Organisator oder die Schüler, oder diese erlangen mit Hilfe des Lehrers wahres Wissen.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass diese Methode es ermöglicht, die Erfahrungen der Studierenden optimal zu nutzen und eine bessere Aufnahme des Lernstoffs zu fördern. Dies liegt daran, dass in einer Gruppendiskussion nicht der Lehrer den Schülern sagt, was richtig ist, sondern die Schüler selbst Beweise und Begründungen für die vom Lehrer vorgeschlagenen Prinzipien und Ansätze entwickeln und dabei ihre persönliche Erfahrung maximal nutzen.

Pädagogische Gruppendiskussionen erzielen die größte Wirkung, wenn es darum geht, komplexe Inhalte zu studieren, zu bearbeiten und die notwendigen Einstellungen zu entwickeln. Diese aktive Lernmethode bietet gute Möglichkeiten für Rückmeldung, Stärkung, Übung, Motivation und Transfer von Wissen und Fähigkeiten von einem Bereich in einen anderen.

Betrachten wir als nächstes eine der beliebtesten Methoden zur Verbesserung der Qualifikation von Führungskräften in der Praxis – die Analyse konkreter Praxissituationen. Im letzten Jahrzehnt wurde diese Methode zunehmend in der Wirtschaftspädagogik in Russland zum Studium verschiedener Disziplinen eingesetzt: Marketing, Personalmanagement, Wirtschaftsfremdsprache usw.

Fallstudie – Diese Methode beinhaltet einen Übergang von der Methode der Wissensakkumulation zu einem aktivitätsbasierten, praxisorientierten Ansatz in Bezug auf die realen Aktivitäten eines Managers. Dabei handelt es sich um eine der bewährtesten Methoden in der deutschen Führungskräfteentwicklungspraxis zur Vermittlung von Entscheidungs- und Problemlösungskompetenzen. Der Zweck dieser Methode besteht darin, den Schülern beizubringen, Informationen zu analysieren, Schlüsselprobleme zu identifizieren, alternative Lösungen auszuwählen, sie zu bewerten und zu finden Beste Option und Aktionsprogramme formulieren.

Bei der Analyse konkreter Situationen ist es besonders wichtig, die Einzelarbeit der Studierenden mit einer Problemsituation und einer Gruppendiskussion der von jedem Gruppenmitglied ausgearbeiteten Vorschläge zu verbinden. Dies ermöglicht den Studierenden die Entwicklung von Gruppen- und Teamfähigkeiten, was die Möglichkeiten zur Lösung typischer Probleme im Rahmen des untersuchten Bildungsthemas erweitert. Durch individuelle Analyse, Gruppendiskussion, Problemidentifizierung, Identifizierung von Alternativen, Auswahl von Maßnahmen und Plänen zu deren Umsetzung sind die Studierenden in der Lage, Analyse- und Planungsfähigkeiten zu entwickeln. Besonders bewährt hat sich diese Methode in der kommunikativen Vermittlung von Wirtschaftsfremdsprachen an Studierende.

Die Entwicklung praktischer Situationen kann auf zwei Arten erfolgen: auf der Grundlage einer Beschreibung realer Ereignisse und Handlungen oder auf der Grundlage künstlich konstruierter Situationen. Die Erfahrung des Autors des Artikels als Übersetzer bei verschiedenen internationalen interuniversitären Seminaren, die von deutschen Spezialisten durchgeführt wurden, führt zu folgendem Schluss.

Diese Situationen, die überwiegend von Lehrkräften aus Deutschland angeboten werden, werden den Bedürfnissen nicht vollständig gerecht Russische Wirtschaft und Kultur, die sich in unserem Land entwickelt hat. Die Zuhörer sind viel mehr daran interessiert, praktische Situationen zu analysieren, die die Besonderheiten unseres Landes berücksichtigen. Dazu gehören die Probleme, mit denen unerfahrene Manager im heutigen instabilen wirtschaftlichen Umfeld konfrontiert sind, sowie typische Probleme, die von Führungskräften gelöst werden verschiedene Level.

Inländische und deutsche Forscher haben grundsätzlich die gleichen Empfehlungen für die Bearbeitung einer konkreten Problemsituation entwickelt. Schauen wir uns die wichtigsten davon an:

Eine Problemsituation ist in der Regel nicht auf ein Thema oder eine Disziplin des Kurses beschränkt. Es ist normalerweise mit anderen Problemen und Problemen verbunden. Die Studierenden müssen die Fähigkeit nutzen, interdisziplinäre Zusammenhänge zu finden. Bei der Analyse einer Problemsituation sollten Studierende in der Lage sein, interne Ursachen und nicht deren äußere Erscheinungsformen zu erkennen.

Die Studierenden müssen ein Verständnis für die im Kurs beschriebenen Konzepte, Ideen und Ansätze sowie die Fähigkeit nachweisen, diese zur Analyse einer spezifischen Situation und zur Abgabe von Empfehlungen zu nutzen. Typischerweise kann eine Problemsituation auf verschiedene Arten interpretiert werden, und Zuhörer sollten darauf vorbereitet sein, Unsicherheit und Mehrdeutigkeit zu erkennen. Sie sollten nicht aufhören, wenn Sie einen problematischen Aspekt der Situation entdecken; Sie sollten versuchen, andere Probleme und Analysebereiche zu finden. Die Teilnehmer werden ermutigt, Beispiele aus zu nennen persönliche Erfahrung, was die Richtigkeit der Analyse und der vorgeschlagenen Empfehlungen bestätigt. Die Herangehensweise an die Arbeit mit einer praktischen Situation sollte systematisch sein.

Das deutsche System der Fortbildung von Führungskräften hat im Gegensatz zum russischen die Praxis der Erfassung entwickelter Problemsituationen zur Analyse entwickelt und sieht die Vergabe von Urheberrechten und die kostenpflichtige Nachbildung konkreter Ausbildungssituationen gemäß dem Bundesgesetz über die Schutz des Urheberrechts für geistiges Eigentum.

Zusammenfassend ist bei der Analyse der Fallstudienmethode festzuhalten, welche Bedeutung diese Methode für die Ausbildung besonderer, methodischer und kommunikativer Kompetenzen bei Studierenden hat in:

Aufbau interdisziplinärer Verbindungen;

analytisches und systemisches Denken;

Bewertung von Alternativen;

Präsentation der Ergebnisse der Analyse;

Beurteilung der mit der Entscheidungsfindung verbundenen Konsequenzen;

Beherrschung von Kommunikationsfähigkeiten und Teamfähigkeit.

Eine Reihe aktiver Lernmethoden werden zusammenfassend als „Planspiele“ bezeichnet. Bei dieser Methode handelt es sich um ein komplexes Rollenspiel mit unterschiedlichen, oft gegensätzlichen Interessen der Teilnehmer und der Notwendigkeit, am Ende oder während des Spiels eine Entscheidung zu treffen. Rollenspiele helfen dabei, so wichtige Schlüsselqualifikationen von Führungskräften wie Kommunikationsfähigkeit, Toleranz, Fähigkeit zur Arbeit in kleinen Gruppen, selbstständiges Denken usw. zu entwickeln. Es ist eine umfangreiche Vorvorbereitung durch den Lehrer erforderlich methodische Vorbereitung bei der Durchführung von Rollenspielen die Fähigkeit, Ergebnisse vorherzusagen und entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen.

Die meisten deutschen Wissenschaftler auf dem Gebiet der Berufspädagogik gehen davon aus, dass spielbasierte Lehrmethoden das größte Potenzial haben, die berufliche Entwicklung von Führungskräften sicherzustellen, ihnen die Verbesserung ihrer Aktivitäten zu ermöglichen und neue Modelle der beruflichen Praxis zu schaffen, was den Zielen der Aktualisierung der Führungsprofessionalität entspricht unter modernen Bedingungen.

Planspiele zeichnen sich dadurch aus, dass sie sich auf die Lösung bestimmter praktischer Probleme und den Erwerb von Fähigkeiten zur Durchführung bestimmter Arbeitstechniken konzentrieren. Der Bedarf an Spielen dieser Art entsteht, wenn die vorhandenen Fähigkeiten der Teilnehmer an Managementaktivitäten nicht ausreichen, um vorgefertigte Aktivitätsnormen umzusetzen, oder es aufgrund veränderter äußerer Bedingungen zu einer Diskrepanz in der Aktivität kommt. Daher besteht die Notwendigkeit, fehlende Fähigkeiten im Ablauf eines Planspiels auf einer speziellen Modellplattform zu entwickeln.

Planspiele finden in der Regel in Form einer koordinierten mentalen Gruppensuche statt, die die Einbeziehung aller Spielteilnehmer in die Kommunikation erfordert. Im Kern handelt es sich bei dieser Lehrmethode um eine besondere Form der Kommunikation.

Bei jeder Art von Kommunikation ist einer der Teilnehmer der Autor, der seinen Standpunkt vertritt. Der zweite Teilnehmer ist der Rezipient, der sich durch die Wahrnehmung des Textes des Autors ein Bild dessen macht, was er verstanden hat, um den Standpunkt des Autors zu rekonstruieren. Der dritte Kommunikationsteilnehmer im Rahmen des Planspiels kann ein Kritiker sein, der anhand der Ergebnisse ermittelt Entscheidung getroffen, entwickelt seinen eigenen Standpunkt, formalisierter und perfekter. Der vierte Teilnehmer – der Organisator der Kommunikation – koordiniert alle Arten von Arbeiten und verwandelt unterschiedliche Bemühungen in eine gezielte Bewegung zur Verbesserung der Sichtweise des Autors.

Das Planspiel endet mit einer Zusammenfassung, wobei der Schwerpunkt auf der Analyse der für die Praxis bedeutsamsten Ergebnisse liegt. Die Schlussphase kann jedoch erweitert werden, um den gesamten Spielverlauf abzubilden. Die Objekte einer solchen Reflexion können sein: die Dynamik individueller, Gruppen- und Intergruppenverläufe von Denkprozessen; Dynamiken kollektiver Meinungsbildung aufgrund von Veränderungen zwischenmenschlicher Beziehungen; Positionalität von Spielern und interpositionelle Beziehungen usw. Die Analyse der Funktionen von Planspielen bei der Verbesserung der Fähigkeiten eines Managers führt uns daher zu folgender Schlussfolgerung.

Wenn das Ziel der Fortbildung von Hochschulleitern darin besteht, effektive Managementmodelle zu beherrschen und neue Projekte für die Organisation zu testen, dann ist das Spielen die effektivste Trainingsmethode. Es ist das Planspiel, das die Fähigkeit besitzt, aktivitätsorientierte Beziehungen und kooperative Kommunikationsverbindungen zwischen Vertretern verschiedener Subsysteme der Organisation zu reproduzieren, zu entwerfen und zu simulieren. Folglich entwickeln Führungskräfte im Trainingsprozess nicht nur organisatorische, sondern auch methodische und spieltechnische Fähigkeiten.

Um die Analyse interaktiver Trainingsmethoden, die in Managemententwicklungsprogrammen verwendet werden, zusammenzufassen, ist festzuhalten, dass sie die Fähigkeit von Managern auf verschiedenen Ebenen erhöhen, Probleme zu identifizieren und zu strukturieren, Informationen zu sammeln und zu analysieren, gegebenenfalls alternative Lösungen vorzubereiten und die meisten auszuwählen Dabei wird aus mehreren Alternativen die optimale Option ermittelt individuelle Arbeit und im Zusammenspiel mit anderen Mitarbeitern. Anzumerken ist auch, dass die deutschen Erfahrungen bei der Verbesserung der Qualifikation von Führungskräften auf der Grundlage interaktiver Lehrmethoden zunehmend genutzt werden In letzter Zeit in der heimischen Praxis der Fortbildung von Fachkräften.

Laut G. V. Konovalov ermöglicht eine solche Vielfalt an Arten und Formen des Lernprozesses Organisationen, im Moment und unter bestimmten vorherrschenden Bedingungen die für sie am besten geeignete auszuwählen, um ihre Ziele zu erreichen. Das heißt, die Wahl der Art und Form des Lernprozesses sollte von den spezifischen Bedingungen bestimmt werden, unter denen die Organisation tätig ist, und von den Zielen, die durch den Lernprozess erreicht werden müssen. Die falsche Wahl der Trainingsart und -form kann den positiven Effekt der Aktivitäten zunichte machen. Die Wirksamkeit solcher Personalinvestitionen ist vernachlässigbar oder kann den Synergieeffekt in der Organisation sogar auf Null reduzieren oder negativ machen. Umgekehrt kann die richtige Wahl der Art und Form des Lernprozesses das psychologische Klima in der Organisation deutlich verbessern und zwischenmenschliche Widersprüche lösen. Und Methoden der Personalausbildung sind die Methoden, mit denen die Beherrschung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Studierenden erreicht wird.

Damit der Lernprozess effektiv ist, muss er richtig vorbereitet und durchgeführt werden. Folgende Phasen des Lernprozesses werden unterschieden: Lernziele festlegen, Schulungsbedarf ermitteln, Vorbereitungsmaßnahmen festlegen, Selbststudium, erworbenes Wissen prüfen, Wirksamkeit der Schulung beurteilen.

Bei der Organisation des Lernprozesses ist es wichtig, Lernziele richtig zu formulieren. Es müssen Leistungsstandards vorhanden sein. Spezifität impliziert ihre Klarheit und das Fehlen von Streitgründen. Leistungsstandards sollten messbar sein, sodass keine Meinungsverschiedenheiten darüber bestehen, wie erfolgreich sie erreicht werden (oder nicht). Leistungsstandards müssen konsistent sein. Wenn Mitarbeiter mit den Standards nicht einverstanden sind und sie für zu schwierig halten, besteht für sie ein Anreiz, nicht zu beweisen, dass sie Recht haben. Es ist unklug, Aufgaben zu stellen und dabei die Meinungen der Ausführenden völlig zu ignorieren. Leistungsstandards müssen realistisch und erreichbar sein. Leistungsstandards müssen zeitbezogen sein, das heißt, es ist bekannt, bis zu welchem ​​Zeitpunkt sie erreicht werden sollen.

Neben den allgemeinen Merkmalen von Zielen zeichnen sich Lernziele jedoch durch folgende Merkmale aus: Ziele dienen als Leitfaden für die inhaltliche Entwicklung von Bildungsprogrammen; Sie ermöglichen es Ihnen, die Anforderungen an Studierende genau zu bestimmen; sie bestimmen die Organisationsform des Lernprozesses und die Prioritäten in den Aktivitäten des Lerngegenstandes und die Organisatoren des Lernprozesses; Sie dienen als Grundlage für die spätere Beurteilung der Wirksamkeit der Ausbildung.

Schulungsziele müssen allen Mitarbeitern kommuniziert werden Zielgruppe. Dies ist notwendig, damit die Menschen verstehen, warum sie geschult werden, und sich verantwortlich fühlen.

Die Festlegung von Schulungszielen ist ein strategischer Punkt bei der Organisation des Schulungssystems in einer Organisation. Insbesondere wird je nach Zielsetzung ein Gesamtkonzept für Bildungsprogramme erstellt und entsprechende Modelle und Lehrtechnologien entwickelt. Bevor jedoch mit der Entwicklung von Schulungsprogrammen begonnen wird, muss der Schulungsbedarf des Personals der Organisation ermittelt werden.

Laut A.I. Kochetkova zufolge sollte der Schulungsbedarf anhand von zwei Hauptaspekten ermittelt werden: qualitativ (was gelehrt werden soll, welche Fähigkeiten entwickelt werden sollen) und quantitativ (wie viele Arbeitnehmer verschiedener Kategorien müssen geschult werden). Die Ermittlung des Schulungsbedarfs kann mithilfe der folgenden Methoden ermittelt werden:

Informationen über Mitarbeiter auswerten.

Jährliche Leistungsbeurteilung (Zertifizierung).

Analyse der langfristigen und kurzfristigen Pläne der Organisation

Überwachung der Mitarbeiterleistung und Analyse von Problemen.

Sammlung und Analyse von Personalschulungsanfragen von Abteilungsleitern.

Organisation der Arbeit mit der Personalreserve und Karriereplanung.

Veränderungen in der Arbeit, die höhere Anforderungen an die Qualifikation des Personals stellen.

Individuelle Wünsche und Vorschläge von Mitarbeitern.

Mitarbeiterbefragungen.

Studieren der Erfahrungen anderer Organisationen.

Auswertung von Informationen über im Personaldienst verfügbare Mitarbeiter (Zugehörigkeitsdauer, Berufserfahrung, Grundausbildung, ob der Mitarbeiter bereits an Aus- oder Weiterbildungsprogrammen teilgenommen hat etc.). Jährliche Leistungsbeurteilung (Zertifizierung). Bei der jährlichen Leistungsbeurteilung (Zertifizierung) können nicht nur Stärken, sondern auch Schwächen in der Arbeit einer bestimmten Person aufgedeckt werden. Beispielsweise deuten niedrige Werte von Mitarbeitern einer bestimmten Berufsgruppe in der Spalte „Berufskenntnisse“ darauf hin, dass für diese Mitarbeiterkategorie ein Schulungsbedarf festgestellt wurde. Analyse langfristiger und kurzfristiger Organisationspläne und Pläne einzelner Abteilungen und Ermittlung des für deren erfolgreiche Umsetzung erforderlichen Qualifikationsniveaus und der beruflichen Ausbildung des Personals. Wenn bei der Arbeit des Personals regelmäßig Fehler und Fehleinschätzungen auftreten, die dazu führen schlechte Arbeit, Mängel, Sicherheitsverstöße, unverhältnismäßig große Zeitverluste, so können diese Informationen zur Begründung eines Antrags auf Personalschulung und bei der Erstellung von Schulungsprogrammen genutzt werden. Sammlung und Analyse von Personalschulungsanfragen von Abteilungsleitern. Heute ist dies eine der gebräuchlichsten Methoden in russischen Organisationen, um den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln. Wenn ein Mitarbeiter daran interessiert ist, bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, kann er beim Leiter der Schulungsabteilung einen Antrag stellen, der von seinem direkten Vorgesetzten unterstützt wird und in dem er angibt, welche Art von Schulung er benötigt. Personalbefragungen, die darauf abzielen, den Bedarf an neuem beruflichen Wissen und der Entwicklung von Fähigkeiten zu ermitteln, ermöglichen eine genauere Ermittlung des Schulungsbedarfs für bestimmte Personalkategorien, bestimmte Abteilungen oder einzelne Werke Spitznamen Umfragen können die gesamte Organisation oder einzelne Abteilungen abdecken und können selektiv sein und nur eine repräsentative Stichprobe abdecken. Wenn die Anzahl der Befragten gering ist, können Sie die Interviewmethode verwenden. Studieren der Erfahrungen anderer Organisationen. Oft liefern die Erfahrungen von Wettbewerbern oder verbundenen Unternehmen wichtige Hinweise auf die Notwendigkeit, eine bestimmte Personalkategorie zu schulen, um das erforderliche Maß an Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten.

Basierend auf dem ermittelten Schulungsbedarf wird eine Reihe vorbereitender Maßnahmen durchgeführt. Ein obligatorischer Teil davon ist die Festlegung von Inhalten, Formen und Methoden der Lehre. Der Inhalt sollte durch die Aufgaben bestimmt werden, vor denen die Organisation kurz- und mittelfristig steht. Zu den wichtigsten Merkmalen des untersuchten Materials zählen dessen Inhalt, Komplexität und Strukturierungsgrad. Diese drei Merkmale und Lernziele bestimmen die Formen und Methoden des Lernens.

Zu den vorbereitenden Aktivitäten gehören auch die Identifizierung eines Ausbildungsunternehmens, die Erstellung von Ausbildungsprogrammen, die Entsendung von Personengruppen zur Ausbildung, die Auswahl von Lehrkräften und andere Aktivitäten. Alle können entweder von Spezialisten der Organisation selbst oder unter Einschaltung eines externen Beraters durchgeführt werden.

Als nächstes kommt der Lernprozess selbst. Es basiert auf Lernzielen, qualitativ hochwertigen Schulungsanforderungen und vorbereiteten Programmen. Die Bedingungen spielen im Lernprozess eine wichtige Rolle: Der Raum muss für die Durchführung des Unterrichts angepasst oder leicht anpassbar sein, Temperaturbedingungen, Lichtverhältnisse usw. müssen eingehalten werden. Während des Lernprozesses ist außerdem eine laufende Kontrolle der Anwesenheit, eine lückenlose Umsetzung des Lehrplans und die Versorgung der Studierenden mit allem Notwendigen sicherzustellen.

Im nächsten Schritt wird das erworbene Wissen überprüft. Bei externen Schulungen ist es recht schwierig, das erworbene Wissen der Mitarbeiter zu bewerten, da die Organisation, die die Schulung durchgeführt hat, daran interessiert ist hohe Raten Lernen und können die Beurteilungsergebnisse verzerren oder voreingenommen sein. In anderen Fällen können Sie die gewonnenen Erkenntnisse auswerten. Es gibt verschiedene Methoden zur Wissensbewertung, sodass Mitarbeiter je nach Form und Methode der Schulung einen Test ablegen, eine Prüfung ablegen, eine Arbeit schreiben (z. B. einen Businessplan), ein Planspiel absolvieren oder üben können aus (z. B. bei der Entwicklung von Fähigkeiten in öffentlichen Reden kann die Form der Bewertung erworbener Fähigkeiten eine öffentliche Rede vor der Strukturabteilung der Organisation sein).

Die letzte Phase des Personalschulungsprozesses ist die Leistungsbeurteilung des Personals. Sein Hauptzweck besteht darin, die Auswirkungen der Schulung auf die Endergebnisse der gesamten Organisation zu analysieren.

Es ist ziemlich schwierig, die Wirksamkeit des Schulungsprozesses anhand des tatsächlichen Gewinns zu beurteilen, daher ist es möglich, die Wirksamkeit anhand qualitativer Indikatoren zu beurteilen. Daher werden einige Programme nicht durchgeführt, um Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erwerben, sondern um eine bestimmte Art des Denkens und Verhaltens zu entwickeln.

Für qualitative Beurteilung Um die Wirksamkeit des Schulungsprozesses zu verbessern, können auch indirekte Methoden eingesetzt werden, wie z. B. der Vergleich der Ergebnisse von Tests, die vor und nach der Schulung durchgeführt wurden, die Beobachtung des Arbeitsverhaltens geschulter Mitarbeiter, die Beobachtung der Einstellung des Studenten zu Veränderungen im Unternehmen und andere.

Auch eine quantitative Bewertung ist möglich. Es basiert aber auch auf relativen Indikatoren wie der Zufriedenheit der Studierenden mit dem Lehrplan, der Beurteilung der Beherrschung des Lehrmaterials und der Wirksamkeit der Deckung des Schulungsbedarfs des Unternehmens. Jedem Indikator ist ein eigener Wichtigkeitsfaktor zugeordnet, der je nach Organisation variieren kann. Anschließend wird der Integralindikator als arithmetisches Mittel der Produkte dieser Indikatoren und der Wichtigkeitskoeffizienten berechnet.

Durch die Beurteilung der Wirksamkeit des Lernprozesses können wir folgende Aufgaben lösen: Überwachung der Umsetzung von Programmpunkten des Ausbildungssystems; Analyse und Anpassung Schwächen; Überwachung von Effizienz, Qualität; Überwachung der Trainingsleistung; Entwicklung und Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.

Jede Organisation, die Schulungen anbietet, ist bestrebt, ihre Wirksamkeit zu maximieren. Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, jeder Phase des Lernprozesses ausreichend Aufmerksamkeit zu schenken. Wenn einer dieser Schritte nicht beachtet wird, werden höchstwahrscheinlich die Ergebnisse dieses oder zukünftiger Personalschulungsverfahren in der Organisation zunichte gemacht.

Der Prozess der Personalschulung ist also ein integraler Bestandteil der Personalpolitik einer erfolgreichen Organisation, die verschiedene Ziele verfolgen kann: Verbesserung der Qualität der Humanressourcen, Verbesserung der Qualität der von der Organisation produzierten Produkte oder Dienstleistungen, Durchführung organisatorischer Maßnahmen Veränderungen, einschließlich Anpassung an sich ändernde Umweltbedingungen, Personalentwicklung, Verbesserung des Kommunikationssystems in der Organisation, Schaffung einer Organisationskultur, Erhöhung der Loyalität gegenüber der Organisation. Unzureichende Aufmerksamkeit oder eine unsachgemäße Organisation können viele Probleme in der Organisation verursachen, die letztendlich die Wirksamkeit der Organisation beeinträchtigen. Die vielen Arten, Formen und Methoden des Bildungsprozesses ermöglichen es, für jede einzelne soziale Organisation die geeignete oder eine Reihe geeigneter Methoden auszuwählen.

Fassen wir das erste Kapitel der Diplomarbeit zusammen. Es konnte herausgefunden werden, dass es sich bei der Qualifikation um eine Reihe besonderer Kenntnisse und praktischer Fähigkeiten handelt, die den Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters zur Ausübung beruflicher Aufgaben entsprechender Komplexität bestimmen. Und Fortbildung ist die Schulung des Personals zur Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Um die Qualifikation der Fachkräfte und ihre unternehmerischen Qualitäten zu verbessern, bietet die Organisation Personalschulungen an. Der Arbeitgeber sorgt für Berufsausbildung, Umschulung, Fortbildung der Arbeitnehmer und vermittelt ihnen Zweitberufe in der Organisation und gegebenenfalls in Bildungseinrichtungen.

Durch die Planung der Weiterentwicklung der Personalqualifikationen können Sie Ihre eigenen Arbeitskräftereserven nutzen und gleichzeitig einen höheren Erfolg erzielen, als dies bei der Suche nach neuem Personal der Fall wäre. Andererseits bietet es dem einzelnen Mitarbeiter eine optimale Chance zur Selbstverwirklichung. Die Fortbildung des Führungspersonals erfolgt mit folgenden Trainingsmethoden: Training, Programmieren, Computertraining, pädagogische Gruppendiskussionen, Business- und Rollenspiele.

Viele Arten, Formen und Methoden des Bildungsprozesses ermöglichen es Ihnen, für jede Organisation die richtige auszuwählen. Damit der Lernprozess effektiv ist, muss er richtig vorbereitet und durchgeführt werden. Der Personalschulungsprozess verfolgt folgende Ziele: Verbesserung der Qualität der Humanressourcen, Verbesserung der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen, Durchführung organisatorischer Veränderungen, Personalentwicklung, Verbesserung des Kommunikationssystems in der Organisation, Bildung einer Organisationskultur, Erhöhung der Loyalität an die Organisation.

Die nichtstaatliche Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der offenen Aktiengesellschaft „Russische Eisenbahn“ (im Folgenden als Institution bezeichnet) wurde auf der Grundlage eines Beschlusses des Vorstands der offenen Aktiengesellschaft gegründet -Aktiengesellschaft „Russische Eisenbahnen“. Der Gründer der Institution ist die offene Aktiengesellschaft „Russische Eisenbahnen“ (im Folgenden als JSC „Russische Eisenbahnen“ bezeichnet).

Offizieller vollständiger Name der Einrichtung: Nichtstaatliche Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der offenen Aktiengesellschaft „Russische Eisenbahn“. Der offizielle abgekürzte Name der Einrichtung ist die Nationale Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der Russischen Eisenbahn JSC“. Die Institution orientiert sich bei ihrer Tätigkeit an der Verfassung der Russischen Föderation, Bundesgesetzen, Dekreten des Präsidenten der Russischen Föderation, anderen Rechtsakten der Russischen Föderation und Rechtsakten von Bundesbehörden Exekutivgewalt im Bereich Gesundheitswesen und Verkehr, interne Dokumente des Gründers, lokale Gesetze der Institution, diese Satzung sowie die zwischen dem Gründer und der Institution geschlossene Vereinbarung.

Die Institution ist gemeinnützige Organisation verfolgt nicht die Gewinnerzielung als Hauptziel seiner Tätigkeit. Die Einrichtung ist eine juristische Person, verfügt über eine eigenständige Bilanz, ein ihr vom Gründer zur Betriebsführung übertragenes Sondervermögen, einen Kostenvoranschlag, ein Girokonto, ein Rundsiegel, Stempel und Formulare mit ihrem Namen sowie weitere erforderliche individuelle Identifikationsdaten seine Aktivitäten. Eine Institution erwirbt die Rechte einer juristischen Person ab dem Zeitpunkt ihrer staatlichen Registrierung

Eine Institution kann auf der Grundlage einer Entscheidung der JSC Russian Railways gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation Zweigstellen gründen und Repräsentanzen auf dem Territorium der Russischen Föderation eröffnen.

Die Hauptziele der Institution sind: Schutz der Gesundheit der Bürger durch die Umsetzung medizinische Arbeit und Dienstleistungen für die Bereitstellung präklinischer, ambulanter und notfallmäßiger ambulanter medizinischer Versorgung in relevanten medizinischen Fachgebieten, einschließlich präventiver medizinischer, diagnostischer und therapeutischer Maßnahmen und medizinischer Untersuchungen sowie medizinischer Unterstützung für die Zugsicherheit.

Gegenstand der Tätigkeit der Einrichtung sind: medizinische Tätigkeiten, Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem Handel mit Betäubungsmitteln und psychotropen Substanzen, pharmazeutische Tätigkeiten, Forschungstätigkeiten sowie Tätigkeiten zur Mobilmachungsausbildung, zum Zivilschutz, einschließlich der Arbeit mit Sachwerten der Mobilmachungsreserve, in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation und internen Dokumenten des Gründers.

Zu Tätigkeiten anderer Art, auch zu unternehmerischer Tätigkeit, ist eine Einrichtung nur insoweit berechtigt, als dies der Erreichung der Ziele dient, zu denen sie gegründet wurde.

Die Errichtung und der Betrieb von Organisationsstrukturen politische Parteien, gesellschaftspolitische und religiöse Bewegungen und Organisationen (Verbände).

Die Einrichtung trägt gemäß dem in der Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Verfahren die Verantwortung für:

Die Qualität der medizinischen Versorgung der Bürger, die Einhaltung der sanitären und hygienischen Anforderungen und der festgelegten Berufsstandards sowie die ordnungsgemäße Erfüllung der mit dem Tätigkeitsgegenstand der Einrichtung verbundenen Aufgaben;

Leben und Gesundheit der Patienten während der medizinischen Versorgung in der Einrichtung;

Verletzung der Rechte und Freiheiten von Patienten und Mitarbeitern der Einrichtung;

Andere illegale Handlungen, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Standort der Einrichtung: Russische Föderation, Gebiet Archangelsk, Stadt Kotlas, Dorf Wytschegodski, Leninstraße, Gebäude 17. Die Einrichtung erhält ab dem Ausstellungsdatum das Recht zur Durchführung medizinischer Tätigkeiten und Leistungen, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind seine Lizenz.

Die Einrichtung übt ihre Tätigkeit selbstständig im Rahmen der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation und diese Satzung festgelegten Grenzen aus. Die Beziehungen zu anderen Organisationen und Bürgern in allen Tätigkeitsbereichen baut die Institution auf der Grundlage von Verträgen auf. Bei ihrer Tätigkeit berücksichtigt die Institution die Interessen des Verbrauchers und stellt die Qualität der Produkte (Werke, Dienstleistungen) sicher.

Die Einrichtung hat nach dem festgelegten Verfahren das Recht:

Bereitstellung bezahlter medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung gemäß den vom Gründer genehmigten Regeln für die Bereitstellung bezahlter medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung;

Vereinbarungen mit Organisationen treffen und Einzelpersonen Bereitstellung von Produkten (Werken und Dienstleistungen) der Institution sowie Durchführung anderer Transaktionen, die zur Erreichung der in dieser Satzung vorgesehenen Hauptziele der Aktivitäten der Institution erforderlich sind;

im Rahmen der Ausübung seiner Tätigkeit Eigentum erwerben oder leasen, und zwar auf Kosten der ihm zur Verfügung stehenden Finanzmittel, der vorübergehenden finanziellen Unterstützung sowie der für diese Zwecke erhaltenen Darlehen und Kredite im Einvernehmen mit dem Gründer;

im Einklang mit den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation ausländische Wirtschafts- und andere Tätigkeiten ausüben;

seine Aktivitäten planen und Entwicklungsperspektiven im Einvernehmen mit dem Gründer sowie auf der Grundlage der Verbrauchernachfrage nach Produkten (Werken und Dienstleistungen) der Institution und abgeschlossenen Verträgen festlegen.

Die Einrichtung ist verpflichtet:

dem Gründer die erforderlichen Kostenvoranschläge und Finanzdokumente vollständig in den genehmigten Formularen und für alle Arten von Aktivitäten der Institution vorlegen;

Entschädigung für Schäden, die durch irrationale Landnutzung und andere Schäden verursacht werden natürliche Ressourcen, Verschmutzung Umfeld, Verstoß gegen Produktionssicherheitsvorschriften, Hygiene- und Hygienestandards und Anforderungen zum Schutz der Gesundheit von Arbeitnehmern, der Bevölkerung und Verbrauchern von Produkten (Bauwerken, Dienstleistungen) der Institution;

Versorgen Sie Ihre Mitarbeiter sichere Bedingungen Arbeit;

für die Sicherheit des Eigentums und der Dokumente in der Bilanz verantwortlich sein (Management, Finanzen und Wirtschaft, Personal usw.);

Gewährleistung der Übergabe von Dokumenten von wissenschaftlicher und historischer Bedeutung an die Archivfonds zur staatlichen Aufbewahrung gemäß der vom Gründer vereinbarten Dokumentenliste;

Personaldokumente in der vorgeschriebenen Weise aufbewahren und verwenden;

Das Vermögen der Anstalt besteht aus Anlage- und Umlaufvermögen, Sachwerten, deren Wert sich in einer eigenständigen Bilanz widerspiegelt.

Die Quellen der Bildung von Eigentum und Finanzmitteln der Institution sind:

Eigenmittel des Gründers;

vom Gründer an die Institution übertragenes Eigentum;

Gelder von Patienten für die Bereitstellung zusätzlicher bezahlter medizinischer Leistungen;

freiwillige Spenden von natürlichen und juristischen Personen;

Einnahmen aus dem Verkauf von Produkten (Werken, Dienstleistungen) der Institution sowie aus anderen Arten von erlaubten unternehmerische Tätigkeit von der Institution unabhängig durchgeführt;

andere Quellen gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Die Aktivitäten der Institution werden vom Gründer gemäß der zwischen dem Gründer und der Institution geschlossenen Vereinbarung finanziert.

Die Finanzierung der Einrichtung erfolgt auf der Grundlage von pro Patient festgelegten Standards unter Berücksichtigung der Art, Art und Kategorie der Einrichtung und der von ihr durchgeführten medizinischen Programme. Die Einwerbung zusätzlicher Mittel durch die Institution führt nicht zu einer Kürzung der Standards und (oder) der absoluten Beträge ihrer Finanzierung aus dem Budget des Gründers. Die Einrichtung verwaltet die verfügbaren Mittel gemäß dem vom Stifter genehmigten Kostenvoranschlag. Das Institut ist für seine Verpflichtungen mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln verantwortlich. Wenn die Institution nicht über genügend dieser Mittel verfügt, trägt der Gründer die Verantwortung für ihre Verpflichtungen gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation.

Die Institution hat das Recht, Geschäftstätigkeiten auszuüben und über die Einnahmen aus dieser Tätigkeit in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation, dieser Satzung und internen Dokumenten des Gründers festgelegten Weise zu verfügen.

Die aus der Geschäftstätigkeit erzielten Erträge werden gemäß den in dieser Satzung festgelegten Hauptzielen der Tätigkeit der Institution verwendet und in einer gesonderten Bilanz ausgewiesen. Das Institut führt getrennte Aufzeichnungen über Einnahmen und Ausgaben aus der Geschäftstätigkeit. Die Institution ist nicht berechtigt, ohne Zustimmung des Gründers Geschäfte abzuschließen. mögliche Konsequenzen Dabei handelt es sich um die Veräußerung des Anlagevermögens der Institution zugunsten Dritter sowie um andere Transaktionen, deren Ausführung gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation und den internen Dokumenten des Gründers eingeschränkt ist.

Die Einrichtung führt eine Buchhaltung über die Ergebnisse der Wirtschaftstätigkeit gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation durch, führt statistische Daten und führt Finanzberichte, berichtet über die Ergebnisse der Aktivitäten in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Art und Weise und innerhalb der Fristen.

Für die Verfälschung der Berichterstattung tragen die Beamten der Institution die disziplinarische, verwaltungsrechtliche und strafrechtliche Verantwortung, die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegt ist.

Die Kontrolle und Prüfung der Aktivitäten der Institution erfolgt durch JSC Russian Railways sowie durch Steuer- und andere Behörden (im Rahmen ihrer Zuständigkeit), die gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation mit der Überprüfung der Aktivitäten anderer Institutionen betraut sind -staatliche Gesundheitseinrichtungen.

Die Nationale Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der Russischen Eisenbahn JSC“ umfasst zwei Kliniken, eine Zahnabteilung, zwei Gesundheitszentren und eine Erste-Hilfe-Station am Bahnhof Kotlas-Juschny.

Die Struktur des Produktionsmanagements ist die Unterordnung von Managementverbindungen zwischen den verwaltenden und verwalteten Subsystemen des Managementsystems. Es zeichnet sich durch die Zusammensetzung und Informationsbeziehungen unabhängiger Einheiten oder einzelner Künstler aus, die in sequentieller Unterordnung angeordnet und mit Definitionen von Rechten und Pflichten ausgestattet sind.

Bei der Gestaltung von Organisationsstrukturen geht es vor allem darum, diese dynamisch zu gestalten, damit sie sich an Veränderungen anpassen können interne Umgebung. Die Nationale Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik der JSC Russian Railways“ verfügt über eine lineare Managementstruktur (Anhang A).

Bei einer linearen Struktur steht an der Spitze der Produktionsverbindung auf der Frontebene ein Manager – ein einzelner Kommandant, der alle Managementfunktionen wahrnimmt und über alle Belange einem übergeordneten Manager Bericht erstattet. So entsteht eine vertikale Unterordnung von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen (Linie), die gleichzeitig administrative und funktionale Führung ausüben.

Die Struktur der NHI „Abteilungspoliklinik der JSC Russian Railways“ bietet eine Reihe von Vorteilen, die eine schnelle und effiziente Verwaltung ermöglichen. Es ist das einfachste: Es gibt nur einen Chef. Dies trägt zu einer klaren und effizienten Führung bei und erhöht die Verantwortung des Managers für die Effizienz der von ihm geleiteten Einheit.

Tatsächlich betrug die Mitarbeiterzahl der Abteilungsklinik Ende 2009 216 Personen. Einschließlich Männer 29 Personen, was 13,4 % entspricht, Frauen 187 Personen – 86,6 %, die Daten sind in Abbildung 1 dargestellt. Aus Abbildung 2 ist ersichtlich, dass in dieser Einrichtung der Anteil des medizinischen Personals von 175 Personen 81,02 % beträgt, Management Personal 41 Personen – 18,98 %.

Zum Verwaltungsapparat der Einrichtung – der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik“ – gehören: Chefarzt; Stellvertretender Chefarzt für medizinische Angelegenheiten; Stellvertretender Chefarzt für Klinische Expertise; Stellvertretender Chefarzt für Verwaltungs- und Wirtschaftsangelegenheiten; Stellvertretender Chefarzt für Organisations- und Methodenarbeit; Oberschwester; Hauptbuchhalter.

Abbildung 1 – Geschlechterzusammensetzung der Unternehmensmitarbeiter

Abbildung 2 – Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“

Schematisch kann die Struktur des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ in Form von Abbildung 3 dargestellt werden.

Abbildung 3 – Personalstruktur der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“

Vom medizinischen Personal der Einrichtung gibt es 36 Ärzte, was einem Anteil von 16,67 % entspricht. Davon 25 Frauen – 11,57 %. Pflegepersonal - 106 Personen, was einem Anteil von 49,07 % entspricht. Der Anteil des medizinischen Nachwuchses beträgt 43 Personen – 19,91 %. Führungspersonal – 31 Personen, das sind 14,35 %. Die Struktur entspricht Besetzungstisch. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik“ beträgt nach Kategorie:

Verwaltungsapparat - 43 Jahre alt.

Ärzte - 37 Jahre alt.

Pflegepersonal – 35 Jahre alt.

Medizinisches Nachwuchspersonal – 34 Jahre alt.

Sonstiges Personal – 33 Jahre alt.

Abbildung 4 – Durchschnittsalter des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“

Wie aus der Analyse des Alters des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ hervorgeht, fallen alle Mitarbeiter in die Kategorie 35-45 Jahre, was darauf hindeutet, dass das Personal der Klinik durchschnittlich alt und willensstark ist Ich werde noch lange nicht in Rente gehen und weiter arbeiten.

35 Personen sind in der Einrichtung beschäftigt Hochschulbildung, das sind 17,59 % der Gesamtzahl der Beschäftigten. Aus ihnen:

Medizinisch 16,58 %

Nichtmedizinisch 1,01 %

111 Personen – weiterführende Fachausbildung. Aus ihnen:

Medizinisch 48,24 %

Nichtmedizinisch 7,54 %

Der Personalbestand der Organisation ist im Jahr 2005 um 9 Personen gestiegen, dies ist auf den Ausbau und die Aufstockung des Personals sowie auf die Erweiterung der Bettenkapazität zurückzuführen:

Pflegepersonal +4 Personen;

Medizinisches Nachwuchspersonal +4 Personen;

Führungspersonal + 1 Person.

Im Jahr 2006 verringerte sich der Personalbestand um 6 Personen. Es kam zu einem Rückgang des ärztlichen Nachwuchses und des sonstigen Personals sowie zu einer Aufstockung des Ärztepersonals:

Ärzte - 1 Person;

Pflegepersonal – 6 Personen, darunter Mutterschaftsurlaub 3 Personen, Ruhestand 3 Personen

Sonstiges Personal – 1 Person, inkl. Entlassung wegen nach Belieben 1 Person.

Im Jahr 2009 ging die Zahl um 8 Personen zurück, was auf den Abbau von medizinischem Nachwuchs und anderem Personal zurückzuführen ist. Darunter: Pensionierung von 2 Personen, freiwillige Entlassung von 6 Personen (Unzufriedenheit mit der Lohnhöhe). Bei der Bewertung des bestehenden Fortbildungssystems konnte festgestellt werden, dass es in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ in dieser Frage sowohl Vor- als auch Nachteile gibt.

Vorteile:

Der Personalbestand der National Health Institution „Departmental Clinic“ beträgt im Jahr 2009 96,3 %.

55,78 % der Fachkräfte verfügen über eine spezialisierte Sekundarschulausbildung und 17,59 % über eine Hochschulausbildung, was auf das hohe Potenzial der Organisation und die Möglichkeit einer weiteren Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit in dieser Branche hinweist.

Mängel:

Das Durchschnittsalter des Personals weist auf eine Überalterung hin, die in Gesundheitseinrichtungen keine Seltenheit, sondern die Regel ist.

Von 216 Personen (100 %) haben im Jahr 2009 nur 24 Mitarbeiter (11 %) ihre Qualifikationen verbessert.

Die Fragen der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik“ werden vom Chefarzt der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik“, dem Leiter der medizinischen Abteilung und der Oberschwester des Krankenhauses bearbeitet. Gemäß den Anordnungen des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation müssen Fachärzte auf höherem und mittlerem medizinischem Niveau ihre Qualifikationen mindestens alle fünf Jahre verbessern.

Die Ausbildung von Führungskräften und Fachkräften erfolgt nach differenzierten Programmen. Für leitende Fachärzte, Leiter der medizinischen Abteilung und Oberschwestern der mittleren Ebene wird ein Planantrag zur Fortbildung ein Jahr im Voraus erstellt. Bewerbungsplan für die Fortbildung der Sekundarstufe medizinisches Personal für die National Health Institution „Departmental Clinic“ für 2009 ist in Tabelle 2 aufgeführt.

Tabelle 2 – Bewerbungsplan für die Fortbildung von paramedizinischem Personal an der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ für 2009

Ein Planantrag für leitende Fachkräfte wird in gleicher Weise erstellt. Bewerbungen werden an das Gesundheitsministerium geschickt, von wo die Studiengutscheine entgegengenommen werden. Das Personal wird darauf geschult. Die Bezahlung der Ausbildung erfolgt durch das Gesundheitsministerium, mit Ausnahme der Reisekosten, die von der Einrichtung übernommen werden. Zu den Reisekosten zählen: die Fahrtkosten zur und von der Bildungseinrichtung; Lebenshaltungskosten in einem Hostel. Während der Ausbildung erhält der Mitarbeiter ein durchschnittliches Monatsgehalt.

In der Medizin gibt es mehrere Kategorien von Berufsqualifikationen: II, I, höchste. Die für den Erwerb der II. Kategorie erforderliche Berufserfahrung an einem Ort muss mindestens 3 Jahre, in der 1. Kategorie mindestens 5 Jahre und in der höchsten Kategorie mindestens acht Jahre betragen.

Der Mitarbeiter durchläuft eine Schulung, Computerkontrolle, schreibt Arbeiten in seinem Fachgebiet und unterzieht sich einer Zertifizierung durch eine vom Gesundheitsministerium eingesetzte Kommission. Es gibt eine Schlussfolgerung über die Einstufung oder Nichteinstufung in eine Kategorie und die Ausstellung eines Berufsqualifikationszeugnisses.

Die Daten in Tabelle 3 zeigen, dass die Zahl der Arbeitnehmer, die eine Berufsausbildung absolvieren, jährlich zunimmt, sowohl auf der höheren als auch auf der mittleren Ebene. Auch das Führungspersonal der Organisation wird geschult.

Tabelle 3 – Bericht über die Berufsausbildung der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ für 2007-2009.

Tabelle 4 enthält einen Bericht darüber Qualifikationszusammensetzung Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ für 2007-2009 (Personen), dies reicht jedoch für den Betrieb des Unternehmens nicht aus.

In 2007.

In 2008.

In 2009.

Abbildung 5 – Bewertung des Niveaus der Personalentwicklung für 2007-2009.

Aus Tabelle 3 und Abbildung 5 können wir schließen, dass sowohl Ärzte als auch Pflegepersonal der Organisation ihre Kategorie erhalten oder verbessern, die Zahl der medizinischen Mitarbeiter mit den Qualifikationskategorien II, I und Mitarbeitern mit einer Konformitätsbescheinigung jährlich zunimmt.

Tabelle 4 – Bericht über die Qualifikationszusammensetzung der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ für 2007-2009. (Personen)

Im Jahr 2007 haben 20 Ärzte und 103 Pflegekräfte ihre Qualifikationen verbessert. Im Jahr 2008 haben 31 Ärzte und 125 Pflegekräfte ihre Qualifikationen verbessert. Im Jahr 2009 haben 35 Ärzte und 154 Pflegekräfte ihre Qualifikationen verbessert. Dies deutet darauf hin, dass es in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik“ in den Jahren 2007-2009 zu einer Verbesserung der Qualifikationen des Personals kam.

Mit Erhalt bzw. Bestätigung der Kategorie steigen die Fachkompetenz der Arbeitnehmer und ihr Lohn. Zusätzlich zu den Fortbildungskursen führt das Krankenhaus auf Einladung von Spezialisten aus verschiedenen Bereichen monatliche technische Schulungen in jeder Abteilung durch. Krankenhausweite Besprechungen, Besprechungen und Konferenzen werden zeitgleich mit Schulungsveranstaltungen oder zur Lösung von Produktionsproblemen abgehalten. Der Inhalt aller Aktivitäten ist an die Produktionsanforderungen gekoppelt. Der Schwerpunkt der Schulungsaktivitäten liegt auf der Unterstützung bei der Lösung von Produktionsproblemen. Im Mittelpunkt der Ausbildungsaktivitäten steht die Festigung bzw. Erweiterung beruflicher Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die Entwicklung der Motivation der Mitarbeiter der Einrichtung.

Um die Motivation des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ detailliert zu analysieren, wurde ein Fragebogen entwickelt und vorgeschlagen (Anhang B), der 10 Punkte umfasste. Dies ist notwendig, um zu verstehen, wie sich Schulungen auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken und ob sich Weiterbildungen auf die Arbeit des gesamten Unternehmens auswirken können. Wie Mitarbeiter selbst verschiedene Merkmale ihrer Arbeit bewerten. Der Fragebogen wurde allen Abteilungen der Organisation angeboten und es war notwendig, die Fragebogenpunkte in der Reihenfolge anzuordnen, in der jeder Mitarbeiter sie für sich selbst als bedeutsamer erachtet. Die folgenden Ergebnisse wurden erzielt. Von den 100 Befragten gaben 38 Arbeitnehmer dem Artikel den ersten Platz – gutes Einkommen, 18 - leistungsgerechte Bezahlung, 12 - gute Aufstiegschancen. Dies deutet darauf hin, dass die Bewertung der Ergebnisse und die Entlohnung der Arbeitnehmer den führenden Platz bei der Motivation der Arbeit von Arbeitnehmern in verschiedenen Positionen der „Abteilungsklinik“ der Nationalen Gesundheitseinrichtung einnehmen. Grundsätzlich besteht die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik“ aus solchen Motivgruppen, die mit der öffentlichen Anerkennung der Fruchtbarkeit der Arbeitstätigkeit und dem Grad der inneren Zufriedenheit mit ihrer Arbeit verbunden sind.

Tabelle 5 – Motivation der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“

Motive zur Erlangung materieller Vorteile sind eine schwache Gruppe von Arbeitsmotiven; mit dem Übergang zu neuen wirtschaftlichen Bedingungen müssen sich die motivierenden Funktionen der Entlohnung ändern. Bei der Planung von Mitteln zur Vergütung des Personals einer Einrichtung kann es sich nicht um ein reines Kalkulationsverfahren handeln, wie es in den meisten medizinischen Einrichtungen der Fall war und ist.

Derzeit werden verschiedene Methoden entwickelt und implementiert Wirtschaftsmanagement. Eine dieser Methoden sind materielle Anreize für medizinisches Personal durch die Einführung eines Systems differenzierter Löhne je nach Umfang und Qualität der medizinischen Versorgung. Gleichzeitig ist es notwendig, die vor 25 Jahren üblichen Ansätze zur Anzahl des medizinischen Personals zu überdenken. Es ist notwendig, auf wirtschaftliche Methoden der Personalplanung im medizinischen Bereich umzusteigen und so die motivierenden Aspekte der Arbeit zu stärken.

Die Reserve zur Verbesserung der finanziellen Situation der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik“ und zur Förderung ihrer Motivation ist die gezielte Verwendung von Mitteln aus außerbudgetären Quellen, die zur Erhöhung der Löhne, Prämien und anderen Prämienzahlungen der Mitarbeiter bestimmt sind und zur Deckung der Kosten verwendet werden Mangel an Haushaltsmitteln, was sich negativ auf die Motivation des Personals auswirkt. Die in Tabelle 5 aus außerbudgetären Quellen erhaltenen Mittel machen den geringsten Anteil der Gesamtfinanzierung aus. Schauen wir uns nun an, wie die Fortbildung des Managementpersonals in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ voranschreitet. Eine Beförderung ist eine tolle Möglichkeit, herausragende Arbeitsleistungen anzuerkennen. Zu den Technologien zur Steuerung der Personalentwicklung gehören: Unternehmensbewertung und Personalzertifizierung; Unternehmenskarrieremanagement; Personalreserveverwaltung; Personalschulung und andere. Bei der betrieblichen Personalbeurteilung handelt es sich um einen gezielten Prozess zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale von Führungskräften (Fähigkeiten, Motivationen und Eigenschaften) mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes. Basierend auf dem Grad dieser Konformität werden in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ folgende Hauptaufgaben gelöst:

Festlegung der funktionalen Rolle des zu beurteilenden Mitarbeiters;

Entwicklung eines Entwicklungsprogramms für einen neuen oder bestehenden Spezialisten;

Festlegung von Methoden der externen und internen Motivation des Mitarbeiters.

Tabelle 6 – Klassifizierung der Faktoren, die bei der Beurteilung der Arbeit in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ berücksichtigt werden

Sammlung und Synthese vorläufiger Informationen über den Mitarbeiter.

Vorbereitung des Leiters der Organisation auf ein Beurteilungsgespräch und Durchführung eines Beurteilungsgesprächs mit den zu beurteilenden Mitarbeitern.

Bildung durch den Leiter Expertenmeinung auf Grundlage der Ergebnisse der Unternehmensbewertung und deren Präsentation vor der Expertenkommission.

Entscheidungsfindung der Expertenkommission über die Begründetheit von Vorschlägen in Gutachten.

Abbildung 6 – System zur umfassenden Beurteilung des Führungspersonals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

Die Bewertung der Arbeitsergebnisse ist eine der Funktionen des Personalmanagements der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Solvychegodsk-Bahnhof der JSC Russian Railways“ und zielt darauf ab, den Grad der Effizienz der Arbeitsleistung zu bestimmen. Sie ist neben der Beurteilung ihres beruflichen Verhaltens und ihrer persönlichen Qualitäten ein integraler Bestandteil der betriebswirtschaftlichen Beurteilung von Führungskräften und besteht in der Feststellung der Übereinstimmung der Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters mit den gesetzten Zielen und geplanten Indikatoren.

Im Zusammenhang mit der Arbeitsteilung der Führungskraft drückt sich das Ergebnis der Führungsarbeit in den Ergebnissen der Planumsetzung sowie in den sozioökonomischen Arbeitsbedingungen der ihm unterstellten Mitarbeiter (Lohnniveau, Personalmotivation) aus. . Das Ergebnis der Arbeit von Spezialisten wird anhand des Umfangs, der Vollständigkeit, der Qualität und der Aktualität der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben bestimmt. Tabelle 7 enthält eine Liste quantitativer Indikatoren zur Bewertung der Arbeitsproduktivität.

Tabelle 7 – Liste der Indikatoren zur Bewertung der Arbeitsergebnisse im NHI „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

Neben direkten quantitativen Indikatoren verwendet die Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der Russischen Eisenbahn OJSC indirekte Faktoren, die das Erreichen von Ergebnissen beeinflussen.

Dazu gehören: Arbeitseffizienz, Spannung, Intensität, Komplexität, Arbeitsqualität usw. Sie charakterisieren die Tätigkeiten des Mitarbeiters nach Kriterien, die idealen Leistungsvorstellungen entsprechen amtliche Verpflichtungen welche Funktionen der Stelle zugrunde liegen und welche Eigenschaften nachgewiesen werden müssen.

Die Personalbeurteilung in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der Russischen Eisenbahn JSC“ dient der Feststellung der Eignung des Arbeitnehmers für den freien oder besetzten Arbeitsplatz (Stelle) und erfolgt anhand der Personalbescheinigung.

Bei der Personalzertifizierung handelt es sich um eine Art umfassende Beurteilung, die das Potenzial und den individuellen Beitrag des Mitarbeiters zum Endergebnis berücksichtigt. Die Zertifizierung als Verfahren zur Beurteilung von Führungskräften gibt es seit ihrer Gründung auch in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Solvychegodsk-Bahnhof der JSC Russian Railways“ und zielt auf die Beurteilung von Mitarbeitern nach einer Reihe von Kriterien ab. Hauptkriterien: Erfüllung der Funktionspflichten, erreichte Leistungsergebnisse, persönliche Qualitäten (Disziplin, Unabhängigkeit, Geschicklichkeit, Kommunikation, Verantwortung etc.).

Die Zertifizierung ist eine Form der umfassenden Personalbeurteilung, auf deren Grundlage Entscheidungen über die weitere Karriereentwicklung, den Umzug oder die Entlassung eines Mitarbeiters getroffen werden. Die Hauptaufgaben der Mitarbeiterzertifizierung:

Personalentwicklung und Stärkung der Arbeitsmotivation;

Feststellung der Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position;

Identifizierung von Perspektiven für sein berufliches Wachstum, Förderung der Verbesserung seiner beruflichen Kompetenz;

Bildung einer Personalreserve für den Aufstieg in Führungspositionen, Möglichkeiten zur Planung des Beschäftigungswachstums;

Feststellung des Bedarfs an Fortbildung, Berufsausbildung oder Umschulung.

Der Zertifizierungsprozess an der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ ist in 4 Hauptphasen unterteilt.

In der Vorbereitungsphase wird ein Auftrag zur Zertifizierung und Genehmigung der Zusammensetzung erteilt Zertifizierungskommission. Regelungen zur Zertifizierung werden erarbeitet; eine Liste der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter wird erstellt; Für die zu zertifizierenden Personen werden Überprüfungsmerkmale (Bewertungsbögen) und Zertifizierungsbögen erstellt. Das Team wird über den Zeitpunkt, die Ziele, die Merkmale und das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung informiert. Die Zertifizierung erfolgt auf der Grundlage von Zeitplänen, die den Zertifizierten mindestens einen Monat vor Zertifizierungsbeginn zur Kenntnis gebracht werden, und die Unterlagen der Zertifizierten werden der Zertifizierungskommission zwei Wochen vor Zertifizierungsbeginn vorgelegt.

In der Phase der Beurteilung des Mitarbeiters und seiner Arbeitstätigkeit wird eine Expertengruppe gebildet. Es besteht aus: dem unmittelbaren Vorgesetzten der zu zertifizierenden Person, 1-2 Spezialisten dieser Abteilung und einem Mitarbeiter des Personaldienstes. Die Expertengruppe bewertet Indikatoren für den Wissensstand, die Fähigkeiten, Fertigkeiten, die Qualität und die Ergebnisse der Arbeit der zertifizierten Person.

Die Zertifizierungsphase besteht aus einer Sitzung der Zertifizierungskommission, zu der die zu zertifizierenden Personen und ihre unmittelbaren Vorgesetzten eingeladen werden; Überprüfung aller zur Zertifizierung eingereichten Materialien; Anhörung der zu zertifizierenden Personen und ihrer Vorgesetzten; Diskussion von Zertifizierungsmaterialien, Aussagen von Eingeladenen, Bildung von Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Zertifizierung von Mitarbeitern.

Die Beurteilung der Leistung des zertifizierten Mitarbeiters und die Empfehlungen der Kommission werden in den Beurteilungsbogen eingetragen. Der Leistungs- und Persönlichkeitsbeurteilungsbogen wird vom Vorgesetzten der zu zertifizierenden Person und einem Vertreter des Personaldienstes ausgefüllt. Die Sitzung der Zertifizierungskommission wird in einem Protokoll dokumentiert, das vom Vorsitzenden und vom Sekretär der Kommission unterzeichnet wird.

Der nächste Schritt ist die Entscheidungsfindung auf Grundlage der Zertifizierungsergebnisse, wobei eine Schlussfolgerung unter Berücksichtigung von Folgendem formuliert wird:

Schlussfolgerungen und Vorschläge, die in der Überprüfung des Managers dargelegt werden;

Beurteilungen der geschäftlichen, persönlichen und sonstigen Qualitäten der zu zertifizierenden Person und deren Übereinstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes;

Beurteilungen der Aktivitäten der zertifizierten Person und der Entwicklung ihrer Qualifikationen;

die Meinungen jedes Mitglieds der Kommission, die bei der Erörterung der Aktivitäten der zertifizierten Person geäußert werden;

Vergleich von Materialien aus früheren Zertifizierungen mit Daten zum Zeitpunkt der Zertifizierung und der Art der Datenänderungen;

die Meinung der zu zertifizierenden Person über ihre Arbeit, über die Verwirklichung ihrer potenziellen Fähigkeiten.

Besonderes Augenmerk wird in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ auf die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die zertifizierten Personen gelegt. Die Zertifizierungskommission gibt Empfehlungen zur Beförderung der zertifizierten Person in eine höhere, lohnende Position erreichte Erfolge, Gehaltserhöhung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Entlassung aus einer Position usw.

Die Gesamtbewertung der Zertifizierung, die im Juni 2008 in der Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der Russischen Eisenbahn durchgeführt wurde, lautet wie folgt.

30 Personen haben die Zertifizierung bestanden, darunter:

zertifiziert - 26 Personen;

zertifiziert mit der Bedingung der Mängelbeseitigung - 2 Personen;

nicht zertifiziert – 2 Personen;

in die Nominierungsreserve eingeschrieben - 7 Personen;

auf Fortbildung und Umschulung ausgerichtet - 4 Personen.

Die Ergebnisse der Zertifizierung ermöglichen es der Leitung der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Solvychegodsk-Bahnhof der JSC Russian Railways“, eine Gesamtbewertung vorzunehmen Personalpotenzial Mitarbeiter für die Gestaltung und Umsetzung einer gezielten Personalpolitik.

Zusätzlich zur direkten Methode Quantifizierung Zur Analyse des Zertifizierungsverfahrens wurde eine Fragebogenbefragung eingesetzt. Es enthält 8 Fragen, die die praktischen Aspekte der durchgeführten Technologie widerspiegeln. (Anhang B) Die Ergebnisse sind in Tabelle 8 dargestellt.

Tabelle 8 – Ergebnisse einer Fragebogenumfrage in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

Abbildung 7 – Korrelation der Kriterien zur Bewertung des Zertifizierungsverfahrens bei der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

Wie wir bei der Zertifizierung herausgefunden haben, erfolgt die Information über die Zertifizierung durch den Chefarzt der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“, was von allen Mitarbeitern bestätigt wurde. Gemäß den geltenden Vorschriften müssen die Informationen den zu zertifizierenden Personen mindestens einen Monat im Voraus mitgeteilt werden. Das Verhältnis zwischen der Zertifizierungskommission und den Mitarbeitern verlief in einem günstigen Umfeld, die Mitglieder der Zertifizierungskommission waren freundlich und erklärten das Wesentliche der Zertifizierung klar und beantworteten alle Fragen. Die Antworten auf die nächste Frage variieren, was verwirrend ist. Bei der Untersuchung des Zertifizierungsprozesses sind 100 % der Mitarbeiter der Meinung, dass spezifisches, auf ihre Position und Kenntnisse zugeschnittenes Wissen bewertet wird, während 60 % der Mitarbeiter unternehmensweite Werte anmerkten und 40 % der Meinung waren, dass solche Fragen nicht auf dem Zertifizierungsbogen standen. Informationen zu Zielen, Vorgaben, Zeitpunkt, Form und Ort der Zertifizierung wurden von 100 % Mitarbeitern der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ angegeben.

Die Zertifizierungskommission hat jedoch die Notwendigkeit nicht dargelegt und die Zertifizierung nicht eingeführt. Bei der Untersuchung der Zwecke der Zertifizierung gaben die Mitarbeiter materielle oder immaterielle Anreize an, obwohl die Zertifizierung auch Beförderung oder Degradierung, Entlassung, Versetzung in eine andere Abteilung und die Prüfung des Wissensstandes vorsieht. Aufgrund dessen sind die Mitarbeiter mit den Funktionen des Verfahrens nicht vertraut, da ihnen die Bescheinigungsordnung nicht zur Verfügung gestellt wurde. 60 % der Mitarbeiter glauben, dass eine Zertifizierung bedeutet, einen Mitarbeiter zu motivieren, sein Arbeitsverhalten zu verbessern und sein (persönliches und berufliches) Produktionspotenzial aufzuzeigen, und 40 % – es ist notwendig, dem Mitarbeiter zu sagen, was er bei der Arbeit gut und was schlecht macht. Die Ergebnisse des Fragebogens deuten darauf hin, dass diejenigen, die sich einer Zertifizierung unterziehen, dies nicht sehen strategisches Ziel Zertifizierung und ihre genauen Funktionen. Dies ist auf die ineffektive Arbeit der Zertifizierungskommission zurückzuführen, die den Mitarbeitern den Kern des Zertifizierungsverfahrens nicht vermittelt hat.

Bei der Zertifizierung von Führungskräften handelt es sich um eine umfassende Beurteilung, die das Potenzial und den individuellen Beitrag des Mitarbeiters berücksichtigt und von der Zertifizierungskommission durchgeführt wird.

mangelnde Planung und Kontrolle Geschäftskarriere Arbeitskräfte.

es findet keine Bildung statt Personalreserve.

Daher bestand die Notwendigkeit, Empfehlungen zur Verbesserung des Systems der Fortbildung des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ vorzuschlagen, um die Effizienz der Klinik zu steigern.

Die hochproduktive Arbeit der Organisation hängt nicht nur von der Qualität des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ ab, sondern auch von der Verwaltung ihrer aktuellen und potenziellen beruflichen Fähigkeiten und Berufserfahrung. In einer Organisation ist es nicht nur wichtig zu wissen, wer was kann und wer wozu fähig ist, sondern auch sicherzustellen, dass das Talent und die beruflichen Qualitäten einer Person rechtzeitig wahrgenommen und gefragt werden.

Eine Geschäftskarriere ist die fortschreitende Weiterentwicklung einer Person in einem beliebigen Tätigkeitsbereich, eine Veränderung der mit der Tätigkeit verbundenen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Qualifikationen und Vergütung; auf dem einst gewählten Weg der Aktivität voranschreiten und Ruhm, Ruhm und Bereicherung erlangen. Im Prozess der Karriereumsetzung ist es wichtig, das Zusammenspiel aller Karrierearten sicherzustellen. Diese Interaktion umfasst folgende Hauptaufgaben:

Erreichen der Beziehung zwischen den Zielen der Aktivitäten der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ und einem einzelnen Mitarbeiter;

Gewährleistung der Karriereplanung eines bestimmten Mitarbeiters unter Berücksichtigung seiner spezifischen Bedürfnisse;

Gewährleistung der Offenheit des Karrieremanagementprozesses;

Beseitigung von „Karriere-Sackgassen“, in denen es praktisch keine Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung gibt;

die Bildung visueller und wahrgenommener Kriterien für die Karriereentwicklung, die bei konkreten Karriereentscheidungen verwendet werden;

Untersuchung des Karrierepotenzials von Mitarbeitern;

Bereitstellung einer angemessenen Einschätzung des Karrierepotenzials der Mitarbeiter, um unrealistische Erwartungen zu reduzieren;

Identifizierung von Karrierewegen, deren Nutzung den quantitativen und qualitativen Bedarf an Personal zur richtigen Zeit und am richtigen Ort befriedigt.

Für die Nationale Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ sollte die Priorität auf einer typischen und nachhaltigen Form des Einzelnen liegen Karrierestrategie. Dies kann durch ein System und einen Mechanismus zur Verwaltung der Mitarbeiterlaufbahnen erreicht werden. Sie sollen die Karriere eines Personals allein durch den Grad der Professionalität, der persönlichen Qualitäten und der Leistungsergebnisse sicherstellen und bestimmen.

Die Planung und Steuerung einer Geschäftskarriere sollte Folgendes umfassen: Vom Zeitpunkt der Aufnahme eines Mitarbeiters in die Organisation bis zur erwarteten Entlassung vom Arbeitsplatz ist es notwendig, die systematische horizontale und vertikale Weiterentwicklung des Mitarbeiters durch das Stellensystem zu organisieren. Ein Mitarbeiter muss nicht nur seine kurz- und langfristigen Aussichten kennen, sondern auch, welche Indikatoren er erreichen muss, um mit einer Beförderung rechnen zu können.

Das Vorhandensein einer durchdachten und wissenschaftlich fundierten offiziellen Struktur des NHI „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ ist eine notwendige Voraussetzung und wichtigster Faktor Implementierung von Karrieremanagement-Technologie. Sie definieren einen formellen Karriereraum, in dem sich der offizielle Status eines Arbeitnehmers ändert, der Bedarf an den erforderlichen Berufen und Fachgebieten entsteht und Berufserfahrung und Fähigkeiten des Personals gesammelt werden. Um das Personal effektiv zu verwalten, sollte die Rolle des Personaldienstes der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ geändert und zunächst sein Status erhöht werden. Effektives Management Eine berufliche Karriere wirkt sich positiv auf die Leistung der Klinik aus, was in Abbildung 8 deutlich dargestellt wird.

Abbildung 8 – Der Einfluss der Optimierung der Geschäftskarriere auf die Ergebnisse der Arbeit der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

Das Karrieremanagementsystem der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ soll die Bildung der optimalsten Standardpläne für den Karriereweg, deren Offenheit für Überprüfungen, Beförderungsbedingungen sowie materielle und moralische Belohnungen gewährleisten.

Darüber hinaus wird empfohlen, im Karrieremanagementsystem die Eigenverantwortung der Personalabteilung für die Schaffung und Aufrechterhaltung eines einwandfreien Rufs der Organisation und allgemein die Autorität des Unternehmens bei Verstößen gegen festgelegte Verfahren und Regeln vorzusehen Karrieremanagement. Eine wichtige Voraussetzung für das Personalkarrieremanagement sollte daher die Anwesenheit ausgebildeter Persein, die die Inhalte dieser Personaltechnologie perfekt kennen. Die Hauptbemühungen in der Personalpolitik sollten sich darauf konzentrieren, in kurzer Zeit eine gut ausgebildete Reserve von Kandidaten für die Positionen von Managern der Nationalen Gesundheitsinstitution „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ zu schaffen, um einen neuen Bereich zu meistern ​​​​arbeiten und sorgen für eine effektive Lösung der vor ihnen stehenden Produktionsaufgaben. Gleichzeitig muss der Schwerpunkt darauf gelegt werden, eine Reserve nicht von „allgemein“ vorbereiteten Kandidaten, sondern von Führungskräften einer ganz bestimmten Führungsart und -ebene unter Berücksichtigung neuer Ansätze der Arbeitsorganisation zu schaffen.

Das Vorhandensein einer Personalreserve im NHI „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ wird es ermöglichen, Kandidaten im Voraus (nach einem praktisch begründeten Programm) auf neu geschaffene und zu ersetzende Stellen vorzubereiten offene Posten, die Ausbildung und das Praktikum der in der Reserve enthaltenen Fachkräfte effektiv organisieren, sie rational einsetzen verschiedene Richtungen und Ebenen im Managementsystem.

Die Reserve an Führungskräften muss in ihrer qualitativen und quantitativen Zusammensetzung den aktuellen Organisations- und Personalstrukturen der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der JSC Russischen Eisenbahnen“ unter Berücksichtigung ihrer Entwicklungsperspektiven entsprechen. Für alle Positionen von Führungskräften, die Führungsfunktionen auf einer bestimmten Ebene wahrnehmen, wird ausnahmslos eine Reserve gebildet.

Die Vorbereitung der Personalreserve des NHI „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ ist eine lebendige organisatorische Arbeit, deren Kern eine ernsthafte Untersuchung der Menschen, ihrer Erziehung und die rechtzeitige Beförderung zur Arbeit dort sein sollte, wo sie sich am besten ausdrücken können sich. Um die Effizienz der Ausbildung von Fachkräften zu steigern, die in der Personalreserve der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der Russischen Eisenbahnen“ enthalten sind, ist es ratsam, individuelle Ausbildungspläne zu erstellen. Diese Pläne müssen Tätigkeiten umfassen, die im Rahmen der Vorbereitung und Fortbildung eines auf der Reserveliste aufgeführten Kandidaten durchgeführt werden. Gleichzeitig sind Art, Form, Begriff und Spezialisierung der Ausbildung klar definiert. Eine wirksame Form der Ausbildung einer Personalreserve sollte ein Praktikum sein. Es ermöglicht Ihnen, die beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Sie durch die theoretische Ausbildung, das Studium bewährter Verfahren und den Erwerb beruflicher Fähigkeiten erworben haben, in der Praxis zu festigen.

Es wäre ratsam, ein System zur Organisation und Durchführung von Praktika zu entwickeln, in dem Zeitpunkt und Ort ihrer Durchführung klar definiert sind. Bei regulären Praktika geht es um die Lösung methodischer, organisatorischer, materieller und alltagsbezogener Fragestellungen. Es ist notwendig, die notwendigen regulatorischen Dokumente zu entwickeln und materielle Voraussetzungen für den Aufbau und die Entwicklung der Praktikumseinrichtung zu schaffen.

Transparenz und Kollegialität spielen eine wichtige Rolle bei der Verwaltung des Prozesses der Bildung und Nutzung der Personalreserve der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“. Es ist ratsam, die Kandidatenlisten für die Reserve bekannt zu geben, um jedem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, seine Kommentare und Vorschläge zu den Kandidaten zu äußern.

In diesem Fall ist es notwendig, Feedback zu haben, d.h. Die Berücksichtigung der Meinungen der Kandidaten für die Reserve trägt zur weiteren Stärkung und Entwicklung bei; es ist notwendig, den Reservekoeffizienten zu berücksichtigen – die Anzahl der Kandidaten, die pro Position in die Reserve aufgenommen werden. Dies sollte auf der Grundlage der spezifischen Bedingungen und Fähigkeiten des Unternehmens festgelegt werden. Gleichzeitig empfiehlt es sich, für jede Führungsposition mindestens zwei bis drei Kandidaten zu haben, unabhängig von der Qualität der Arbeit der darin tätigen Führungskraft. Bei der Bildung und Nutzung der Personalreserve der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der Russischen Eisenbahn JSC“ müssen zwei Faktoren beherrschbar sein: die in der Reserve verbrachte Zeit und die Ernennung zur Stelle. Darüber hinaus sollte die Arbeit mit den in die Reserve nominierten Kandidaten individuell und unter Berücksichtigung der persönlichen Fähigkeiten und beruflichen Fähigkeiten der Person erfolgen.

All dies deutet also darauf hin, dass eine klare Regelung der gesamten Aufenthaltsdauer in der Reserve für jeden einzelnen Kandidaten erforderlich ist. Um die Effizienz der NHI „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ zu verbessern, entwickelte der Autor der Diplomarbeit einen Plan mit organisatorischen und technischen Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeit mit dem Personal des Unternehmens für 2010-2011, der in vorgestellt wird Tabelle 9.

Tabelle 9 – Plan der organisatorischen und technischen Maßnahmen zur Fortbildung an der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“

Derzeit sollten Personaltechnologien zur Beurteilung, Auswahl, Rekrutierung und Prüfung von Personal die größte Chance für den Einsatz von Computertools und Automatisierung bieten.

Ausreichend Computer und Software sollten alle Arten von Tests erhalten, um die Professionalität des Personals beurteilen zu können.

Basierend auf der bisherigen Analyse kann argumentiert werden, dass die Hauptprobleme bei der Steigerung der Effizienz des Personaldienstes und der Sicherstellung einer qualitativ hochwertigen Zusammensetzung des Klinikpersonals folgende sind (gemäß Tabelle 10):

Tabelle 10 – Aktivitäten zur Verbesserung der Qualifikation des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“

Aus Tabelle 10 ist ersichtlich, dass die vorgeschlagenen Aktivitäten dazu beitragen werden, die Qualifikation des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ zu verbessern.

Jetzt machen wir die Berechnung Wirtschaftlichkeit Berufsausbildungssysteme (Personalschulung) an der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“.

Es gibt zwei methodischer Ansatz um die Wirksamkeit professioneller Ausbildungssysteme zu beurteilen, die bestehen aus

erstens bei der Bestimmung des Verhältnisses des integralen sozioökonomischen Effekts, ausgedrückt in Kostenform, der sich aus der Umsetzung des Lernprozesses ergibt, zum Gesamtbetrag der Kosten, die diesen Effekt bestimmt haben;

zweitens beim Vergleich des Endergebnisses, das bei der Lösung von Problemen der beruflichen Ausbildung des Personals erzielt wird, mit der zuvor von der Unternehmensleitung gestellten Aufgabe oder dem Ziel.

Wenn der erste dieser Ansätze angewendet wird, wird die Bewertung der sozioökonomischen Effizienz (Tabelle 11) der Funktionsweise des Berufsbildungssystems die Höhe der Arbeits- und Ressourcenkosten pro erzielte Wirkungseinheit ausdrücken.

Tabelle 11 – Sozioökonomische Effizienz des Projekts

Diese Form der Effizienzbewertung charakterisiert ein Maß für die Rendite oder ein Maß für die Wirksamkeit, ausgedrückt in Form der Wirkung, die mit jeder im Lernprozess getätigten Ausgabeneinheit erzielt wird. Die Bewertung der Ausbildungskosten bereitet in der Regel keine besonderen Schwierigkeiten.

Die Wirksamkeit der betrachteten Änderung hängt maßgeblich von der Richtigkeit ihrer Umsetzung ab. Infolgedessen kann die Zertifizierung das Unternehmen auf eine neue Stufe seiner Tätigkeit bringen, die Entwicklungs- und Verbesserungsreserven bietet.

Als klassische Methode zur Beurteilung der Wirksamkeit von Training gilt heute das von Donald Kirkpatrick vorgeschlagene Modell, das aus vier Ebenen besteht:

1 – Einschätzung der Reaktion der Studierenden;

2 - Einschätzung des Wissensstandes;

3 – Beurteilung des Verhaltens am Arbeitsplatz;

4 - Bewertung der Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse.

Lassen Sie uns auf der letzten Ebene anhalten und die wichtigsten Indikatoren hervorheben, die auf die positiven Auswirkungen der Schulung auf die endgültigen Leistungsindikatoren des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ hinweisen:

Verbesserung der Arbeitseffizienz;

Schnelle Wissensverbreitung;

Konsistenz des Personalwissens, insbesondere ein gemeinsames Verständnis der wichtigsten Kundenprobleme;

Ermittlung von Personalkompetenzprofilen und Möglichkeit der Zertifizierung (Reduzierung der Kosten durch die Arbeit inkompetenter Mitarbeiter).

Der am einfachsten zu analysierende Indikator ist natürlich die „Arbeitseffizienz“.

Die Kosten für einen Kurs in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ betragen 6.000 Rubel. für eine Vollzeitausbildung (Dauer - 16 Stunden) und 360 Rubel. - mit Fernbedienung (8 Stunden). Ein so großer Unterschied ergibt sich aus offensichtlichen Gründen: Im Preis eines Vollzeitkurses sind das Gehalt des stellvertretenden Chefarztes der medizinischen Abteilung, die Kosten für die Vorbereitung der Räumlichkeiten usw. enthalten. Das Gehalt eines solchen Spezialisten beträgt etwa 170 Rubel pro Jahr Stunde. Die Kosten für die Schulung dieses Mitarbeiters können nach folgender Formel berechnet werden:

Also = R x n + 5k,

wo So hoch sind die Schulungskosten;

R – Gehalt des Spezialisten (Rubel/Stunde);

n - Kursvolumen (Anzahl der Stunden);

Die Kosten für den Kurs betragen 5.000.

Folglich belaufen sich die Gesamtkosten des Unternehmens für die Ausbildung eines solchen Spezialisten auf 8.720 Rubel. für eine Vollzeitausbildung und 1720 Rubel. für Fernunterricht:

(170 x 16 + 6000) = 8720 Rubel

(170 x 8 + 360) = 1720 Rubel.

Am Ende des Kurses werden die Arbeiten, die bisher 31 Stunden in Anspruch nahmen, von einer Fachkraft mit den erworbenen Kenntnissen erledigt und durchgeführt methodische Handbücher ist in 22 Stunden abgeschlossen. Dadurch spart das Unternehmen 1.530 Rubel. pro Woche und für drei Monate - 19.890 Rubel.

31 x 170 = 5270 Rubel

22 x 170 = 3740 Rubel

5270-3740 = 1530 Rubel

Dadurch spart das Unternehmen 1.530 Rubel. pro Woche und für drei Monate (13 Wochen) - 19.890 Rubel.

1530 x 13 = 19890 Rubel

Damit erhalten wir alle notwendigen Daten, um sowohl die Höhe der Kapitalrendite (Return Of Investment, ROI) als auch die Amortisationsdauer zu ermitteln. Die Berechnungsformeln sind einfach:

Rückkehrzeitraum für Vollzeitausbildung = (100 % x 65 Tage): 128,1 = 50 Tage.

Rückgabezeitraum für Fernunterricht = (100 % x 65 Tage): 1056,3 = 6,2 Tage.

Als Ergebnis stellen wir fest, dass der ROI bei einer Vollzeitausbildung 128,1 % beträgt, bei einem Fernstudium 1056,3 %; Die Rückgabefrist beträgt im ersten Fall 50 Tage, im zweiten Fall 6,2 Tage.

In diesem Fall ist ein so hoher ROI-Prozentsatz beim Fernstudium durchaus gerechtfertigt: Ein solcher Indikator ist für effektive E-Learning-Projekte an der Abteilungsklinik nicht selbstverständlich. Daher gilt das Personal als Kern jeder Organisation und es gilt, die Entwicklung positiver Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters zu fördern.

Der erste und sehr wichtige Schritt zur Schaffung eines optimalen Personalmanagementsystems in einem Unternehmen ist die Weiterbildung – dabei handelt es sich um die Schulung des Personals zur Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten im Zusammenhang mit gestiegenen Anforderungen an den Beruf oder den Aufstieg. Wie sich bei der Erstellung der Diplomarbeit herausstellte, hat sich herausgestellt, dass der Prozess der Personalschulung folgende Ziele verfolgt: Verbesserung der Qualität der Humanressourcen, Verbesserung der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen, Durchführung organisatorischer Veränderungen, Personalentwicklung, Verbesserung das Kommunikationssystem in der Organisation, die Bildung einer Organisationskultur, die Erhöhung der Loyalität gegenüber der Organisation.

Der Bedarf an beruflicher Schulung und Umschulung des Personals für den eigenen Bedarf wird vom Arbeitgeber bestimmt. Der Arbeitgeber sorgt für Berufsausbildung, Umschulung, Fortbildung der Arbeitnehmer und vermittelt ihnen Zweitberufe in der Organisation und gegebenenfalls in Bildungseinrichtungen der Grund-, Sekundar-, Hochschul- und Zusatzausbildung zu den im Tarifvertrag festgelegten Bedingungen und in der Art und Weise , Vereinbarungen und Arbeitsverträge. Durch die Planung der Weiterentwicklung der Personalqualifikationen können Sie Ihre eigenen Arbeitskräftereserven nutzen und gleichzeitig einen höheren Erfolg erzielen, als dies bei der Suche nach neuem Personal der Fall wäre. Andererseits bietet es dem einzelnen Mitarbeiter eine optimale Chance zur Selbstverwirklichung.

Das Diplomarbeitsprojekt präsentiert und nutzt theoretische Entwicklungen im Bereich Personalentwicklungssysteme. Es folgt eine kurze Beschreibung der „Departmental Clinic“ der National Health Institution.

Bei der Analyse des Personalschulungssystems der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ stellte sich heraus, dass bei diesem Unternehmen:

Bei der Zertifizierung von Führungskräften handelt es sich um eine umfassende Beurteilung, die das Potenzial und den individuellen Beitrag des Mitarbeiters berücksichtigt und von der Zertifizierungskommission durchgeführt wird.

Es gibt keine Planung und Kontrolle über die berufliche Laufbahn der Mitarbeiter.

Es erfolgt keine Bildung einer Personalreserve.

Daher bestand die Notwendigkeit, Empfehlungen zur Verbesserung des Systems der Fortbildung des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ vorzuschlagen, um die Effizienz der Klinik zu steigern. Wie sich herausstellte, ist es in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik“ notwendig, die Qualifikationen des Personals zu verbessern. Für die Nationale Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solwytschegodsk der Russischen Eisenbahn JSC“ sollte eine typische und nachhaltige Form der individuellen Karrierestrategie im Vordergrund stehen. Dies kann durch ein System und einen Mechanismus zur Verwaltung der Mitarbeiterlaufbahnen erreicht werden. Sie sollen die Karriere eines Personals allein durch den Grad der Professionalität, der persönlichen Qualitäten und der Leistungsergebnisse sicherstellen und bestimmen. Eine wichtige Voraussetzung für das Personalkarrieremanagement sollte die Anwesenheit ausgebildeter Persein, die die Inhalte dieser Personaltechnologie perfekt kennen.

Das Vorhandensein einer Personalreserve in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ wird es ermöglichen, Kandidaten auf neu geschaffene und vakante Stellen vorzubereiten, die Ausbildung und das Praktikum der in der Reserve enthaltenen Spezialisten effektiv zu organisieren und Sie können sie in verschiedenen Bereichen und Ebenen des Managementsystems rational einsetzen.

Die Automatisierung von Personalprozessen und Personaltechnologien in der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“ ermöglicht:

Gewährleistung des zeitnahen Erhalts objektiver Informationen über den Stand und die Entwicklungstendenzen der geschäftlichen und persönlichen Merkmale des Personals der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungsklinik am Bahnhof Solvychegodsk der JSC Russian Railways“;

rechtzeitig die notwendigen Managemententscheidungen in der Praxis der Personalarbeit entwickeln und treffen;

Ermittlung und Anwendung von Personaltechnologien, die dem Stand der Personalprozesse angemessen sind und zum gewünschten Ergebnis des Unternehmens führen.

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3. Vesnin V. R. Personalmanagement: Lernprogramm./ V. R. Vesnin. – M.: TD Elit 2000, 2004. – 304 S.

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7. Geschäftsplanung. (Methoden. Organisation. Moderne Praxis): Proc. Dorf / Ed. V.M. Popova. – M.: Finanzen und Statistik, 1997. – 415 S.

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Fragebogen zur Ermittlung der Motivation der Mitarbeiter der Nationalen Gesundheitseinrichtung „Abteilungspoliklinik am Bahnhof Solwytschegodsk“

Ordnen Sie die Punkte des Fragebogens in der Reihenfolge an, die Sie für sich selbst als die bedeutsamsten erachten.

1. Gute Aufstiegschancen

2. Gutes Einkommen

3. Leistungsabhängige Bezahlung

4. Anerkennung und Wertschätzung für eine gut geleistete Arbeit

5. Arbeit, die Sie dazu zwingt, Ihre Fähigkeiten zu entwickeln

6. Komplexe und schwierige Arbeit

7. Arbeit, die es Ihnen ermöglicht, selbst zu denken

8. Hohes Maß an Verantwortung

9. Interessanter Job

10. Arbeit, die Kreativität erfordert

Fragebogen zur Beurteilung der Zertifizierungskriterien

Diese Studie wird durchgeführt, um Probleme bei der Organisation der Personalzertifizierung zu identifizieren. Die von Ihnen erhaltenen Informationen und Ihre Meinung können einen wesentlichen Einfluss auf die Entwicklung von Empfehlungen zur Verbesserung der Organisation der Personalbeurteilung und -zertifizierung haben. Lesen Sie die Fragen der Umfrage sorgfältig durch und kreisen Sie die Nummern der Antworten ein, die für Sie passen. Wenn Ihnen die vorgeschlagenen Optionen nicht zusagen, schreiben Sie Ihre Antwort in separate Zeilen. Wir bitten Sie, aufrichtig und nachdenklich zu antworten.

1). Der Fragebogen umfasst 7 Bewertungskriterien. Sie müssen jedes Kriterium auf einer 10-Punkte-Skala mit Zahlen von 1 bis 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10) bewerten

1,2 oder 3 Punkte – dieses Kriterium wird im Zertifizierungsprozess nicht verwendet oder ist nur sehr schwach ausgeprägt; eine niedrige Punktzahl für dieses Kriterium

4,5 oder 6 Punkte – durchschnittliche Punktzahl für dieses Kriterium

7 oder 8 Punkte – bei der Zertifizierung wird dieses Kriterium tatsächlich genutzt und liegt auf einem recht hohen Niveau; bei diesem Kriterium liegt die Punktzahl über dem Durchschnitt

9 oder 10 Punkte – dieses Kriterium spiegelt die Situation vollständig wider, die höchste Punktzahl

Zum Beispiel:

Sie denken, dass die Dokumentationsunterstützung etwas unter dem durchschnittlichen Niveau liegt, Sie können 4 oder 5 Punkte vergeben, oder Sie denken, dass bei der Zertifizierung Ihr Wissen auf dem höchsten Niveau bewertet wird, Sie können 9 oder 10 Punkte vergeben usw.

Bewertungstabelle der Zertifizierungskriterien

2). Der Fragebogen umfasst 7 Fragen. Wählen Sie die für Sie passende Antwort und kreisen Sie sie ein. Es ist möglich, 2-3 Optionen zu markieren.

1. Wie werden Sie über den Zertifizierungsprozess informiert?

Ein Vertreter der Verwaltung kommt und informiert Sie über den Zertifizierungsprozess.

Ein Vertreter der Verwaltung kommt und informiert den Manager über die Zertifizierung, und dann informiert Sie der Chef

Eine Nachricht über die Zertifizierung wird an der Tafel ausgehängt

Informieren Sie sich bei Ihren Freunden in der Verwaltung

2. Wann werden Sie über die Zertifizierung informiert?

Sechs Monate bevor es losgeht

Einen Monat bevor es losgeht

2 Wochen bevor es losgeht

1 Woche bevor es losgeht

Ein paar Tage bevor es losgeht

Andere___________________

3. Wie ist das Verhältnis zwischen Ihnen und dem Zertifizierungsausschuss?

Die Mitglieder der Zertifizierungskommission waren freundlich und erklärten anschaulich das Wesentliche der Zertifizierung und beantworteten alle Fragen

Die Mitglieder der Zertifizierungskommission verhielten sich zurückhaltend und antworteten nur ungern auf Fragen

Sie haben nicht mit Mitgliedern der Zertifizierungskommission kommuniziert

Andere________________________________________________

4. Was wurde im Zertifizierungsprozess bewertet?

Spezifisches Wissen speziell für Ihre Position

Organisationswerte

Kenntnis der gesetzlichen und regulatorischen Rahmenbedingungen

Andere________________________________________________

5. Vor Beginn der Zertifizierung wurden Sie informiert über... (Mehrere Optionen sind möglich)

Über die Ziele und Ziele der Zertifizierung

Über den Zeitpunkt der Zertifizierung

Über die Form der Zertifizierung

Fortsetzung von Anhang B

Über den Ort der Zertifizierung

Über die Notwendigkeit einer Zertifizierung (warum ist sie erforderlich)

Über die Zertifizierungsordnung

Andere_______________________

6. Ort der Zertifizierung?

Büro des Leiters von RONO

Dein Büro

Verwaltungsbüro

Konferenzraum im RONO

Andere__________________________

7. Warum wird Ihrer Meinung nach eine Zertifizierung durchgeführt? (Mehrere Optionen sind möglich)

Befördern, degradieren, feuern

Versetzung in eine andere Abteilung

Materielle oder spirituelle Ermutigung

"Zum Überprüfen"

Überprüfen Sie Ihren Wissensstand

Andere_________

8. Die Organisation einer Zertifizierung in Ihrer Abteilung bedeutet….

Was, es ist notwendig, dem Mitarbeiter zu sagen, was er bei der Arbeit gut und was schlecht macht (Punkt i)

Motivation eines Mitarbeiters zur Verbesserung seines Produktionsverhaltens und Offenlegung seines (persönlichen und beruflichen) Produktionspotenzials

Andere________________________________________________

Was ist dein Geschlecht _______________________

Dein Alter____________________

Berufsbezeichnung______________________

Berufserfahrung in der Abteilung___________

GOU DPO „Stavropol Regional Institute of Advanced Training“

Qualifikationen von Bildungskräften“

bei der Organisation und Einführung von Erhöhungen

Qualifikationen

Bildungsarbeiter basiert

Kreditmodulares (Spar-)System

L.I. Wolkowa., Vizerektor für UMR SKIPKRO

L.I. Borishpol, Manager methodische Abteilung, M.A. Neretina, Leiter der Bildungsabteilung.

Unter allgemeiner Herausgeberschaft

N.B.Pogrebova, Ph.D. Päd. Naturwissenschaften, Rektor von SKIPKRO

Die Umsetzung eines kreditmodularen (kumulativen) Fortbildungssystems wird es ermöglichen, die Probleme der kontinuierlichen Weiterentwicklung der Professionalität der Lehrkräfte als Faktor zur Verbesserung der Bildungsqualität zu lösen.

Die in der Sammlung vorgeschlagenen normativen Dokumente, eine Reihe von obligatorischen (invarianten) und variablen (spezialisierten) Modulen, und ihre Software werden das Bildungsangebot für Lehrer der Region erweitern und Voraussetzungen für die Kombination von Bildungsmodulen über einen langen Zeitraum schaffen unter Berücksichtigung der Anforderungen innovativer Prozesse und der Bedürfnisse der Kursteilnehmer.

Die Materialien der Sammlung können von Mitarbeitern des IPK, städtischen und schulischen methodischen Diensten sowie Lehrern genutzt werden.

Einleitung………………………………………………………………………………4

Regulatorische und rechtliche Grundlagen des kreditmodularen (Spar-)Systems zur Weiterbildung von Bildungskräften in der Region:

· Verordnung der Staatlichen Bildungseinrichtung für berufliche Weiterbildung „Regionalinstitut Stawropol für die Fortbildung von Bildungsarbeitern“ vom 26. Dezember 2008 Nr. 1179 o/d………………………5

· Regelungen zur Fortbildung von Bildungspersonal auf der Grundlage eines kreditmodularen (kumulativen) Systems zur Organisation des Bildungsprozesses der staatlichen Bildungseinrichtung für berufliche Weiterbildung „Regionales Institut für Fortbildung von Bildungspersonal Stawropol“…………… ……………………………………………………………… …………6-16

Anwendungen:

· Näherungsinvariante (Grund-)Modulprogramme……………..17-18

· Ungefähr variable (spezialisierte) Modulprogramme...19-32

· Ungefähre Themen für die Erstellung eines Gruppenverlaufs der beruflichen Entwicklung…………………………………………………………………………………..33-34

· Antragsformular für eine Fortbildung im Kreditmodul-(Spar-)System……………………………………………………………………………….35

· Ungefährer individueller Bildungsweg für die Fortbildung eines Bildungsarbeiters ……………………………………………..36-39

· Tabelle der Koordination eines individuellen Bildungsweges nach Umsetzungsfristen……………………………………………………………………………………...40

· Zertifizierungsblatt…………………………………………………………….41-42

I. EINLEITUNG

Auf einer Sitzung des Präsidiums des Rates unter dem Präsidenten der Russischen Föderation, die sich der Lösung der Probleme bei der Umsetzung vorrangiger nationaler Projekte und der Bevölkerungspolitik widmete, wurde ein Entwurf eines modernen Bildungsmodells erörtert, das sich auf die Lösung der Probleme der innovativen Wirtschaftsentwicklung konzentriert.

Besonderes Augenmerk wird im Projekt auf die Aktualisierung des Systems zur Fortbildung des Lehrpersonals gelegt. In diesem Zusammenhang entwickelt die Region Stawropol ein aktualisiertes System zur Fortbildung von Management- und Lehrpersonal, das den Anforderungen des modernen Bildungsmodells entspricht.

Vom heutigen System der Fortbildung wird erwartet, dass es Aktivitäten durchführt, die darauf abzielen, die strategischen Ziele der Modernisierung des Bildungswesens in konkrete Aktivitäten umzusetzen, um diese Ziele zu erreichen und vor allem die Qualität der Humanressourcen zu verbessern.

Heutzutage besteht die Hauptaufgabe der Aktualisierung der Bildung darin, eine Bildungsqualität zu erreichen, die den gegenwärtigen und zukünftigen Bedürfnissen des Einzelnen, der Gesellschaft und des Staates gerecht wird und einen vielseitigen Bürger vorbereitet, der zu einer aktiven sozialen Anpassung in der Gesellschaft und unabhängigen Lebensentscheidungen fähig ist , zum Einstieg ins Berufsleben und zur Fortsetzung der Ausbildung, zur Selbstbildung und Selbstverbesserung.

Reform moderne Bildung stellt neue Anforderungen an das Lehrpersonal. Ein frei und aktiv denkender Lehrer, der die Ergebnisse seiner Tätigkeit vorhersagt und dementsprechend den Bildungsprozess modelliert, ist ein Garant für die Lösung der gestellten Probleme. Untersuchungen zeigen, dass Schüler und Eltern unter den Faktoren, die sich negativ auf die Wirksamkeit der Bildung auswirken und ihre Qualität mindern, vor allem das Fehlen einer individuellen Herangehensweise an die Schüler (44,3 % der Befragten) und zweitens die geringe Professionalität der Lehrer (37,9 %) nennen. ). Somit bleibt der Lehrer das Hauptsubjekt, das zur Lösung der Probleme der Bildungsentwicklung berufen ist. Und genau darin liegt die Ressource zur Verbesserung der Bildungsqualität.

In diesem Zusammenhang besteht eine der wichtigsten Aufgaben der modernen Bildung darin, die Professionalität der Lehrkräfte als Faktor zur Verbesserung der Bildungsqualität zu steigern, die in der Regel im System der beruflichen Zusatzausbildung erfolgt.

II. Regulatorische und rechtliche Grundlagen des Credit-Modular (Spar)

Systeme zur Fortbildung von Bildungspersonal in der Region

GOU DPO „Regionalinstitut Stawropol

Fortbildung von pädagogischen Fachkräften“

Stawropol

Zur Einführung eines Credit-Modul-Systems zur Verbesserung der Qualifikation von Pädagogen durch Tests

Gemäß dem Beschluss des Vorstands des Bildungsministeriums der Region Stawropol vom 25. Juni 2008 „Über die Umsetzung des Beschlusses des Vorstands des Bildungsministeriums der Region Stawropol vom 24. Oktober 2006 „Entwicklung von a „System der Ausbildung, Fortbildung und Umschulung des Lehrpersonals im Rahmen der Modernisierung des Bildungswesens des Stawropol-Territoriums“ und der Beschluss des Wissenschaftsrates von SKIPKRO vom 26. Dezember 2008 (Protokoll Nr. 9)

ICH BESTELLE:

1. Einführung ab dem 01.01.2009 als Test eines kreditmodularen Systems zur Fortbildung von Bildungspersonal im Bezirk Budennovsky und in der Stadt Budennovsk, im Bezirk Georgievsky und in der Stadt Georgievsk, im Bezirk Kochubeevsky und in der Stadt Newinnomyssk .

2. Bis zum 30. Januar 2009 einen Aktionsplan zur Einführung und organisatorischen Unterstützung eines Kreditmodulsystems für die Fortbildung von Bildungspersonal in diesen Gebieten zu genehmigen (Volkova L.I.).

3. Erarbeiten Sie eine Vereinbarung über die Abgrenzung der Befugnisse von SKIPKRO und den Bildungsbehörden der Stadtbezirke und Stadtbezirke in Fragen der Einführung und Erprobung eines kreditmodularen Systems zur Fortbildung von Bildungspersonal (Neretina M.A.).

4. Die Bildungsabteilung (Neretina M.A.) macht die Anordnung den Bildungsbehörden, Gemeindebezirken und Stadtbezirken der Region zur Kenntnis zu bringen.

5. Ich behalte mir die Kontrolle über die Ausführung dieser Bestellung vor.

Rektor von SKIPKRO N.B. Pogrebowa

GOU DPO „Stavropol Regional Institute of Advanced Training“

Bildungsarbeiter“

Ich bin damit einverstanden

Rektor von SKIPKRO ___________ Pogrebova N.B.

Beschluss des Akademischen Rates von SKIPKRO

vom „___“__________ 20__ Protokoll Nr. _____

Position

zur Fortbildung von Bildungspersonal

basierend auf dem Credit-Modular-System der Organisation

Bildungsprozess

GOU DPO „Regionalinstitut Stawropol

Fortbildung von pädagogischen Fachkräften“

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Verordnung über das kreditmodulare (kumulative) System zur Fortbildung von pädagogischen Fachkräften in der Region (im Folgenden als Verordnung bezeichnet) definiert den Zweck, die Aufbauregeln, das Verfahren zur Durchführung von Bildungsprogrammen zur Fortbildung von Führungskräften, Pädagogen und anderen Kategorien von Mitarbeitern von Bildungseinrichtungen, Formen der aktuellen und abschließenden Überwachung der Bildungsergebnisse im Rahmen der laufenden Fortbildungsprogramme, deren Besetzung sowie das Verfahren zur Ausstellung von Dokumenten über den Abschluss von Kursaktivitäten, das Zusammenspiel von die staatliche Bildungseinrichtung für berufliche Weiterbildung „Stavropol Regional Institute for Advanced Training of Education Workers“ (im Folgenden SKIPKRO genannt), Leiter der Bildungsbehörden der Verwaltungen von Stadtbezirken und Stadtbezirken der Region, Manager, Lehrer und andere Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen, die ihre Qualifikationen mithilfe des Kreditmodulsystems verbessern (im Folgenden Studierende genannt), bei der Organisation des Bildungsprozesses.

1.2. Diese Verordnung wurde in Übereinstimmung mit den Gesetzen der Russischen Föderation und des Stawropol-Territoriums „Über Bildung“, „Über höhere und postgraduale Berufsausbildung“ und den Mustervorschriften für Bildungseinrichtungen für die zusätzliche berufliche Ausbildung (Fortbildung) von Fachkräften entwickelt und genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. Juni 1995 Nr. 610 vom 10. März 2000 Nr. 213, Vorschriften der regionalen Behörden und Verwaltung, das Entwicklungsprogramm und die Charta von SKIPKRO.

1.3. Die Verordnung wurde entwickelt, um die Effizienz des Systems zur Fortbildung von Bildungspersonal in der Region Stawropol unter Berücksichtigung fortgeschrittener europäischer und russischer Erfahrungen zu verbessern und die Einführung innovativer pädagogischer Technologien zu fördern und die praktische und persönlich orientierte Ausrichtung der Ausbildung zu vertiefen.

1.4. Die Fortbildung von Bildungspersonal auf der Grundlage eines kreditmodularen (Spar-)Systems wird von SKIPKRO gemäß der bestehenden Lizenz für das Recht zur Durchführung von Bildungsaktivitäten im Bereich der beruflichen Zusatzausbildung durchgeführt.

1.5. Das kreditmodulare (kumulative) System der Fortbildung für Bildungsfachkräfte ermöglicht es jedem Studierenden, den Prozess der Fortbildung aus den vorgeschlagenen Bildungsmodulen unter Berücksichtigung seiner beruflichen Bedürfnisse selbstständig zu gestalten und den am besten geeigneten Zeitrahmen für den Abschluss zu wählen und so Bedingungen zu schaffen zur Realisierung der Möglichkeiten der kontinuierlichen Weiterbildung.

2. Ziel und Ziele

2.1. Der Zweck der Fortbildung auf Basis des kreditmodularen (Spar-)Systems ist die Weiterentwicklung berufliche Kompetenzen notwendig für die effektive Ausübung beruflicher Tätigkeiten unter den Bedingungen der Modernisierung des Bildungswesens, der Stimulierung des Prozesses der kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung und der Umschulung von Management und Lehrpersonal.

2.2. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden folgende Aufgaben identifiziert:

Schaffung von Bedingungen für die Bildung beruflicher Kompetenz, Entwicklung und Selbstentwicklung eines Managers, Lehrers, Lehrers unter Berücksichtigung der Berufserfahrung, des Grades der Einbindung in innovative Prozesse, des Wunsches, neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erwerben;

Erhöhung des Ausbildungsniveaus von Managern, Lehrern und anderen Kategorien von Lehrpersonal für die Organisation und Durchführung produktiver Bildungsaktivitäten auf der Grundlage der Beherrschung der rationalsten Management- und Bildungstechnologien, Methoden, Techniken für das Lehren und Erziehen verschiedener Kategorien von Schülern sowie der Entwicklung von Fähigkeiten in der pädagogischen Analyse der experimentellen Forschung;

Unterstützung von Mitarbeitern von Bildungseinrichtungen bei der Entwicklung und Einführung einer neuen Generation staatlicher Bildungsstandards, des einheitlichen Staatsexamens, der Einführung der Vorschul-, Berufsvorbereitungs- und Fachausbildung, bei der Durchführung von Versuchs- und Stipendienaktivitäten;

Schaffung eines Monitorings der Wirksamkeit des Lernprozesses auf allen Ebenen der Weiterbildung von Bildungspersonal;

Förderung der Popularisierung aktueller pädagogischer Erfahrungen bei der Umsetzung des vorrangigen Landesprojekts „Bildung“, der Umsetzung gezielter Bundes-, Landes- und Kommunalprogramme zur Entwicklung von Bildung und Erziehung.

3. Das Verfahren zur Vervollständigung und Organisation des kreditmodularen (kumulativen) Weiterbildungssystems.

3.1. Das kreditmodulare (Spar-)System umfasst:

Die Gesamtarbeitsintensität von Schulungskursen, einschließlich Präsenzveranstaltungen, Schulungen, Tests und Prüfungen;

Allgemeiner Charakter aktive Teilnahme der Studierenden am praktischen Unterricht und selbstständiges Arbeiten.

Das Kreditsystem hat nicht nur eine buchhalterische Funktion, es ist auch ein wirksames Managementinstrument.

Hinweise zur Nutzung des Credit-Systems:

Anrechnung von Modulen;

Überwachung von Fortbildungsunterlagen;

Tool zur Bewertung der Lehrmethodik.

3.2. Die Weiterbildung im Rahmen des Kreditmodul-(Spar-)Systems erfolgt durch Schulungen, Praktika, Erfahrungsaustausch und Selbstbildung.

Beim Bestehen der nächsten Zertifizierung und bei der Einführung innovativer Ansätze in das Bildungssystem der Region Stawropol ist eine Fortbildung erforderlich.

Fortbildungen werden auf Wunsch von Bildungseinrichtungen und individuellen Wünschen durchgeführt.

Die Ergebnisse der Fortbildung werden bei der Zertifizierung von Führungskräften und Lehrkräften sowie bei der Akkreditierung von Bildungseinrichtungen berücksichtigt.

Die Fortbildung erfolgt auf Wunsch der Lehrkraft, mindestens jedoch alle 5 Jahre. Während der Weiterbildung erhält der Mitarbeiter ein durchschnittliches Monatsgehalt.

3.3. Priorität bei der Auswahl der Ausbildung nach dem kreditmodularen (kumulativen) Fortbildungssystem nutzen sie:

Führungskräfte und Lehrkräfte sind Gewinner von Wettbewerben des vorrangigen nationalen Projekts „Bildung“, „Lehrer des Jahres“, „Leiter in der Bildung“;

Verdiente Lehrer der Russischen Föderation;

Ehrenamtliche Mitarbeiter der allgemeinen, primären und sekundären Berufsbildung;

Lehrkräfte mit der höchsten Qualifikationskategorie, die bei den Ergebnissen der Einheitlichen Staatsprüfung hohe Punktzahlen erzielt haben oder Gewinner regionaler und gesamtrussischer Olympiaden ausgebildet haben.

3.4. Abteilungen von SKIPKRO Gemeinsam mit den methodischen und pädagogischen Abteilungen werden im Rahmen des Kreditmodul-(Spar-)Systems ein Verzeichnis und Inhalte von Ausbildungsprogrammen für Fortbildungsmodule für verschiedene Kategorien von Führungskräften und Lehrkräften erarbeitet.

Die Bildungsbehörden wiederum erlassen einen Auftrag zur Fortbildung des Führungs- und Lehrpersonals ihres Gebietes nach dem kreditmodularen (Spar-)System unter Berücksichtigung der Qualifikationen und Fähigkeiten des Lehrpersonals.

Im Mai fasst SKIPKRO die Aufträge der Gebietskörperschaften für Bildung in einem einzigen Plan-Prospekt der Kursaktivitäten für das Management und das Lehrpersonal der Bildungseinrichtungen der Region Stawropol für das kommende Studienjahr zusammen, in dem die ausgewählten Programme, Module, Gebiete und Termine aufgeführt sind.

Die Anmeldung der Teilnehmer an Fortbildungskursen für verschiedene Bildungsprogramme (Module) erfolgt auf Grundlage von Anträgen der örtlichen Bildungsbehörden bis spätestens eine Woche vor Kursbeginn.

Die Zulassung zur Ausbildung im kreditmodularen (kumulativen) Fortbildungssystem erfolgt auf Grundlage der Anordnung von SKIPKRO unter Berücksichtigung der für das kumulative Ausbildungssystem angemeldeten Teilnehmerzahl.

3.5. Die Weiterbildung SKIPKRO umfasst folgende Trainingsarten:

- langfristig(über 100 Stunden) Ausbildung von Fachkräften in einer Bildungseinrichtung zur Fortbildung zur vertieften Auseinandersetzung mit aktuellen Problemen der Wissenschaft, Technik, sozioökonomischen und anderen Problemen im Profil der beruflichen Tätigkeit;

- kurzfristig(mindestens 72-78 Stunden) thematische Ausbildung, die am Ort der Haupttätigkeit von Spezialisten durchgeführt werden kann und mit dem Bestehen der entsprechenden Prüfung, Verteidigung eines Projekts, Berufserfahrung endet, Kursarbeit, Interview;

- thematische und problembezogene Kurse und Seminare(bis zu 72 Stunden) zu psychologischen, pädagogischen, technologischen, sozioökonomischen und anderen Problemen, die auf der Ebene der Region, Organisation oder Institution auftreten;

- Praktikum, Dies wird durchgeführt, um bewährte Verfahren zu studieren und berufliche und organisatorische Fähigkeiten zu erwerben, um die Aufgaben der aktuellen oder höheren Position zu erfüllen.

Ein Praktikum kann entweder eine eigenständige Form der beruflichen Zusatzausbildung oder ein Bestandteil des Lehrplans im Rahmen der Fort- und Umschulung von Fachkräften sein.

Die Dauer des Praktikums wird vom Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer zur Ausbildung entsendet, auf der Grundlage seiner Ziele und im Einvernehmen mit dem Leiter der Organisation oder Institution, in der das Praktikum durchgeführt wird, festgelegt.

3.6. Die Weiterbildung sieht vor, dass Studierende über einen Zeitraum von 5 Jahren, abhängig von der Kategorie der Studierenden von Fortbildungskursen, Bildungsmodulprogramme im Umfang von mindestens 6 Leistungspunkten absolvieren, die Modulkontrolle bestehen sowie ihre Abschlussarbeiten absolvieren und verteidigen. Eine Krediteinheit entspricht vierundzwanzig Stunden.

Die Abrechnung von Krediteinheiten bei der Durchführung zusätzlicher beruflicher Bildungsprogramme erfolgt wie folgt:

Fortbildungskurse (über 100 Stunden) – 4,5 Krediteinheiten;

Kurzfristige Fortbildungen (72 – 78 Stunden) – 3 Krediteinheiten;

Problemorientierte Kurse (36 – 48 Stunden) – 1,5 – 2 Krediteinheiten;

Seminare, Schulungen, runde Tische (6 Stunden) – 0,25 Krediteinheiten;

Praktikum (18 Stunden) – 0,75 Krediteinheiten;

Fernkurse (36 – 72 Stunden) – 1,5 – 2 Krediteinheiten;

Durchführung eines Meisterkurses auf regionaler Ebene (6-12 Stunden) – 0,25 – 0,5 Krediteinheiten;

Teilnahme an einer wissenschaftlich-praktischen Tagung, Lehrveranstaltungen (12 Stunden) – 0,5 Leistungspunkte;

Teilnahme an Wettbewerben (48 Stunden) – 2 Krediteinheiten;

Teilnahme an Festivals (6–12 Stunden) – 0,25–0,5 Krediteinheiten;

Veröffentlichungen – 1 gedruckte Seite = 1 Krediteinheit.

Die Liste und der Inhalt der Lehrplanmodule werden in einem Plan und einer Reihenfolge der Kursaktivitäten für das Management und das Lehrpersonal der Bildungseinrichtungen der Region Stawropol für das kommende Studienjahr zusammengestellt und den territorialen Bildungsbehörden zur Kenntnis gebracht.

3.7. Bildungsprogramm des Moduls

Das Bildungsprogramm wird in dieser Verordnung als eine Reihe von Modulen betrachtet.

Für jede Studierendengruppe werden pädagogische Modulprogramme zusammengestellt.

Das Lehrprogramm des Moduls muss den wesentlichen Ausbildungsinhalten dieses Studiengangs und dem Umfang der den Studierenden zu vermittelnden Kenntnisse entsprechen. Das Bildungsprogramm des Moduls gibt die Ziele und Zielsetzungen der Ausbildung, organisatorische Besonderheiten, Technik und Methoden des Unterrichts, Formen der Endkontrolle, materielle Ressourcen des Programms und Literatur an.

Bildungsprogramme müssen allgemeiner beruflicher Natur sein und unter Berücksichtigung der Kriterien und entwickelt werden vielversprechende Richtungen Entwicklung des Bildungssystems, bestimmt durch Rechtsakte der Russischen Föderation, staatliche und andere vom Bildungsministerium der Region Stawropol genehmigte Projekte und Programme.

Grundvoraussetzungen für die Inhalte von Zusatzausbildungen:

Einhaltung der Qualifikationsanforderungen für Berufe und Positionen;

Kontinuität in Bezug auf staatliche Bildungsstandards der höheren und sekundären Berufsbildung;

Konzentrieren Sie sich auf moderne Technologien und Lehrmittel;

Kompatibilität zusätzlicher beruflicher Bildungsprogramme nach Art und Dauer;

Übereinstimmung der akademischen Arbeitsbelastung der Studierenden mit Standards;

Übereinstimmung der Programme mit Arten zusätzlicher beruflicher Bildung.

Die Kontinuität in Bezug auf staatliche Bildungsstandards der höheren und sekundären Berufsbildung wird durch die Berücksichtigung der Anforderungen des beruflichen Teils der Standards in zusätzlichen berufsbildenden Bildungsprogrammen gewährleistet.

Der Fokus auf moderne Bildungstechnologien und Lehrmittel wird durch die Berücksichtigung von Innovationen in den Programmen umgesetzt:

In den Grundsätzen der Ausbildung (Modularität, ergebnisorientierte Ausbildung, Variabilität der Ausbildungszeiten je nach Ausgangsbereitschaft der Studierenden, Individualisierung, Ausbildung mit professioneller Bewerberauswahl für verschiedene Rollen etc.);

In Formen und Methoden der Ausbildung (aktive Methoden, Fernunterricht, differenziertes Training, Optimierung der obligatorischen Präsenzschulung);

In Methoden zur Kontrolle und Verwaltung des Bildungsprozesses (verteilte Kontrolle über Module, Einsatz von Tests und Bewertungen, Anpassung einzelner Programme auf der Grundlage von Kontrollergebnissen, Übergang zu automatisierte Systeme Management usw.;

In Lehrmitteln ( Computerprogramme, integrierte und persönliche Datenbanken, Multimedia-Tools, Simulatoren).

Lehrplan spiegelt:

Der Zweck der Ausbildung;

Dauer der Ausbildung (lt Regulierungsdokumente);

Ausbildungsform (mit Arbeitspause, ohne Arbeitspause, mit teilweiser Arbeitspause);

Stundenplan (Anzahl der Stunden pro Tag);

Liste der Sektionen und Disziplinen;

Anzahl der Stunden nach Abschnitten und Disziplinen;

Arten von Trainingseinheiten;

Formen der Zertifizierung und Wissenskontrolle.

Bildungs- und Themenplan legt den Lehrplan fest und umfasst:

Beschreibung der Themen, Abschnitte;

Arten von Schulungen (Vorlesungen, Praktika, Spielkurse usw.);

Die Anzahl der Stunden, die den verschiedenen Unterrichtsarten zugewiesen werden;

Formen und Arten der Kontrolle.

Trainingsprogramm bietet:

Erläuterungen;

Themenliste;

Eine klare Beschreibung von Themen oder Abschnitten (Darstellung der Hauptthemen in einer bestimmten Reihenfolge);

Name der Klassentypen für jedes Thema;

Formen der Endkontrolle;

Liste der Literatur (Basis- und Zusatzliteratur) sowie sonstiger Lehrmaterialien und Hilfsmittel, die für das Studium des Studiengangs notwendig sind.

Jedes Modul muss einen vollständigen Unterrichtszyklus zu einer gesamten thematischen Disziplin enthalten. Der Schulungskurs für jedes Modul sollte darauf abzielen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vermitteln die folgenden Aspekte:

1) theoretischer Aspekt– Wissenserwerb: grundlegende und angewandte Disziplinen;

2) praktischer Aspekt– Vermittlung von Fähigkeiten zum Sammeln von Informationen, zur analytischen, diagnostischen Arbeit, zur Büroarbeit, zur Arbeit mit einem Computer und zur Verwendung Informationstechnologien, Kommunikation und Kommunikation aufbauen, Studierende oder Lehrteams leiten und im Team arbeiten;

3) persönlicher Aspekt – die Bildung von Fähigkeiten: die Fähigkeit, andere zu lernen und zu lehren, sich ein Bild zu machen, zu verhandeln, Entscheidungen zu treffen, ein psychologisches Klima zu schaffen.

Die inhaltliche Komponente der Technologie zur Fortbildung von Bildungspersonal basiert auf dem Prinzip von Modulen, darunter grundlegende (obligatorische) und spezialisierte (konzeptionelle, entwicklungsbezogene, interaktive, analytische, technologische usw.). Die Einheit, Verbindung und Interdependenz dieser Module bestimmen die Ausbildung psychologischer, pädagogischer und fachlicher Kompetenz von Pädagogen.

Der Aufbau der Inhalte von Fortbildungskursen umfasst 2 Blöcke: invariant (grundlegend) – Anhang 1 und variabel (spezialisiert) – Anlage 2.

Variabler Block - Vorbereitung im Fach (Richtung).

Der invariante Block wird aus von Spezialisten entwickelten Modulen zu aktuellen Fragen der Landespolitik im Bereich der Bildung allgemeinpädagogischer, psychologischer und fachwissenschaftlicher Inhalte gebildet.

SKIPKRO-Studierende können sich berufsbegleitend (in der Region oder am Institut) weiterbilden oder eine modulare Qualifizierungsausbildung wählen.

Die modulare Qualifizierungsausbildung unterteilt die Ausbildungszeit in einzelne Abschnitte, abhängig von den individuellen Bedürfnissen der Fachkraft. Aus der Liste der von SKIPKRO-Spezialisten vorgeschlagenen modularen Programme können Studierende Fortbildungskurse im Umfang von 72 oder mehr Unterrichtsstunden (Vorlesung-Praktikum) belegen.

SKIPKRO-Spezialisten entwickeln und bieten Studenten Gruppenausbildungswege für Fortbildungskurse an, die aus einzelnen modularen Programmen bestehen, die ein umfassendes Gesamtprogramm an Fortbildungskursen bilden.

Ein individueller Bildungsweg zur Fortbildung wird von einem Lehrer nach einem individuellen Zeitplan auf der Grundlage der persönlichen Bewerbung des Schülers durchgeführt.

Der Zuhörer, der eine individuelle Route gewählt hat, schließt sich nach dem SKIPKRO-Plan selbstständig der gewünschten Gruppe an.

Ein Gruppenbildungsweg zur Fortbildung wird von einer Gruppe von Lehrkräften durchgeführt, die von der zuständigen Bildungsbehörde im Gebiet oder auf der Grundlage persönlicher Anträge von Studierenden gebildet werden kann, die durch gemeinsame Bedürfnisse nach Fortbildung verbunden sind.

Sie können eine modulare Qualifizierungsausbildung in 1, 2, 3 Kalenderjahren absolvieren. Nach dem Anhören der nächsten Sendung erhält der Hörer von SKIPKRO eine Bescheinigung über den Umfang der geleisteten Arbeit (in Unterrichtsstunden). Nach dem Sammeln von Zertifikaten für 72 oder mehr als 100 Stunden legt der Student diese SKIPKRO vor, auf deren Grundlage ihm ein Zertifikat über den Abschluss von kurzfristigen oder langfristigen Fortbildungskursen ausgestellt wird.

3.8. Individueller Verlauf der beruflichen Entwicklung

Bildungsprogramme, Bildungs- und Methodenkomplexe müssen dem Studierenden die Möglichkeit bieten, im Rahmen des Credit-Modul-Systems einen individuellen beruflichen Entwicklungsweg aufzubauen.

Ein Lehrer, der seine Ausbildung im Rahmen eines kreditmodularen (kumulativen) Fortbildungssystems beginnt, hat die Möglichkeit, eine Reihe von Programmmodulen auszuwählen, die seinen beruflichen Interessen, Wünschen und Bedürfnissen am besten entsprechen .

Der Erfolg der beruflichen Entwicklung der Studierenden wird durch die Qualität der Ausbildung bestimmt, die Diagnose-, Informations- und Bildungsprozesse umfasst. Die Qualität diagnostischer Prozesse wird bestimmt durch: das Vorhandensein einer Vielzahl von Methoden zur Identifizierung beruflicher Schwierigkeiten von Lehrkräften, die Darstellung diagnostischer Verfahren in zusätzlichen Berufsprogrammen, das Vorhandensein einer Informationsbank zu den Ergebnissen diagnostischer Verfahren usw berufliche Schwierigkeiten von Lehrern verschiedener Fachrichtungen.

Als Kriterium für die Qualität von Informationsprozessen können die Vollständigkeit und Zugänglichkeit des Fachwissens für Studierende sowie der Einsatz neuer Bildungstechnologien angesehen werden.

Präsenzunterricht kann nach folgenden Kriterien beurteilt werden: Ausrichtung des Bildungsprozesses auf die Befriedigung der beruflichen Bedürfnisse der Lehrkräfte und die Überwindung ihrer Schwierigkeiten; Einsatz einer breiten Palette an Werkzeugen, Methoden und modernen Lehrtechnologien; Organisation von Direkt- und Feedback zwischen Lehrer und Schüler.

4. Das Verfahren zur Abschlusszertifizierung und Ausstellung eines Dokuments zur Fortbildung des Lehrpersonals

4.1. Aktuelle Kontrolle der Beherrschung des Bildungsprogramms zur Fortbildung in der im Arbeitsprogramm vorgesehenen Form durchgeführt werden.

4.2. Bescheinigungsformulare Studierende werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Durchführung eines Bildungsprogramms zur Fortbildung im Rahmen des kreditmodularen (Spar-)Systems gemäß den Empfehlungen für die staatliche Abschlusszertifizierung von Studierenden von Bildungseinrichtungen im System der berufsbegleitenden Weiterbildung etabliert Bildung (Anhang zum Schreiben des Bildungsministeriums Nr. 35-52-172 in/35-29 vom 21. November 2000). Die abschließende Kontrolle der Beherrschung eines Weiterbildungsprogramms kann in Form eines umfassenden Tests, einer Verteidigung, eines Projekts, eines Praktikums, einer Studienarbeit oder eines Vorstellungsgesprächs erfolgen.

4.3. Abschlussformate und Anforderungen SKIPKRO werden für sie entwickelt und in der vorgeschriebenen Weise zugelassen. Die Abschlussarbeit muss anwendungsorientierter Natur sein und sich darauf konzentrieren, fortgeschrittene pädagogische oder betriebswirtschaftliche Erfahrungen hervorzuheben.

4.4. Themen der Abschlussarbeiten wird von führenden Lehrkräften der SKIPKRO-Abteilungen unter Berücksichtigung der Besonderheiten und Ausrichtung der Aktivitäten der Abteilung entwickelt. Die Auswahl der Themen erfolgt durch den Teilnehmer des Fortbildungsprogramms unter Berücksichtigung seiner eigenen beruflichen Interessen unter Anleitung des Lehrpersonals von SKIPKRO.

Die Themenliste für Abschlussarbeiten wird vom Rektor von SKIPKRO vor dem 1. September des laufenden Studienjahres genehmigt.

4.5. Nach Abschluss der gewählten Weiterbildungsmöglichkeit wird dem Studierenden ein Weiterbildungsdokument ausgehändigt:

Fortbildungszertifikat – für Personen, die mehr als 100 Stunden Ausbildung im Rahmen des Programms absolviert haben .

Zertifikat über eine kurzfristige Fortbildung – für Personen, die eine Ausbildung in einem Programm von 72 bis 100 Stunden abgeschlossen haben .

Zertifikat für kurzfristige berufliche Weiterentwicklung – für Personen, die eine Ausbildung in einem Programm von 36 bis 72 Stunden abgeschlossen haben .

Zertifikat – für Personen, die im Rahmen des Programms eine Ausbildung von 6 bis 36 Stunden absolviert haben .

Als Ergebnis stellt SKIPKRO auf der Grundlage der Gesamtzahl der vom Studenten absolvierten Ausbildungsstunden, der Berücksichtigung der erhaltenen Leistungspunkte und der erfolgreichen Abschlusszertifizierung ein Dokument über den Abschluss der Ausbildung aus und stellt ein Zertifikat über die Fortbildung aus.

Studierenden von Fortbildungsstudiengängen, die nicht die erforderliche Anzahl an Kreditpunkten erreicht haben oder ihre Abschlussarbeit nicht verteidigt haben (die Abschlussprüfungen nicht bestanden haben), wird kein Fortbildungszeugnis ausgestellt.

Kursteilnehmer, die kein Fortbildungsdokument erhalten haben, können sich nicht der staatlichen Zertifizierung unterziehen und haben das Recht, im nächsten Studienjahr auf eigene Kosten erneut am Fortbildungsprogramm teilzunehmen.

5. Besetzung von Fortbildungsprogrammen

5.1. Die Durchführung von Fortbildungsprogrammen zum kreditmodularen (Spar-)System erfolgt durch das Lehrpersonal von SKIPKRO.

5.2. Um die Praxisorientierung modularer Fortbildungsprogramme zu stärken und fortgeschrittene pädagogische Erfahrungen zu verbreiten, werden die besten Führungskräfte, pädagogischen und anderen Kategorien von Mitarbeitern von Bildungseinrichtungen des Stawropol-Territoriums zur Teilnahme an den Kursen eingeladen:

Gewinner und Preisträger der vorrangigen nationalen Projektwettbewerbe „Bildung“, „Lehrer des Jahres“, „Leader in Education“;

Verdiente Lehrer der Russischen Föderation;

Ehrenamtliche Mitarbeiter der allgemeinen, primären und sekundären Berufsbildung.

5.3. Führungskräfte, pädagogische und andere Kategorien von Mitarbeitern von Bildungseinrichtungen des Stawropol-Territoriums sind eingeladen, zu den Bedingungen am Bildungsprozess teilzunehmen Stundenlohn auf fester oder externer Teilzeitbasis.

6. Tätigkeiten der Fächer zur Umsetzung der Verordnung über das Kreditmodulsystem zur Fortbildung des Lehrpersonals

6.1. Methodische Leistungen gemeinsam mit den Leitern von Bildungseinrichtungen:

Lehrpersonal mit der Liste der Module und ihrer Bestandteile der von SKIPKRO durchgeführten Bildungsprogramme vertraut machen;

6.2. Die Rechte der Studierenden bei der Wahl eines beruflichen Weiterbildungssystems

Der Student, zusammen mit den Bildungsbehörden:

Wählt eine Reihe von Bildungsprogrammen aus der im Modul angegebenen Liste aus;

Stellt einen an den Rektor von SKIPKRO gerichteten, mit dem Leiter der Bildungseinrichtung abgestimmten Antrag mit der Bitte um Einschreibung in Fortbildungskurse im kreditmodularen (Spar-)System (Anhang 4) ;

Berücksichtigen:

a) der Zeitpunkt der Umsetzung des ausgewählten Bildungsprogramms zur Fortbildung;

b) eine vollständige Liste der Namen der Trainingsprogramme der vom Modul ausgewählten invarianten und variablen Blöcke, die der Student beherrschen muss, unter Angabe der Anzahl der Stunden sowie des voraussichtlichen Zeitrahmens für ihre Entwicklung für den Akademiker Jahr;

c) die vorgeschlagene Form der Abschlusszertifizierung am Ende der Durchführung von Bildungsprogrammen.

Um die Abfolge der Studierenden, die die Lehrplanmodule beherrschen, zu koordinieren, ernennt SKIPKRO einen Leiter, den Leiter der jeweiligen Abteilung, der mit Studierenden, Leitern von Informations- und Methodenzentren, der Verwaltung der Bildungseinrichtung und SKIPKRO interagiert

6.3. Abteilungen zusammen mit den methodischen und pädagogischen Abteilungen von SKIPKRO:

Führen Sie eine Analyse der Themen der Module und ihrer Bestandteile der von SKIPKRO entwickelten und umgesetzten Ausbildungsprogramme durch, mit dem Ziel ihrer optimalen Nutzung in der Fortbildung nach dem Kreditmodul-(Spar-)System;

Sie stellen eine kommentierte Sammlung von Modulen und den dazugehörigen Lehrplänen zusammen, die von SKIPKRO entwickelt und umgesetzt wurden, und machen sie den Leitern von Bildungseinrichtungen über die kommunalen methodischen Dienste der Bildungsabteilungen der Verwaltung der Kreise und Städte der Region zur Kenntnis;

Bestimmen Sie das Lehrpersonal;

Führen Sie Konsultationen mit den methodischen Diensten der Bildungsbehörden zur Umsetzung von Bildungsprogrammen durch;

Erteilen Sie eine Anordnung zur Einschreibung von Studierenden in eine Studierendengruppe, die das Credit-Modul-System nutzt;

Erlass einer Anordnung über die Zusammensetzung der Kommission und die Durchführung der Abschlusszertifizierung von Studierenden von Fortbildungsstudiengängen nach dem Credit-Modular-System;

Bieten Sie Studierenden die Möglichkeit, an wissenschaftlichen und praktischen Konferenzen, Seminaren, Meisterkursen, Runden Tischen usw. teilzunehmen.

Basierend auf den Ergebnissen der Zwischen- und Abschlusszertifizierung wird ein Auftrag zur Absolvierung der Kurse erteilt und ein entsprechendes Dokument ausgestellt.

7. Berichterstattung und Verantwortung

Die methodischen Dienste berichten gemeinsam mit den Leitern der Bildungseinrichtungen an SKIPKRO über die Ergebnisse ihrer Aktivitäten.

SKIPKRO trägt die persönliche Verantwortung für die Qualität der nach dem Kreditmodulsystem durchgeführten Bildungsprogramme und die Wirksamkeit des Bildungsprozesses.

Anhang 1

Approximative invariante (Grund-)Modulprogramme (60 Stunden)

Anlage 2

Näherungsvariable (spezialisiert)

Modulprogramme

*Notiz* Die Anzahl und Inhalte der Module werden je nach Bedarf der Fachkräfte ergänzt und aktualisiert.

Anhang 3

Beispielthemen zum Erstellen einer Gruppe

berufliche Entwicklungsverläufe

- für Führungskräfte:

Staatspolitik im allgemeinen Bildungssystem der Russischen Föderation.

Rechtliche Grundlage Leitung einer Bildungseinrichtung.

Innovative Bildung als wichtigste Ressource für die innovative Entwicklung des Staates.

Management der Qualität der Bildung in einer Bildungseinrichtung.

Verbesserung der Organisationsstrukturen einer Bildungseinrichtung.

Bewertung der Aktivitäten einer modernen Bildungseinrichtung.

Psychologische Aspekte der Leitung einer Bildungseinrichtung.

Psychologische und pädagogische Grundlagen der Organisation des Bildungsprozesses in einer Bildungseinrichtung.

Psychologische und pädagogische Grundlagen der Organisation des Bildungsprozesses in einer Bildungseinrichtung.

Analyse, Planung und Gestaltung im Managementsystem einer Bildungseinrichtung.

Anwendung von IKT im Management einer Bildungseinrichtung.

Merkmale der Lehrpersonalführung.

Organisation der Arbeit mit Dokumenten. Dokumentenfluss.

Wirtschaftliche und finanzielle Grundlagen der Leitung einer Bildungseinrichtung.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Bildungseinrichtungen.

- für Fachlehrer:

Grundlagen pädagogische Exzellenz: Organisation der Interaktion mit Studierenden, Methoden zur Organisation kollektiver Lehraktivitäten.

Verbesserung der Fachkompetenz: Anforderungen an einen modernen Unterricht; Aktivierung der kognitiven Aktivität der Schüler.

System der pädagogischen Aktivitäten des Klassenlehrers: Arbeitsplanung, Organisation der Schülerselbstverwaltung, Arbeit mit Familien, Kollektiv pädagogische Tätigkeit, Arbeit mit „schwierigen“ Kindern.

Psychologische und pädagogische Aspekte pädagogischer Aktivitäten: psychologische Grundlagen und Methoden der Arbeit mit Studierenden, Besonderheiten der Arbeit mit Kindern im Grundschul-, Jugend- und jungen Erwachsenenalter; Psychologie der Kommunikation; Erfolgspsychologie; Pädagogische Konfliktologie.

Gesundheitspädagogik und gesundheitsschonende Technologien.

Pädagogische Begleitung, Diagnostik, Befragung, Inhalte der Lehrertätigkeit.

Positives Bild des Lehrers.

Pädagogische Technologien: IKT, Projektmethode, modulares Lernen, CSR, kollaborative Pädagogik usw.

*Notiz* Der Inhalt der Themen zur Erstellung eines Gruppenverlaufs der beruflichen Weiterentwicklung wird je nach Bedarf der Fachkräfte ergänzt und aktualisiert.

Anhang 4

Anmeldeformular für eine Fortbildung

nach dem kreditmodularen (Spar-)System

An den Rektor von SKIPKRO

Pogrebova N. B.

Stellungnahme.

Ich bitte Sie, mich als Studentin für Fortbildungskurse in der Abteilung _______________________________________ GOU DPO SKIPKRO anzumelden

(Name der Abteilung)

auf einem individuellen und gruppenpädagogischen Weg.

(Einzelperson oder Gruppe)

Informationen zum Zuhörer

VOLLSTÄNDIGER NAME. _____________________________________________________________

Berufsbezeichnung __________________________________________________________

Arbeitsplatz ________________________________________________________

Anhang 5

Vollständiger Name des Lehrers: Iwanow Iwan Iwanowitsch

Arbeitsplatz: Städtische Bildungseinrichtung Sekundarschule Nr. 1 von Stawropol

Position gehalten: Bildungspsychologe

Ausbildung: höher

Erfahrung beibringen: 10 Jahre

Bildungspsychologe

Individueller Lehrplan (1 Jahr, 108 Stunden + mögliche Zusatzstunden und Credit-Einheiten für eine erhöhte Komplexität des Prozesses unabhängige Arbeit)

*Notiz:

Anhang 5a

PÄDAGOGISCHER ROUTENBLATT

Ungefährer individueller Bildungsweg

Fortbildung für Pädagogen

für den Zeitraum vom _________ ___ bis ______________ ____

Vollständiger Name des Lehrers: Iwanow Iwan Iwanowitsch

Arbeitsplatz: Städtische Bildungseinrichtung Sekundarschule Nr. 1 von Stawropol

Position gehalten: Bildungspsychologe

Ausbildung: höher

Erfahrung beibringen: 10 Jahre

Fortbildung im Fachgebiet: Bildungspsychologe

Individueller Lehrplan (2 Jahre, 150 Stunden + mögliche Zusatzstunden und Credit-Einheiten für einen erhöhten Komplexitätsgrad im Prozess des selbstständigen Arbeitens)

*Notiz:

Durch die Teilnahme an Veranstaltungen mit erhöhtem Komplexitätsgrad (wissenschaftliche und praktische Tagungen, Lehrlesungen, Wettbewerbe, Meisterkurse, Festivals) sowie durch Veröffentlichungen kann ein Kursteilnehmer eine zusätzliche Stundenzahl, ausgedrückt in Credit-Einheiten, erhalten. All dies wird bei der Abschlusszertifizierung der Kurse und bei den Eignungsprüfungen der nächsten Zertifizierung für die Qualifikationskategorie berücksichtigt.

Anhang 6

Tabelle zur Koordination der Bildungswege nach Durchführungszeitpunkt

Anhang 7

Bescheinigungsblatt

Anhang 7a

Bescheinigungsblatt

zur Entwicklung und Analyse einer Trainingseinheit

Trainingseinheit – die wichtigste Form der Organisation des Bildungsprozesses in einer Einrichtung für zusätzliche Bildung für Kinder. Der Verbesserung sind keine Grenzen gesetzt. Lehrer, die einen kreativen Ansatz bei der Entwicklung von Schulungen verfolgen und dabei die Errungenschaften der Pädagogik, Psychologie und Best Practices berücksichtigen, bieten in ihrem Tätigkeitsbereich ein hohes Unterrichtsniveau.

Trainingseinheit - das Hauptelement des Bildungsprozesses, aber im System der Zusatzbildung ändert sich die Form seiner Organisation erheblich.Dabei geht es nicht um die Wissensvermittlung, sondern um die Identifikation der Erfahrungen der Kinder, deren Einbindung in die Zusammenarbeit, aktive Suche Wissen und Kommunikation.Eine Unterrichtsstunde ist eine logische Einheit, Teil eines Themas, Kurses, Faches, daher ist es immer wichtig zu verstehen, welchen Platz sie im Lehrplansystem einnimmt und was ihre didaktischen Ziele sind.

Der Lehrer sollte lernen, die Trainingseinheit klar zu organisieren, damit keine Minute verschwendet wird und für alles gesorgt ist, was möglich ist. Wichtig ist, dass der Lehrer dies nicht formal angeht, sondern festlegt, wie viel Zeit die Befragung in Anspruch nehmen wird, eine Erklärung, wie sie wirtschaftlich gestärkt werden kann, wie technische Lehrmittel und visuelle Hilfsmittel eingesetzt werden.

Im Allgemeinen kann eine Schulungssitzung jeglicher Art als eine Abfolge der folgenden Phasen dargestellt werden: Organisation, Prüfung, Vorbereitung, Haupt-, Kontroll- und Abschlussphase. Schauen wir sie uns genauer an:

Stufe 1 – organisatorisch.

Aufgabe : Kinder auf die Arbeit im Unterricht vorbereiten.

Den Beginn des Unterrichts organisieren, Bildungs-, Bildungs- und Entwicklungsaufgaben stellen, Thema und Plan des Unterrichts vermitteln, eine psychologische Stimmung für pädagogische Aktivitäten schaffen, Aufmerksamkeit aktivieren.

Stufe 2 – Verifizierung.

Aufgabe : Wissenslücken erkennen und beheben.

Testen des Wissens und der Fähigkeiten von Kindern, um sich auf das Studium eines neuen Themas vorzubereiten.

Stufe 3 – vorbereitend.

Aufgabe : Sicherstellung der Lernmotivation und Akzeptanz des Unterrichtsziels.

Das Thema und die Ziele des Unterrichts berichten, kognitive Aufgaben stellen und Lernaktivitäten motivieren.

Stufe 4 ist die wichtigste.

Aufgabe je nach Unterrichtszweck festgelegt: neues Wissen erlernen; Überprüfung des Verständnisses; Festigung von Wissen und Handlungsmethoden; Verallgemeinerung des Wissens.

Einführung neuer Kenntnisse und Fertigkeiten, Darstellung eines Beispiels für die Kompetenzentwicklung; Sensibilisierung für den Wissenserwerb; Durchführung von Trainingsübungen zur Beherrschung und Festigung von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fertigkeiten nach dem Vorbild, zur Übertragung auf eine ähnliche Situation, kreativer Natur, Bildung ganzheitliche Sicht Kenntnisse zum Thema usw.

Stufe 5 – Kontrolle.

Aufgabe : Ermittlung der Qualität und des Niveaus des erworbenen Wissens, deren Korrektur.

Durchführung von Testaufgaben, Befragungen verschiedener Art etc.

Stufe 6 – Finale.

Ziel: Analyse und Bewertung der Erreichung des Unterrichtsziels, Darstellung der Arbeitsaussichten.

Den Unterricht zusammenfassen, Schlussfolgerungen ziehen, Kinder für ihre Arbeit im Unterricht ermutigen, Selbsteinschätzung der Kinder für ihre Arbeit im Unterricht, Informationen über Hausaufgaben, Ermittlung der Aussichten für die nächsten Kurse. In jeder Unterrichtsstunde sollte es zu Wiederholungen, Festigung von Kenntnissen und Fähigkeiten durch deren Reproduktion und Erledigung von Reproduktionsaufgaben in einer veränderten Situation kommen.

Somit unterscheidet sich jede Unterrichtsphase von der anderen durch die Änderung der Haupttätigkeitsart, des Inhalts und der spezifischen Aufgaben.Grundlage für die Stufenidentifikation ist die Struktur des Prozesses des Wissenserwerbs: Wahrnehmung – Verstehen – Auswendiglernen – Anwendung – Verallgemeinerung – Systematisierung. Die Phasen einer Trainingseinheit können in verschiedenen Kombinationen erfolgen.

Analyse einer Trainingseinheit

Die Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten eines Lehrers für zusätzliche Bildung für Kinder sowie die Leitung und Überwachung des Bildungsprozesses sind ohne eine ordnungsgemäß organisierte Analyse und Bewertung der Unterrichtseinheit nicht möglich.

Der Zweck der Analyse einer Trainingseinheit istBeurteilung der Arbeit des Lehrers unter dem Gesichtspunkt der Übereinstimmung seiner Arbeit mit den Errungenschaften der modernen Pädagogik und Psychologie, den Grundsätzen der Zusatzausbildung sowie der Festlegung Zukunftsaussichten bei der Verbesserung pädagogischer Fähigkeiten.

Bei der Analyse einer Trainingseinheit ist es notwendig, die Individualität des Lehrers und die Merkmale seiner Persönlichkeit zu berücksichtigen. Man kann keine allgemeinen, identischen Empfehlungen und Methoden durchsetzen: Was für den einen geeignet ist, ist für den anderen nicht akzeptabel. Empfehlungen zur Verbesserung des Unterrichtsablaufs sollten sich an den Leistungen des Lehrers orientieren, seine Stärken und Schwächen sollten so dargelegt werden, dass klar ist, wie und woran gearbeitet werden muss. Es ist wichtig, den Lehrer zum selbstständigen Arbeiten zu erwecken und eine Einstellung zur Weiterentwicklung des Unterrichts zu fördern.

Fragebogen zur problemorientierten Unterrichtsanalyse

1. Was ist das Thema und der Zweck der Lektion? Inwieweit wurden die Lernziele erreicht?

1. Konnten Sie alle Aktivitäten innerhalb des angekündigten Themas halten?
2. Sind die Ziele und Ziele des Unterrichts richtig definiert und werden die individuellen Eigenschaften der Kinder berücksichtigt?
3. Ist es den ausgewählten Techniken gelungen, bei den Kindern Motivation für pädagogische (Forschungs-, Praxis-)Aktivitäten in dieser Unterrichtsstunde zu schaffen?
4. Wie optimal waren die gewählten Formen, Methoden und Techniken zur Organisation pädagogischer Aktivitäten zur Erreichung der Unterrichtsziele?
5. Ist das zeitliche Verhältnis zwischen den Unterrichtsteilen (Theorie und Praxis) optimal bestimmt?
6. Konnten Sie die Form und Methode der Kontrolle richtig bestimmen und wie effektiv ist sie?
7. Ist es Ihnen gelungen, Ihre eigene Rede und die Ihrer Studierenden korrekt zu konstruieren?
8. War es möglich, die Arbeit der Kinder zu organisieren, um ihre eigenen Aktivitäten im Klassenzimmer aus der Perspektive der Zielsetzung zu bewerten?
9. In welchem ​​Umfang werden die Ziele dieser Lektion tatsächlich erreicht und warum?
10. Ihre nächsten Schritte.

Diagramm zur Unterrichtsanalyse

1. Zweck der Teilnahme an der Schulung.
2. Allgemeine Informationen:

1. geben kurze Beschreibung Bildungsgruppe (Kindergruppe): Zusammensetzung, Alter, Studienjahr, Fähigkeiten und Fertigkeiten, erwartete Ergebnisse;
2. Ausrüstung für die Schulung: Lehrmittel, visuelle Hilfsmittel, technische Mittel usw.

1. Thema der Schulung:

1. Platz im Ausbildungsgang;
2. Schwierigkeitsgrad im Allgemeinen und für eine bestimmte Gruppe.

1. Begründen Sie die Zielsetzung der Trainingseinheit:Bildungs-, Bildungs- und Entwicklungsaspekt. Informiert der Lehrer die Kinder über den Zweck und die Ziele des Unterrichts? Wie macht er das?
2. Inhalte der Schulung:

1. ob der Inhalt dem Programm entspricht;
2. ob der Inhalt des Unterrichts seinem Zweck entspricht;
3. ob eine didaktische Aufbereitung der Inhalte erfolgte;
4. wie Lehrmaterial zur Entwicklung der kreativen Fähigkeiten von Kindern beiträgt;
5. ob der Unterrichtsinhalt zur Entwicklung des Lerninteresses beigetragen hat;
6. wie das Lehrmaterial mit der Moderne verbunden ist;
7. die Bildung, zu welchen Kenntnissen und Fähigkeiten das Material beiträgt.

1. Art der Trainingseinheit:

1. welche Unterrichtsform gewählt wird, ihre Machbarkeit aus Sicht des Gesamtthemas und der didaktische Zweck des Unterrichts;
2. Ort der Unterrichtseinheit im Ausbildungsgang;
3. Wie wird der Bezug zu früheren Lektionen hergestellt?

1. Aufbau der Trainingseinheit:

1. Was sind die Phasen einer Trainingseinheit?
2. ihre Reihenfolge;
3. Heben Sie die Hauptbühne hervor und charakterisieren Sie sie.
4. Entspricht diese Struktur der Art der Tätigkeit?
5. wie die Ergebnisse zusammengefasst werden;
6. wie die Integrität und Vollständigkeit des Unterrichts sichergestellt wurde.

1. Lehrmethoden und -techniken:

1. ob die eingesetzten Methoden dem Unterrichtszweck entsprechen;
2. inwieweit sie die Entwicklung der kognitiven Aktivität von Kindern sicherstellten;
3. ob die Methoden und Techniken den Altersmerkmalen der Kinder entsprechen;
4. Methoden der Individualisierung und Differenzierung von Aufgaben;
5. Methodik zur Bewertung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Studierenden;
6. Wie wirksam sind die eingesetzten Methoden?

1. Arbeitssystem des Lehrers:

1. Autorität des Lehrers;
2. Fähigkeit, eine Gruppe zu leiten und Kinderarbeit zu organisieren;
3. Gruppenmanagement; Bestimmung des Umfangs des Lehrmaterials;
4. Einstellung gegenüber einzelnen Studierenden, auch individuellen Merkmalen;
5. Beobachtungsgabe, Einfallsreichtum, emotionaler Aufschwung;
6. Aussehen;
7. Stil, Takt und Ton des Verhaltens des Lehrers im Klassenzimmer (Emotionalität, Mimik, Gestik, Art der Kommunikation usw.);
8. die Rolle des Lehrers bei der Schaffung eines Mikroklimas im Klassenzimmer.

1. Studentisches Arbeitssystem:

1. wie sich Beobachtungsgabe, logisches Denken und kreative Fähigkeiten der Schüler entwickeln;
2. Interesse, Disziplin;
3. wie die Lernmotivation während des gesamten Unterrichts umgesetzt wird;
4. Organisation, Aktivität;
5. Einstellung zum Lehrer, zum Fach, Grad des Wissens- und Fähigkeitserwerbs; die Fähigkeit, Wissen und Fähigkeiten kreativ anzuwenden.

1. Allgemeine Ergebnisse der Trainingseinheit:

1. Erfüllung des geplanten Volumens;
2. Grad der Verwirklichung des Unterrichtsziels;
3. der Umfang und die Qualität des Wissens und der Fähigkeiten der Kinder;
4. allgemeine Einschätzung der Ergebnisse und Wirksamkeit des Unterrichts;
5. pädagogische, pädagogische, entwicklungspolitische Bedeutung des Unterrichts;
6. Empfehlungen zur Verbesserung der Trainingsqualität.

1. Schlussfolgerungen und Angebote:

1. Welcher Wert dieser Lektion kann für die Umsetzung in die Praxis anderer Lehrer empfohlen werden?
2. Anweisungen an den Lehrer zur Verbesserung der Arbeit und zur Überwindung von Mängeln.

Dieses Schema ist indikativ und sollte je nach Zweck der Teilnahme an der Schulung ganz oder teilweise verwendet werden.

Selbstanalyse der Trainingseinheit

Die Fähigkeit, die eigenen Aktivitäten zu analysieren, ist eine wichtige Eigenschaft eines jeden Menschen, besonders wichtig für einen Lehrer als kreativen Menschen. Ein Lehrer muss in der Lage sein, seine Aktivitäten zu analysieren, vor allem aber die pädagogische Aktivität als deren Hauptform.

Lassen Sie uns überlegen, was die Selbstanalyse einer Trainingseinheit ausmacht.

Der Lehrer muss zunächst den Platz des Unterrichts im Gesamtkurs festlegen und die Frage beantworten: Wie klar ist dieser Platz für die Schüler geworden?

Während der Selbstanalyse gibt der Lehrer:

1. eine kurze Beschreibung der durchgeführten Lektion;
2. Einschätzung der gesetzten Ziele und Analyse ihrer Erreichung;
3. Charakterisierung des Inhaltsumfangs des Lehrmaterials;
4. Beurteilung der Qualität des Lernmaterials von Kindern;
5. Charakterisierung der von ihm verwendeten Methoden und Beurteilung der Wirksamkeit ihres Einsatzes;
6. Einschätzung der studentischen Aktivität;
7. Selbsteinschätzung der Qualitäten und Aspekte der eigenen Persönlichkeit (Sprache, Logik, Beziehungen zu Kindern usw.).

Der Lehrer muss die vor dem Unterricht gesetzten Ziele mit den erreichten in Beziehung setzen und die Gründe für Erfolg oder Misserfolg ermitteln.

Sie müssen die folgenden Fragen beantworten:

1. Was brachte diese Lektion Neues für die Entwicklung des Geistes, des Gedächtnisses, der Aufmerksamkeit und der Fähigkeiten von Kindern?
2. Wie optimal war der Unterricht strukturiert? Entsprach es den Interessen, dem Temperament, dem Entwicklungsstand und den Besonderheiten der Lerngruppe?
3. War die Organisation der Schüleraktivitäten den Lehr-, Entwicklungs- und Bildungszielen des Unterrichts angemessen?
4. Wie aktiv waren die Studierenden? Wie oft und wer von ihnen hat gesprochen, warum haben andere geschwiegen, wie wurde die Arbeit angeregt?
5. Wie war das Tempo des Unterrichts? Wurde das Interesse der Schüler während des gesamten Unterrichts aufrechterhalten?
6. Wie wurde im Unterricht der Rückgriff auf Vorkenntnisse, die Lebenserfahrungen der Kinder gestaltet und wie relevant ist das erworbene Wissen für Kinder?
7. Wurden den Kindern vor der Erledigung der Aufgaben klare Anweisungen gegeben? Ist die Inspektion durchdacht?
8. Wie wurde die Arbeit der Kinder betreut? Wurden alle studentischen Arbeiten geprüft und bewertet? Wie schnell und effektiv hat der Lehrer dies getan?
9. Wie ist die psychologische Atmosphäre des Unterrichts?
10. Hat sich Ihre Stimmung nach dem Unterricht verändert? Was können Sie zu Ihren Vor- und Nachteilen zählen?

Abschließend äußert der Lehrer seine Vorschläge zur Verbesserung der Qualität seiner Unterrichtsarbeit, zieht allgemeine Schlussfolgerungen und skizziert allgemeine Maßnahmen zur Verbesserung seines Unterrichtsstoffs.

Aber das Wichtigste bei der Selbstanalyse ist, dass der Lehrer erklären muss, warum er sich entschieden hat, den Unterricht auf diese Weise durchzuführen, was ihn dazu bewogen hat, diese besondere Methodik zu wählen, den Stil und die Art seiner eigenen Aktivitäten und die Arbeit der Kinder. Jede Technik ist dann gerechtfertigt, wenn sie das größtmögliche Lehr- und Bildungsergebnis liefert und den Stärken und Fähigkeiten des Lehrers entspricht.

Die Analyse einer Unterrichtseinheit sollte mit der Selbstanalyse des Lehrers beginnen und mit der Selbsteinschätzung enden, d. h. spezifische Anforderungen des Lehrers an sich selbst.

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Zusammengestellt in der VSL-Abteilung basierend auf Materialien von L.N. Builova.